張莉

摘要：通過對新疆某高校人員現(xiàn)狀，收入現(xiàn)狀及對校內(nèi)津貼制度的相關(guān)調(diào)查分析，總結(jié)現(xiàn)行收入分配制度中存在的問題，了解人員對校內(nèi)津貼制度的改革和想法，提出改革建議和意見。

關(guān)鍵詞：高校 校內(nèi)津貼 收入分配制度

近年來，隨著高校自主分配權(quán)的不斷增大，高校收入總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，特別是1999年，清華大學(xué)和北京大學(xué)率先實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度，給全國高校起到了極大的示范作用，從而引起了“金字塔”下的薪金革命。它打破了高校計劃經(jīng)濟(jì)時代的收入分配模式，高校教職工收入分配方式呈現(xiàn)出以國家工資、校內(nèi)津貼和福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化格局。新疆某高校自2005年開始全面實(shí)施校內(nèi)津貼制度。

高校校內(nèi)津貼制度的實(shí)施，在發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用和激勵作用，在調(diào)動和激發(fā)高校教職工工作積極性，在提高學(xué)科建設(shè)水平方面起到了積極作用。但是伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時代的進(jìn)步，隨著新疆高校首次崗位設(shè)置工作的開展，校內(nèi)津貼制度的激勵作用正在逐步減弱，校內(nèi)津貼制度如何和崗位設(shè)置工作合理結(jié)合將成為人力資源工作者面臨新的課題。

為總結(jié)現(xiàn)行收入分配制度的現(xiàn)狀和存在問題，反映高校教職工收入在人才市場上的競爭力，了解廣大教職工對校內(nèi)津貼制度改革的想法和要求，進(jìn)行本次實(shí)證調(diào)查研究。

一、資料來源

本次調(diào)查以新疆某高校的黨政管理人員、教學(xué)科研人員、實(shí)驗技術(shù)人員及工勤人員為調(diào)查對象。共發(fā)放400份問卷，回收345份，回收率86.25%。

二、調(diào)查方法

本調(diào)查采用現(xiàn)狀分析、比較分析、總量分析和結(jié)構(gòu)比例分析得出數(shù)據(jù)。

三、調(diào)查結(jié)果

1.人員現(xiàn)狀

回收問卷中被試人員個人基本信息統(tǒng)計見表1。

目前，新疆高校教職工的收入構(gòu)成主要由自治區(qū)統(tǒng)一的工資制度標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校實(shí)施的校內(nèi)津貼、課時費(fèi)及咨詢評審組成。在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下，教職工的可支配收入6萬元以下占被試人數(shù)的93.91%，可見，目前收入比較于內(nèi)地高校處于偏低水平。42.9%的被試人員認(rèn)為，只有通過職稱職務(wù)晉升才能提高收入。57.1%的被試人員對收入的內(nèi)部公平性方面不滿意，67.53%的被試人員在與其他行業(yè)或高校同職務(wù)級別的外部公平性方面不滿意。

有21.74%的被試人員期望年收入達(dá)到8萬元，有25.22%的被試人員期望年收入達(dá)到10萬元，有29.86%的人員期望年收入達(dá)到10萬元以上。主要應(yīng)提高教學(xué)收入、福利收入和工資。

3.校內(nèi)津貼執(zhí)行現(xiàn)狀

回收問卷中被試人員對校內(nèi)津貼執(zhí)行情況統(tǒng)計見表3。

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，被試人員有54.2%的對學(xué)校津貼發(fā)放內(nèi)容有不同程度的了解，而78.84%的被試人員認(rèn)為目前的薪酬制度不合理，重點(diǎn)表現(xiàn)在只有45.22%的被試人員認(rèn)為目前的校內(nèi)津貼部分體現(xiàn)了效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則，而高達(dá)83.47%的被試人員認(rèn)為目前實(shí)行的校內(nèi)津貼制度對員工的激勵作用較小或無，更有負(fù)作用，業(yè)績和薪酬沒有掛鉤，與崗位職責(zé)對比偏低或很低，主要原因在于收入增加太少。

63.77%的被試人員認(rèn)為應(yīng)該對目前實(shí)施的校內(nèi)津貼制度績效改革，84.93%的被試人員歡迎公開薪酬。56.52%的被試人員認(rèn)為可以建立崗位津貼、績效津貼和專項津貼相結(jié)合的津貼模式。

四、討論

從調(diào)查中可以看出，新疆某高?，F(xiàn)有人員中女性多、年齡輕、碩博比例高，但是收入滿意度普遍偏低，在收入的內(nèi)部公平性和外部公平性方面不滿意程度高，期望提高工資和教學(xué)水平后達(dá)到6萬元以上。認(rèn)為現(xiàn)行校內(nèi)津貼分配制度不能很好的體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則、難以起到激勵作用，收入水平和崗位職責(zé)不相匹配。針對以上問題，提出以下建議：

1.開展定編、定崗、定責(zé)工作，夯實(shí)津貼制度基礎(chǔ)

根據(jù)學(xué)院教學(xué)工作量、管理后勤部門工作任務(wù)開展核定編制工作，確定部門編制總數(shù)。堅持分類管理，確定教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、實(shí)驗崗、管理崗、工勤崗五種崗位類別后科學(xué)設(shè)設(shè)置合理崗位，編制崗位的基本職責(zé)、任務(wù)等編制的崗位說明書，以此作為校內(nèi)津貼制度實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。

2.實(shí)施崗位評價，科學(xué)確定崗位的相對價值，為薪酬分配改革提供科學(xué)依據(jù)

結(jié)合崗位設(shè)置工作，對學(xué)?，F(xiàn)有各崗位各系列進(jìn)行工作分析和崗位評價，崗位評價需科學(xué)合理，注重工作與工作、崗位與崗位之間的趨同性、差異性和聯(lián)系性?？茖W(xué)合理的崗位評價為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。

3.科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬分配體系的科學(xué)性和整體激勵效果

引入寬帶薪酬理念，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性和全面激勵的原則。確定寬帶的數(shù)量并根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

4.全面推行績效考核，并將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，拉開差距，真正體現(xiàn)激勵機(jī)制

完善崗位考核辦法與考核評價體系，強(qiáng)化履行崗位職責(zé)情況和工作業(yè)績考核，把考核結(jié)果與薪酬掛鉤。要突出校內(nèi)津貼的激勵作用，形成能上能下、能高能低的激勵競爭機(jī)制，加大對高層次人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度，吸引高層次人才，建立校內(nèi)津貼的穩(wěn)定增長機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長的制度環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]劉婉華，袁汝嗨，張巖峰等.清華大學(xué)實(shí)施崗位津貼制度的實(shí)踐和效果[J].中國高教研究，2004（S1）：41-47

[2]柴國慶.高校教師職業(yè)滿意度調(diào)查分析與對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（72）：254-257

[3]王曉峰.高校績效工資體系構(gòu)建的基本導(dǎo)向[J].南通大學(xué)學(xué)報.社會科學(xué)版，2010（6）115：118

[4]謝新偉.寬帶薪酬應(yīng)用地方院?？冃ЧべY改革探析[J].黑龍江教育，2010（12）：56-58