賀璐

摘要：績效考核是人力資源管理中重要的工具之一。在快速多變與充滿競爭的現(xiàn)代經(jīng)濟社會，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工將面臨巨大的挑戰(zhàn)。本文通過分析績效考核的定位，探討績效考核在人力資源管理中的作用，提出創(chuàng)新績效考核的幾點思考。

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 作用 思考

績效考核在人力資源管理中是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，核心是促進獲利能力的提高，增強綜合實力，實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

一、績效考核定位

績效考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的評分標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己瞬粌H是填表打分的簡單動作，而是一個總結(jié)和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作，才能真正發(fā)揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.確定薪金報酬?，F(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己说慕Y(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。

2.確定職位升降調(diào)配。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足。通過績效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。

3.確定培訓(xùn)提升。在事業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)提升是人力資源投資的重要方式。培訓(xùn)必須有針對性地進行，才能收到事半功倍的效果。

4.確立共同愿景?，F(xiàn)代考評工作，要求上下級之間對考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及考核結(jié)果進行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進員工之間的了解和相互協(xié)作，有助于使員工的個人目標(biāo)同組織目標(biāo)達到一致，建立共同的愿景，增強競爭力。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進。通過績效考核，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標(biāo)。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是薪酬分配的依據(jù)。沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。按勞分配是公認的員工薪酬分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。

2.績效考核是人員任用的依據(jù)?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。

3.績效考核是職務(wù)升降和人員調(diào)配的依據(jù)。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。

4.績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓(xùn)需求分析，只有對員工進行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時，績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

5.績效考核是激勵員工的依據(jù)。獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評優(yōu)評先，方可參與高級崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

6.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標(biāo)。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。

三、創(chuàng)新績效考核的幾點思考

隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現(xiàn)代管理制度相適應(yīng)的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學(xué)、準(zhǔn)確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，提升員工工作業(yè)績，形成有效的激勵與約束機制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學(xué)的績效管理體系。

1.績效考核的前提是平等競爭。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了組織的競爭力。

2.績效考核不能只作為獎懲手段。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段，這是績效考核認識上的一個誤區(qū)。在人力資源管理實踐中，績效考核應(yīng)該從強調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助合作關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發(fā)展?？冃Э己瞬荒苤煌Ａ粼讵剳褪侄危褪翘蕴?、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工，更不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，而應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器?？冃Ч芾硎菣C構(gòu)組織文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會。

3.績效考核操作上必須聯(lián)系實際，切實可行。在整個績效考核過程中，溝通是貫穿始終的?？冃Э己耸且粋€員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的期間績效表現(xiàn)并為員工績效目標(biāo)的完成適時提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、組織內(nèi)各個部門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。因此，績效考核過程就成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化組織的人力資源，增強凝聚力與戰(zhàn)斗力，而且能營造組織與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃事業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

參考文獻

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