張雪芳

摘要：認(rèn)識和把握民辦高校圖書館人力資源管理的特征，對于認(rèn)真做好高校圖書管理工作、充分發(fā)揮圖書館的知識潤化作用、提高高校整體工作效能、推進高?？沙掷m(xù)發(fā)展等都具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：民辦高校；圖書館；人力資源管理；分析與思考

中圖分類號：G258.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-7836（2014）08-0201-02

一、對高校圖書館人力資源現(xiàn)狀及存在問題的分析[JP]

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校辦學(xué)規(guī)模逐步擴大，學(xué)生和教職員工的人數(shù)亦在增加。那么，高校圖書館規(guī)模及人力資源也應(yīng)適當(dāng)調(diào)整。但是，從近幾年高校圖書館的人力資源配置現(xiàn)狀來看，卻與辦學(xué)的發(fā)展形勢不大相適應(yīng)，存在著不少亟待解決的問題。

（一）工作人員相對較少

肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館目前僅有管理人員16人，而學(xué)院目前在校學(xué)生已達(dá)13000人。人員比例顯然太低，難以滿足正常工作需要。同公辦院校的圖書館相比，就少得更多，圖書館工作人員數(shù)量與學(xué)生的數(shù)量比例嚴(yán)重失調(diào)。同民辦高校自身內(nèi)部其他職能部門相比，圖書館工作人員數(shù)也相對較少，這會影響學(xué)院圖書館的正常運轉(zhuǎn)，從而不能更好地發(fā)揮其特殊功能。

（二）總體管理質(zhì)量偏低

這集中表現(xiàn)在從事圖書館工作人員的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平上。先從學(xué)歷層次來看，前三年肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館人員本科、?？啤⒅袑W(xué)歷的比例為2∶5∶2。在現(xiàn)有的工作人員中，大專學(xué)歷占多數(shù)，本科以上學(xué)歷者較少，而且還有中專學(xué)歷的。再從業(yè)務(wù)能力方面來說，屬于圖書館專業(yè)的工作人員極少，大多是學(xué)非所用，由非專業(yè)人員經(jīng)臨時系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)后上崗。因培訓(xùn)時間短，所學(xué)圖書館知識不足，致使專業(yè)能力欠缺，到上級檢查驗收時不知怎樣應(yīng)對才好。

（三）人員結(jié)構(gòu)不夠合理

以肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，其人員職稱結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都存在不合理的狀況。從專業(yè)技術(shù)職稱來看，目前擁有圖書館專業(yè)技術(shù)高級和中級職稱的館員僅1人，另有初級職稱的6人，而沒有專業(yè)技術(shù)職稱的館員卻多達(dá)9人，這就造成了圖書館工作人員職稱結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重不平衡。近幾年來，在職稱結(jié)構(gòu)配置方面，校領(lǐng)導(dǎo)抓得很緊，而且要求也嚴(yán)。強調(diào)圖書館工作人員，如果三年內(nèi)沒有任何提升的，就得考慮要不要繼續(xù)錄用。所以，這兩三年有的提升學(xué)歷，有的積極參加職稱評定。去年評了兩個初級，最近才拿到證。這雖使職稱人數(shù)有所增加，但與高校圖書館發(fā)展的要求還是不夠相適應(yīng)。到2014年，高級和中級職稱館員仍只有1人，初級職稱為10人，沒有職稱的還有5人。再從性別結(jié)構(gòu)上分析，由于這兩年人口流動變化較大，男女失衡更加嚴(yán)重，現(xiàn)在女性與男性比例為15∶3。還有一些民辦高校的圖書館竟是全一色的“娘子軍”。從專業(yè)角度看，真正是圖書館相關(guān)專業(yè)出身的很少，肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館目前僅館長1人。

（四）資源管理觀念滯后

就目前高校圖書館的人力資源管理情況來看，一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，大多停留在“人事管理”層面，未能提升到“人力資源有效配置”的高度上來，而且重視不夠。在人事安排上，校領(lǐng)導(dǎo)為了解決職工的家屬及子女就業(yè)、分流其他崗位精簡下來的人員等，便將他們安排到圖書館來上班，使圖書館成了上級領(lǐng)導(dǎo)安排多門路人員入校上崗的“收容所”。肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館員工里面就存在這種情況，29歲以上的人基本上是教職員工家屬，29歲以下的全是留校生。正因為如此，便造成了前述圖書館人員學(xué)歷層次不高、業(yè)務(wù)能力低下和結(jié)構(gòu)欠合理等不良狀況。

（五）待遇偏低導(dǎo)致人才流失

因民辦高校的投資方看重經(jīng)濟效益，千方百計降低辦學(xué)成本，故圖書館工作人員的報酬不是很高。而且同其他教育教學(xué)崗位上的人相比，在圖書館工作的人員實行“坐班制”，每天上班的時間長，對于那些缺乏奉獻(xiàn)精神的工作人員來說，猶如坐牢一般難受。因此，真正安心在圖書館工作并任勞任怨、扎扎實實辦事的人不多[1]。高素質(zhì)員工的嚴(yán)重流失，導(dǎo)致圖書館的人才結(jié)構(gòu)又出現(xiàn)了新的更大的不平衡。

（六）外部人文環(huán)境不佳

讀者認(rèn)為圖書管理員就像他們管理的圖書一樣，只是一種服務(wù)的“工具”，缺乏應(yīng)有的尊重。領(lǐng)導(dǎo)都忙于其他科研或者教學(xué)工作，對圖書館關(guān)注得很少，平時只要能保證正常開門就可以了，至于工作人員思想品德狀況如何、圖書管理質(zhì)量怎樣卻很少過問。

（七）激勵機制落實不到位

在民辦高校圖書館的人力資源管理方面，有許多制度是束之高閣的花架子，存在著“有規(guī)章不遵守、有計劃不實施、有程序不執(zhí)行”、干好干壞一個樣的現(xiàn)象，導(dǎo)致真正有能力想干事情的工作人員積極性發(fā)揮不出來。

二、對改進高校圖書館人力資源開發(fā)管理的思考

（一）端正認(rèn)識，開拓進取

圖書館建設(shè)水平一直是高校辦學(xué)水平的重要指標(biāo)之一，古今中外每一所著名大學(xué)里都有一座高檔次的圖書館。圖書館是知識的寶庫、智慧的海洋，對高校的教學(xué)、科研和管理工作起著十分重要的輔助作用。作為高校領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)端正思想認(rèn)識，開拓進取，高度重視圖書館建設(shè)及人力資源配置管理工作，正視民辦高?？蒲兴捷^低的現(xiàn)狀，采取一系列行之有效的措施，大刀闊斧地進行圖書館人事及管理制度改革，拿出趕超公辦院校的勇氣，努力開創(chuàng)民辦高校圖書館建設(shè)新局面[2]。作為高校圖書館的工作人員，更要端正工作態(tài)度，愛崗敬業(yè)，恪盡職守，努力做好本職工作。要經(jīng)常想到，既然自己被安排到圖書館工作崗位，就應(yīng)干一行愛一行，并努力干好這一行。是金子在哪里都會發(fā)光，是人才無論在任何地方都能展示才華，并會有所作為。

（二）按需設(shè)崗，調(diào)整結(jié)構(gòu)

民辦高校圖書館的每個工作崗位都有一定的技術(shù)性要求，不能隨隨便便地安排普通員工，更不可將那些未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)且綜合素質(zhì)偏低的家屬或子女安插進來。要在明確各崗位職責(zé)和基本要求的基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真分析采編、流通、期刊閱覽、咨詢、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)航等崗位的性質(zhì)、特點、弄清楚每個崗位需要什么樣的人，再按需設(shè)崗，因崗定人，盡量把那些專業(yè)對口、有圖書館相關(guān)管理技能或經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的員工或招聘的本科畢業(yè)生安排合適的崗位上就職。要注意人員的專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)等方面的科學(xué)性、合理性，實現(xiàn)民辦高校圖書館人力資源的合理配置。工作人員的整體專業(yè)素養(yǎng)必須提高，學(xué)歷層次適當(dāng)提升，職稱結(jié)構(gòu)也應(yīng)具有一定的合理性。作為民辦高校的圖書館，不一定工作人員都是研究生、研究館員，但學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)過低也是不應(yīng)該的。在不斷提升高校圖書館工作人員學(xué)歷層次、業(yè)務(wù)能力和職稱結(jié)構(gòu)的同時，要大力改善他們的經(jīng)濟待遇，逐年增加工資福利。對那些安心在圖書館工作并作出過突出貢獻(xiàn)的人，應(yīng)給予恰當(dāng)?shù)木衽c物質(zhì)獎勵，對不適合在此崗位工作的人員要及時進行調(diào)整甚至辭退。endprint

（三）強化制度，加強考核

俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。只有強化制度功能，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對圖書館工作人員通過德、勤、能、績等方面細(xì)致而合理的考核，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，才能充分調(diào)動全體員工的事業(yè)進取心和工作積極性。獎罰措施應(yīng)以獎勵為主、懲罰為輔。獎勵的辦法很多，如精神獎勵、物質(zhì)獎勵，還可設(shè)立尊重和信任獎、參與管理獎、培訓(xùn)獎、提合理化建議被采納獎等[3]。在具體的執(zhí)行過程中，方法可因時制宜，靈活多樣。如精神獎勵，可通過“口頭表揚”、“評選優(yōu)秀工作人員”等方式，使民辦高校圖書工作人員的潛能得到充分發(fā)揮，使他們在各自的工作崗位有所作為，并且擁有強烈的使命感和成就感。

（四）實踐完善，開發(fā)創(chuàng)新

結(jié)合民辦高校的管理實踐開展特色人力資源開發(fā)，進行創(chuàng)新人力資源開發(fā)。首先，與其他性質(zhì)的高校不同，民辦高校的投資者不是國家，而是董事會，是經(jīng)濟利益實體。民辦高校不是為了辦教育而辦教育，其帶有一定的贏利性。所以，民辦高校在進行人力資源開發(fā)管理的過程中，應(yīng)考慮辦學(xué)的經(jīng)濟、社會等效益。應(yīng)當(dāng)在圖書館的組建或改造過程中，盡量簡化設(shè)計等工作程序，減少人力成本，提高辦事效率，并合理進行各種資本預(yù)算和核算，降低費用列支，努力做到經(jīng)濟效益和社會效益的相對統(tǒng)一。例如，可以經(jīng)常聘請一些在校學(xué)生以勤工儉學(xué)的方式參加圖書館的日常工作。這既能節(jié)省成本、提高效率，又可以優(yōu)化人力資源配置。其次，要解決本文前面所提到的在人力資源管理上存在的諸多問題，實現(xiàn)民辦高校圖書館人力資源的合理配置，就必須在特色創(chuàng)新上下功夫。比如制度創(chuàng)新，民辦高校有自己的特點，所以不能復(fù)制別人的制度規(guī)范。民辦高校的人力資源開發(fā)應(yīng)更具時效性和可操作性。又如文化創(chuàng)新，民辦高校圖書館要培養(yǎng)自身的價值文化。如突出服務(wù)職能，創(chuàng)新服務(wù)特色，圖書館應(yīng)該建立以服務(wù)為導(dǎo)向的工作模式，始終堅持以集體力量為讀者提供服務(wù)為目標(biāo)。工作人員應(yīng)該能在平凡的崗位上為讀者提供快捷、準(zhǔn)確、規(guī)范的服務(wù)，真正做到愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、甘為人梯、樂于奉獻(xiàn)。再如創(chuàng)設(shè)溫馨和諧的氛圍，營造人才成長的環(huán)境。

三、結(jié)語

我國的民辦高校是新生事物。民辦高校圖書館人力資源開發(fā)與管理是一個長期的過程。學(xué)校在發(fā)展變化著，學(xué)校的人力資源開發(fā)和管理也要隨之發(fā)展變化，并應(yīng)在實踐與發(fā)展中不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃華，肖愛艷，馮丹麗.人力資源在圖書館無形資產(chǎn)開發(fā)中的作用[J].圖書館工作與研究，2009，（5）.

[2]唐日勝.高校圖書館人力資源管理新探[J].圖書情報，2005，（2）.

[3]劉軍.網(wǎng)絡(luò)時代圖書館人力資源的科學(xué)管理[J].圖書館，2009，（1）.endprint