韓桂芬

［摘要］人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要力量。鐵路企業(yè)作為國家的一個(gè)重要部門，擔(dān)負(fù)著交通運(yùn)輸?shù)闹匾氊?zé)，對我國的經(jīng)濟(jì)和生活發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，關(guān)注鐵路人力資源管理，探求更為有效的人力資源管理方法則顯得尤為重要。本文主要從我國鐵路企業(yè)管理現(xiàn)狀出發(fā)，對加強(qiáng)人力資源管理的有效策略進(jìn)行了探析，旨在促進(jìn)我國鐵路企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］鐵路企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 有效策略

［中圖分類號］F270.7［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1009-5349（2014）05－0023－01鐵路作為國家重要的基礎(chǔ)設(shè)施、國民經(jīng)濟(jì)的大動(dòng)脈和大眾化的交通工具，在現(xiàn)代運(yùn)輸體系中發(fā)揮著重要的作用。21世紀(jì)的發(fā)展，不僅是經(jīng)濟(jì)的競爭，更多的是人才的競爭。因此，人力資源管理逐漸成為鐵路企業(yè)中最重要的管理內(nèi)容之一。近幾年，我國鐵路企業(yè)在人力資源管理中取得了重大的進(jìn)步，但是仍有不足之處，這就要求我們采取有效策略，以改善鐵路企業(yè)的管理，更好地服務(wù)于其他行業(yè)的發(fā)展。

一、我國鐵路企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對落后

我國的鐵路企業(yè)一直屬于國有性質(zhì)，在其發(fā)展的過程中處于壟斷的地位，相對比較封閉。因此，對現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容缺乏認(rèn)識和理解，人力資源成本管理意識比較薄弱。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，交通運(yùn)輸競爭異常激烈，隨著高速鐵路的發(fā)展，鐵路運(yùn)輸技術(shù)含量越來越高，這就需要更多的人才，才能適應(yīng)發(fā)展的需要，同時(shí)使人力資源管理盡快從封閉式向開放式轉(zhuǎn)變。

（二）人力資源配置缺乏科學(xué)性

一方面“人滿為患”，另一方面又“人才奇缺”。以我段為例，職工1933人，全日制大專以上學(xué)歷39人，占職工總數(shù)的2%，其他管理人員202人，占職工總數(shù)的10.5%，管理人員過剩，但技術(shù)人才缺少，這種狀況嚴(yán)重制約鐵路企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源管理機(jī)制不完善

鐵路企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)龐大的行業(yè)，經(jīng)過長期的發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制日趨完善，但仍然存在著問題。尤其上下級關(guān)系有時(shí)不融洽，粗暴式管理方式，對人力資源的重要性認(rèn)識不足，忽略了對職工的正向激勵(lì)，職工的工作積極性不能充分發(fā)揮。

二、加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理的有效性措施

（一）堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略

可持續(xù)發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)管理的核心也是以人為本。我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立人才資源是第一資源的觀念，加強(qiáng)鐵路人才隊(duì)伍建設(shè)，充分認(rèn)識到人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。要把握各個(gè)層面職工的生理和心理特點(diǎn)，把人放在企業(yè)管理活動(dòng)的主要位置上。尊重每名職工的意見，聽取他們的建議。這樣，才能提高工作效率，樹立良好的企業(yè)形象。

（二）完善人力資源管理機(jī)制

鐵路行業(yè)是一個(gè)龐大的行業(yè)，要想發(fā)展，自身必須擁有科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制。（1）完善人才管理機(jī)制。加強(qiáng)對人才的科學(xué)管理，是促進(jìn)人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。以我段為例，2012年建立了60名人才階梯儲備庫（調(diào)車監(jiān)控、值班員、調(diào)車長），實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每季考核一次，滾動(dòng)式儲備，擇優(yōu)使用人才促進(jìn)了安全形勢明顯好轉(zhuǎn)，人才的科學(xué)管理初見成效。（2）完善績效考核機(jī)制。傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制屬于非參與性的評價(jià)制度，職工被動(dòng)地接受任務(wù)，考核憑主觀印象因素較多，偏差較大。新型的績效考核則主要采用目標(biāo)管理的方式，以我段每月的安全生產(chǎn)和多元經(jīng)濟(jì)一體化考核為例，為職工確定明確的工作目標(biāo)，增加上下級間的溝通，客觀公正的考核結(jié)果作為工資清算的依據(jù)，調(diào)動(dòng)了工作積極性。（3）完善激勵(lì)機(jī)制。通過完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，定性考核與定量考核并行，結(jié)合用工制度，建立有效的晉級、晉職制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制。主要包括：①目標(biāo)激勵(lì)。通過制定各層次職工各階段工作目標(biāo)，形成單位總體目標(biāo)，再用宏偉藍(lán)圖激勵(lì)職工產(chǎn)生成就感。②管理激勵(lì)。通過民主管理，激發(fā)職工參與企業(yè)重大決策的責(zé)任感。③人群關(guān)系激勵(lì)。通過建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系增強(qiáng)歸屬感。④競爭激勵(lì)。通過合理運(yùn)用內(nèi)外部競爭產(chǎn)生危機(jī)感，發(fā)揮職工內(nèi)在潛力。（4）完善培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)職工實(shí)際情況，開展相應(yīng)的培訓(xùn)，形式不拘一格，以提高文化水平和專業(yè)技能。同時(shí)，擴(kuò)充相關(guān)知識和知識更新，開闊視野，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（5）探索建立鐵路人力資源配置市場化機(jī)制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場，通過市場配置把人力資源配置到最合理、最有效率、最能創(chuàng)造價(jià)值的地方，同時(shí)要敞開引進(jìn)高層次人才的大門。緩解低層次安置與大范圍調(diào)劑困難、總量控制與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，實(shí)現(xiàn)人力資源供求的動(dòng)態(tài)平衡。

（三）人力資源管理要與鐵路運(yùn)輸安全效益緊密結(jié)合

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)振興的關(guān)鍵。人力資源管理必須與鐵路運(yùn)輸?shù)默F(xiàn)狀相適應(yīng)，與變化著的鐵路運(yùn)輸需求相吻合，這是人力資源管理的價(jià)值評判標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理只有以安全效益為根本，研究新課題，才能有突破；只有與安全效益相互融合，推出新舉措，才能有結(jié)果；只有回歸于安全效益，才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，發(fā)揮巨大的威力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

三、結(jié)語

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才的力量。鐵路企業(yè)要想得到長足的發(fā)展，并且更好地服務(wù)于其他行業(yè)，就必須抓好自身的人力資源管理，樹立以人為本的理念，完善人力資源管理機(jī)制，并與鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩б嫒跒橐惑w，才能實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展。

責(zé)任編輯：董豐