李莉

摘 要：高職教師的科學評價體系的建立關系到高職教師效能的發(fā)揮、關系到高職學院的人才培養(yǎng)質量，關系到整個高職教育的內涵建設?；诋斍案呗殞W院教師評價體系存在的種種問題，需要政府和省教育行政主管部門進行統(tǒng)一部署，開展高職院校教師評價的規(guī)范化建設工程；需要建立學校、企業(yè)、社會相結合的教師評價管理共建機制，推進高職院校教師評價管理的全方位構建；需要加強高職院校教師評價管理，努力形成名校特色模式。從而建立健全針對本校的合適、公正、公平的教師評價系統(tǒng)，使高職教師人力資源進入科學化管理。

關鍵詞：高職學院；教師評價；校企合作；政府機制；學校理念

一、序言

隨著中國對教育投入的不斷加大，教育綜合改革的逐步推進需要教師們在各自崗位發(fā)揮最大效能。而對教師做出公正公平、客觀有效的評價是調動教師工作積極性，激發(fā)教師工作潛能的不可或缺的重要一環(huán)。作為高等教育的重要組成，高等職業(yè)教育肩負著培養(yǎng)生產、建設、管理、服務第一線需要的高級技能應用型人才的責任。對高職教師的科學評價關系到學校教育的教學質量，關系到高職教師的能動性地發(fā)揮，關系到社會對高職教師的信任感。因此，加強高職教師的科學化管理，建立公正、合適的教師評價系統(tǒng)，成為研究的聚焦。

當前，我國高職教育正處于從規(guī)模擴張到內涵發(fā)展的新時期，而現(xiàn)實情況是，高等職業(yè)院校師資隊伍整體素質與教育教學質量要求不相適應，學校師資隊伍建設的觀念與時代化高等職業(yè)教育要求不同步。因此，當務之急是要提升高職教師職業(yè)能力，挖掘高職教師自身潛力，提升高職院校的整體人力資源管理水平。高職教師評價工作是學院加強人力資源管理，加強內涵建設的重要舉措，有利于教師個人的成長，有利于高職院校的自身建設。而健全完善科學的高職教師評價機制，發(fā)揮現(xiàn)有高職教師人力資源的最大效能也是高職院校在不斷探索的課題。

二、亟待解決的問題

（一）高職院校的教師評價工作管理體系還不夠完善。目

前，中國的高職院校既有教育行政部門主管、也有行業(yè)主管、企業(yè)主管和民辦高職等多種管理形式，由于管理體制上的條塊分割，致使管理與準入制度不協(xié)調，造成高職院校教師科學化評價體系尚不健全，偏離了企業(yè)和社會要求的軌道。

（二）教育觀念滯后，嚴重影響教師科學化評價體系構建的成效。目前，在高職院校中，有關“教師評價”的概念認識仍局限于“學校、課堂上的評估格局”，這種典型的，近乎標準的概念認識總是從有意或無意地從教師的缺失和匹配性出發(fā)，忽視了教師評價對高級技能型實效性教育的能動發(fā)揮。

（三）缺乏與行業(yè)、企業(yè)的聯(lián)系，影響了教師評價科學化的針對性和層次性。其主要表現(xiàn)：第一、對學生實習期間的教師評價不夠重視。第二，對學生課程實習期間的教師評價重視不夠。第三，缺少與社會、企業(yè)的聯(lián)系。第四，教學內容、方法創(chuàng)新不夠。影響了教師評價的緊迫性。從評價方式上講，當前高職評價方式較為簡單，還是以教師課堂教學為主的教學評價理念。主要體現(xiàn)在以下四個方面：一是重教師的課堂教學和論文等，輕教師的技能和素質評價；二是重教師的個人評價，輕教師作用的綜合評價；三是重專業(yè)課程在學習安排評價，輕工學結合評價；四是重專業(yè)教學形式評價，輕專業(yè)技能能力評價。

（四）教師評價的價值取向存在一定的偏向。一是教師評價主要聚焦在教師教學工作中的得與失，而忽視了教師評價對促進教師發(fā)展的作用；二是把教師評價的興奮點主要放在教師教學工作水平高低結論的獲得上，注重了評價的甄別功能，選拔功能，而對其導向功能、診斷功能重視不夠。

（五）教師評價指標體系的科學性、合理性有待提升。目前，高職院校教師評價體系指標在科學性方面存在以下不足：一是為了指標的全面，指標體系中許多指標內涵相互交叉；二是指標的權重賦予依據(jù)不充分，顯得隨意；三是指標設計的合理性難以確定。

（六）教師評價模式套用普通本科教育，職業(yè)教育的特點體現(xiàn)不充分。集中表現(xiàn)在兩個方面：一是教師的教科研工作評價模式，除了在指標體系中增加部分職業(yè)教育的要求之外，整個評價模式與普通本科教育并無本質不同；二是在教師的教學工作評價模式上尚未真正構建起符合職業(yè)教育教師的教學工作評價模式。

（七）評價過程與方法的科學性、專業(yè)性有待進一步加強。從現(xiàn)有教師評價的過程與方法上看，主要存在四個方面的不足：一是一次教學事故定結論的現(xiàn)象仍然存在。通過訪談發(fā)現(xiàn)，有些時候主要以各類獲獎作為衡量教師教學工作質量優(yōu)劣的標準，少數(shù)情況下僅把論文情況作為標準衡量專業(yè)教師教學水平；二是有些教師評價活動未能在常態(tài)環(huán)境中進行，特別是對教師的公開課和示范課的評價有些失真。

三、對策與建議

（一）政府和省教育行政主管部門進行統(tǒng)一部署，開展高職院校教師評價的規(guī)范化建設工程。（1）建議將高職院校教師評價作為教育興國、提升時代化高級技能型人才培養(yǎng)素質條件的抓手，列入省教育工作“十三五”規(guī)劃重點項目。并在有關政府文件中強化教師評價建設與管理方面的內容。（2）建議在落實《國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃》（2016-2020）時，將加強高職院校教師評價建設管理，作為一項不可逾越的重要條目專門列入。（3）建議將高職院校教師質量評估體系，把教師評價管理為評估指標的科目之一。（4）建議省教育廳會同省人保部門及行業(yè)部門共同合作制訂教師評價制度，明確社會行業(yè)人士進行教師評價的合法化。（5）建議省教育廳和省社科院聯(lián)合開展高職院校教師評價管理研究的立項和評審，增強對教師評價的行業(yè)企業(yè)與高職院校偶合的研究力度，確保社會行業(yè)企業(yè)順暢到高職院校參與教師評價。

（二）建立學校、企業(yè)、社會相結合的教師評價管理共建機制，推進高職院校教師全方位的評價管理。（1）建立學校和企業(yè)的聯(lián)姻制度，加強校企業(yè)互動。要努力探討“專家指導委員會”模式、“專業(yè)教學指導委員會”模式和“職教集團”模式，共同商定校企合作型高職院校教師評價管理目標，加強與合作企業(yè)的人力資源部門建立雙向聯(lián)系，加強與歷屆畢業(yè)生的橫向聯(lián)系制度，把學校與企業(yè)職業(yè)技能教育差異為突破口，加快改革學校教師評價管理。（2）加強學校與社會的聯(lián)系。這樣既能開拓教師評價視野，又能結合職業(yè)技能拓寬學生的就業(yè)渠道。政府人保部門和人才市場的“牽線搭橋”，能夠促使人們用職業(yè)的眼光來反思專業(yè)的選擇，促使高職教師用專業(yè)的眼光分析社會、洞察社會潮流，提高教學目標的針對性。（3）加強與科研部門的溝通?？蒲胁块T人員和技術開發(fā)型實用人才參與教師評價，能夠為職業(yè)技能教育開闊視野，增加學校的教育研究力度。（4）加強學校與學校的合作。學校之間要利用地理位置相近，專業(yè)上的相關性便利，雙師型教師的資源互補，進行多方面多層次的溝通和交流，開展相關的合作，相互之間的成果展示，互相參觀取經，建立由校際間領導參與的教師評價咨詢評價委員會等。

（三）加強高職院校教師評價管理，努力形成名校特色模

式。（1）學院高層管理者要做高職教育的專家，樹立科學的教師評價管理思想。要明確教師科學評價體系的構建對實現(xiàn)其管理職能的重要性，根據(jù)高職學院培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標，制定與學院戰(zhàn)略目標一致的教師評價體系，科學論證教師評價的標準，要把教師評價貫穿到日常工作中。（2）加強高職院校內涵教師評價管理。各高職院校由分管師資建設管理工作的負責人和負責教學的校級領導一起“雙管齊下”，按不同年段、專業(yè)類別制訂教師評價的詳細實施計劃，實行“分層管理、責任到人”制度，既責任分明，又形成合力。學院有關職能部門要協(xié)同配合，好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書，構建全面客觀符合學院實際的科學定量考評指標體系。（3）建立自身評價機制，拓展學院教師評價的途徑。教師評價應充分尊重每位教師的特點，建議通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進行360度考評。教師評價的主體可以是學院教學主管部門、同行、相關專家、用人單位、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。可通過以下途徑來評價與考評：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質、現(xiàn)實表現(xiàn)來綜合評分；四是通過用人單位對畢業(yè)生的表現(xiàn)和評價來考量。（4）加強教師評價建設。一是要加強教師評價的培訓，提高職業(yè)道德素質和教育教學的技能素質的位置；二是要改善教師評價工作環(huán)境，提高教師評價的歸屬感；三是各高職院校要樹立若干教師評價典型，通過楷模的作用，樹立起責任心和責任感；四是提高教師評價工作人員的待遇，設置與同等崗位相近待遇規(guī)則，降低其不穩(wěn)定性和不滿足職位性要求；五是注重校園待遇對等優(yōu)先原則。六是加強教師評價業(yè)績檔案建設，為教師評價管理提供科學化依據(jù)。（5）制定科學規(guī)范的教師評價流程。首先，要加強教師考評的事前規(guī)劃，新學期伊始，學院中層管理者（系主任或教研室主任）要與教師共同制定學期工作目標，雙方進行協(xié)商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。其次，學院要建立一支公正公平的教師考評隊伍，可以是教務處領導、系部領導、教研室主任等構成，選出的代表要教師公認且工作認真嚴謹、打得開情面。再次，學院管理者不能“重結果，輕過程”，要發(fā)揮教師考評隊伍的作用，加強過程管理，對教師的工作進行指導和監(jiān)督。要及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對考評計劃進行相應調整。學期結束，管理者依據(jù)考評計劃對教師的考評目標完成情況進行考評。在實施過程中，一定要確?？荚u的嚴肅性、公正性和科學性。最后，考評結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面地反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成考評目標中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將考評結果與職務的晉升、薪酬的發(fā)放、培訓學習等相聯(lián)系，以起到激勵和鞭策作用。（6）質和量相結合。從教學工作來說，要從質量綜合的角度評價教學工作量，將學生出勤率、聽課率、學生和同行對課堂效果的評價，作為考核的重要依據(jù)，和工作量之間形成適當?shù)臋嘀胤峙潢P系，使評價重量更重質；從科研工作來說，要將學科建設的主要評價指標，如科技獲獎、論文的數(shù)量和質量、發(fā)明專利等，融入評價體系，與量化的科研經費之間形成適當?shù)臋嘀胤峙潢P系，來綜合評價科研工作量，則更有利于引導教師進行保質保量的研究。（7）建立校企合作共同督導的教師評價體系。校企合作辦公室要督導校企合作制定的人才培養(yǎng)目標執(zhí)行情況，將教師教學和實訓等質量監(jiān)控信息及時向學校、企業(yè)、學生三方反饋，不斷完善和創(chuàng)新校內校企合作共同督導的教師評價體系的運行機制，使整個評價體系能夠圍繞人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)、持續(xù)地改進。

參考文獻：

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[2] 唐繼紅，徐江濤.建立高職院校教學質量監(jiān)控體系的探索與實踐[J].職業(yè)時空，2010，（1）：17-19