曹銳

摘要：在當前市場經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，高校教育事業(yè)快速發(fā)展，但同時高校之間為了爭奪人才展開了激烈的競爭。為了謀求長遠發(fā)展，提升高校自身競爭優(yōu)勢，提升高校人力資源管理是尤為必要的。高校人力資源管理為核心的管理模式對于高校長遠發(fā)展影響較為深遠，作為一項基礎(chǔ)管理工作，通過崗位分析來深化人事制度改革，促使人力資源管理成效更加突出，提升管理效率和質(zhì)量。高校人力資源管理崗位設(shè)置，應(yīng)該明確崗位分析重要性，進一步優(yōu)化崗位分析流程，尋求合理的途徑來提升人力資源管理對策。由此，本文主要就高校人力資源管理崗位分析途徑進行分析，結(jié)合實際情況，提出合理的改善措施。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；崗位分析

中圖分類號：G647.23 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

高校人員構(gòu)成是由管理人員、教學科研人員、教輔人員以及后勤服務(wù)人員等這幾部分組成，結(jié)合高校崗位分工的復(fù)雜性和統(tǒng)一性特點，可以劃分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。這些崗位涵蓋了高校內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)，承擔著高校各項事務(wù)正常運轉(zhuǎn)的重要職責。在高校人力資源管理崗位設(shè)置中，應(yīng)該對崗位綜合分析，堅持科學合理的原則來設(shè)置崗位，競爭上崗，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。在了解到每個崗位對人員的具體要求后，確定崗位任職條件，有序開展人力資源管理工作。由此看來，加強高校人力資源管理崗位分析途徑研究是十分有必要的，對于后續(xù)理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

一、崗位分析的必要性

崗位分析，主要是指針對崗位和職務(wù)分析，是當前人力資源管理工作的基礎(chǔ)部分，通過多種途徑和方法，有計劃的去收集高校崗位信息，系統(tǒng)分析崗位任職條件，包括工作人員的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等，通過科學分析后進行系統(tǒng)記錄[1]。

崗位分析有助于挑選更高素質(zhì)的人員，結(jié)合崗位分析結(jié)果，為后續(xù)人力資源管理和人員聘用提供參考依據(jù)，確定人員聘用目標；有助于職工培訓，通過崗位分析來確定崗位人員需要進一步完善和補充之處，有針對性組織人員開展培訓工作；有助于為薪酬分配提供參考，崗位勞動報酬需要根據(jù)崗位分析所得資料結(jié)果作為依據(jù)，只有這樣崗位薪酬分配才能更加合理，滿足員工的個性化發(fā)展需求，創(chuàng)造更大的價值；有助于為后續(xù)人員績效考核評價提供參考，促使員工考核更為公正、公平；有助于單位健全和完善人事管理制度，明確各個崗位的具體工作職責，幫助高校更為全面的了解內(nèi)部員工工作情況，滿足教職員工的升遷需要。

二、高校崗位分析流程

崗位分析涉及內(nèi)容較廣，包括制定計劃、收集崗位信息、分析確認、匯總反饋和應(yīng)用維護。

（一）制定計劃階段

高校崗位分析應(yīng)該嚴格遵循流程開展工作，第一，應(yīng)該建立項目分析小組，明確崗位分析的目標和任務(wù)，制定完善的工作方案，確定活動流程，確保各項活動能夠有序開展；第二，加強各部門對崗位分析工作的重視程度，切實將人力資源崗位分析工作落實到每個崗位上；第三，合理選擇信息來源，在信息收集過程中要從多角度、多側(cè)面進行信息收集，在信息篩選時保持嚴謹公正的態(tài)度，避免融入個人主觀意識，確保收集得到的信息完整、真實[2]。最后，為了確保分析結(jié)果準確，應(yīng)該選擇有代表性的部門，在信息收集完成后，聯(lián)合對相關(guān)信息進行分析，并且應(yīng)對相關(guān)人員進行培訓，選擇合理的方法開展工作。

（二）信息收集階段

信息收集階段是崗位分析中一項十分重要的內(nèi)容，結(jié)合當前我國高校目前崗位和工作流程分析，可以獲得以下信息：其一，崗位基本信息，包括職工個人基本情況和崗位基本信息；其二，工作關(guān)系，工作的外部關(guān)系和內(nèi)部關(guān)系，其中內(nèi)部關(guān)系涉及到上下級關(guān)系，崗位直接關(guān)聯(lián)的上下級，或是同高校內(nèi)部哪個部門之間存在合作關(guān)系；其三，工作職責，職工的具體工作內(nèi)容，崗位具體職責，崗位任職人員需要具備的考核資質(zhì)包括哪些，賦予崗位責任者怎樣的權(quán)限；其四，崗位發(fā)展路線，為了有效提高工作成效，需要接受哪方面培訓和學習是尤為必要的，有針對性對下屬做出培訓安排，提升人員綜合素質(zhì)；第五，工作環(huán)境和工作條件，需要為教學科研活動的開展準備配套的設(shè)備和器材，以及為教學科研活動的開展提供良好的平臺等[3]。

（三）分析資料階段

在資料匯總、整理和分析中，需要作出明確的判斷，對高校內(nèi)部崗位具備一個準確的認知，包括崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析和工作環(huán)境分析等幾個方面，做出更加合理的分析結(jié)果，為后續(xù)人力資源管理工作開展提供參考依據(jù)。

（四）匯總反饋階段

在這個階段，主要是將崗位分析所得結(jié)論整理成報告，反饋給上級領(lǐng)導，經(jīng)過領(lǐng)導的審查和批準最終形成崗位說明書。

（五）應(yīng)用維護階段

應(yīng)用維護階段是將崗位分析得出的結(jié)果應(yīng)用到崗位管理中，為后續(xù)的績效考核、薪酬管理和人員聘用等工作提供參考依據(jù)，如果出現(xiàn)崗位變動需要對原有的崗位分析更新和完善。崗位分析是在人和事科學分析基礎(chǔ)上進行匹配，進一步整合人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容，有效改善傳統(tǒng)人事管理工作中存在的缺陷和弊端，提供更加堅實的支持和保障。

三、編寫高校崗位說明書

高校人力資源管理崗位分析工作開展中，編寫高校崗位說明書是尤為關(guān)鍵的，其中包括崗位基本情況（姓名、性別、年齡、崗位名稱、所在部門和編號）；工作概述，通過簡潔的語言來描述工作的具體性質(zhì)和特點；工作職責，闡明工作內(nèi)容和工作職責，明確崗位工作內(nèi)容、職責和執(zhí)行依據(jù)；工作職權(quán)，崗位所享有的權(quán)力和責任；要求條件，包括崗位從業(yè)人員自身的年齡、技能水平、工作經(jīng)驗和學歷等等；任職資格，崗位從業(yè)人員的年齡、性別、學歷、知識和技能等。根據(jù)編制的崗位說明書，實現(xiàn)對人員的聘用和管理。

四、結(jié)論

綜上所述，高校人力資源管理崗位分析工作是崗位管理工作的基礎(chǔ)，在高校人事制度改革中，為了更好的推進身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，需要高度重視崗位分析工作，確保崗位分析工作的準確性、科學性、有效性，為崗位管理工作的進行打下良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]周榕.遠程教育試點高校網(wǎng)絡(luò)學院人力資源管理模式研究[D].第四軍醫(yī)大學，2012.

[2]李靈芝.關(guān)于我國高校人力資源管理的模式和改進途徑[J].人力資源管理，2014，31（12）：203.

[3]王偉.價值工程在高校教師人力資源管理中的案例分析研究——以某高校為例[D].首都體育學院，2012.