賀璐

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理中重要的工具之一。在快速多變與充滿競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工將面臨巨大的挑戰(zhàn)。本文通過(guò)分析績(jī)效考核的定位，探討績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，提出創(chuàng)新績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源 作用 思考

績(jī)效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，核心是促進(jìn)獲利能力的提高，增強(qiáng)綜合實(shí)力，實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

一、績(jī)效考核定位

績(jī)效考核是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核不僅是填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過(guò)程，只有把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作，才能真正發(fā)揮改善績(jī)效的作用。因此，績(jī)效考核的定位主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.確定薪金報(bào)酬?，F(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬。績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。

2.確定職位升降調(diào)配。每一項(xiàng)職務(wù)都要求特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。通過(guò)績(jī)效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作。

3.確定培訓(xùn)提升。在事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)提升是人力資源投資的重要方式。培訓(xùn)必須有針對(duì)性地進(jìn)行，才能收到事半功倍的效果。

4.確立共同愿景?，F(xiàn)代考評(píng)工作，要求上下級(jí)之間對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，因此，績(jī)效考評(píng)有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過(guò)溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互協(xié)作，有助于使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致，建立共同的愿景，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)。通過(guò)績(jī)效考核，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標(biāo)。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

1.績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)。沒(méi)有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。沒(méi)有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。按勞分配是公認(rèn)的員工薪酬分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；年度績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。

2.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.績(jī)效考核是職務(wù)升降和人員調(diào)配的依據(jù)。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績(jī)效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。通過(guò)全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上去。

4.績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只有對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

5.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的依據(jù)。獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，員工年度績(jī)效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)優(yōu)評(píng)先，方可參與高級(jí)崗位的竟聘；年度績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

6.績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。

三、創(chuàng)新績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現(xiàn)代管理制度相適應(yīng)的績(jī)效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激發(fā)員工潛能，提升員工工作業(yè)績(jī)，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，培育良好的績(jī)效管理文化氛圍，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。

1.績(jī)效考核的前提是平等競(jìng)爭(zhēng)。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.績(jī)效考核不能只作為獎(jiǎng)懲手段。武斷地把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段，這是績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。在人力資源管理實(shí)踐中，績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助合作關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發(fā)展。績(jī)效考核不能只停留在獎(jiǎng)懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，更不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，而應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器?？?jī)效管理是機(jī)構(gòu)組織文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.績(jī)效考核操作上必須聯(lián)系實(shí)際，切實(shí)可行。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，溝通是貫穿始終的。績(jī)效考核是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包含設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、記錄員工的期間績(jī)效表現(xiàn)并為員工績(jī)效目標(biāo)的完成適時(shí)提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)、期終績(jī)效考評(píng)與反饋溝通、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。在執(zhí)行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂(lè)于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相一致、組織內(nèi)各個(gè)部門(mén)長(zhǎng)短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。因此，績(jī)效考核過(guò)程就成了一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過(guò)程。

綜上所述，績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化組織的人力資源，增強(qiáng)凝聚力與戰(zhàn)斗力，而且能營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，利用績(jī)效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃事業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

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