蔡劍春

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，市場競爭對一個企業(yè)的人員素質(zhì)提出全面的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事勞動管理模式已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。特別是石油企業(yè)，它是資金聚集、技術(shù)密集和勞動密集于一體的大型企業(yè)，因此對人力資源管理模式提出了更高的要求，必須創(chuàng)新管理，建立人力資源管理的新模式。通過加強人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，堅持績效考核體系與薪酬體系相結(jié)合，并進行人力資源管理職能和方法的轉(zhuǎn)變。本文結(jié)合石油企業(yè)的管理特點，分析了石油企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，提出了改善人力資源管理的措施，建立新型的人力資源管理模式的對策。

關(guān)鍵詞 人力資源管理；存在問題；薪酬；對策

前 言

油田企業(yè)是在我國高度計劃經(jīng)濟時期發(fā)展起來的國有特大型企業(yè)。近幾年來， 隨著國家政治、經(jīng)濟體制改革和市場經(jīng)濟體制的逐步完善， 油田進入體制轉(zhuǎn)軌時期， 市場化步伐不斷加快， 在管理體制、經(jīng)營機制和用工制度、收入分配機制等方面， 積極實施改革調(diào)整， 特別是在改革傳統(tǒng)勞動人事制度， 實施現(xiàn)代人力資源管理方面， 進行了許多有益的和富有成效的探索?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源。 在這四大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源， 或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其他三大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理地開發(fā)利用，甚至會毫無用處。從適應(yīng)環(huán)境變化和提高水平的需要看，油田企業(yè)在人力資源的管理上還存在許多方面的問題。一是體制方面的原因。油田企業(yè)總體進入市場的時間比較晚，在人力資源的管理上雖加快了調(diào)整的步伐，但與經(jīng)濟發(fā)展的趨勢比還是顯得慢了些。二是機制方面的原因。油田企業(yè)受國家直接調(diào)控和影響的程度更大，在用人上、分配上缺乏自主權(quán)。三是政策方面的原因。油田企業(yè)進入市場后，受到來自外部的沖擊比較大，容易引起國家的重視而采取政策保護。本文在分析目前油田人力資源概況及存在問題的基礎(chǔ)上， 提出創(chuàng)新人力資源管理，推進油田持續(xù)發(fā)展的相應(yīng)對策。

一、油田企業(yè)傳統(tǒng)人力資源模式存在問題

（1）人員優(yōu)勝劣汰機制不能完全市場化。國有企業(yè)對不能勝任崗位要求的員工，難以像民營企業(yè)或者外資企業(yè)那樣進行辭退。而一個優(yōu)秀員工提出辭職，企業(yè)也沒有有效的措施留住他。近幾年油田生產(chǎn)經(jīng)營人員需求量與實際投入量嚴重失衡，在某種程度上形成了一線生產(chǎn)單位勞動力緊張。（2）員工內(nèi)部流動不靈活，造成人才難盡其用。員工就業(yè)參加工作仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮員工的個人所長及愛好。特別是在上崗之后，基本上是一“上”定終身。（3）傳統(tǒng)的人事管理思想濃重。在油田企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理思想占據(jù)主導(dǎo)地位，僅把人力資源視為成本，并且把減少人力資本投資作為降低成本的重要舉措之一。（4）人在企業(yè)運作中的中心地位體現(xiàn)不夠。（5）缺乏有效的激勵機制。油田企業(yè)改制上市后，雖然分配制度改革建立了以績效為中心的分配機制，但企業(yè)的績效目標和個人的目標聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。

二、立足企業(yè)實際，構(gòu)建與國際接軌的人力資源管理體系

要把人力資源的開發(fā)與管理提高到增強油田企業(yè)競爭力的重要位置上來，把人力資源管理的目標、措施同油田發(fā)展目標緊密結(jié)合起來。要本著用機制培養(yǎng)人、選拔人、創(chuàng)造人的原則，規(guī)劃建設(shè)好四個方面的機制：（1）用人機制。建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機制，創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系。（2）人才成長機制。在引進人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、成績，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。（3）激勵機制。要改革分配制度。目前吸引人才的關(guān)鍵還是薪金。抓緊健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。要建立利益共享機制，要用企業(yè)發(fā)展前景吸引人。尤其是國有大企業(yè)穩(wěn)定的制度環(huán)境、宏偉的發(fā)展藍圖、良好的工作空間更是我們的比較優(yōu)勢，著力用事業(yè)凝聚人才，用機制培養(yǎng)人才，用制度激勵人才，用真情感動人才，用環(huán)境留住人才。

三、適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置

油田企業(yè)現(xiàn)存的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、伴隨著改革的進一步深化，需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。管理機構(gòu)上，層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。

四、發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用

（1）要立足終身教育，創(chuàng)建學(xué)習型企業(yè)。以終生教育為目標，開展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續(xù)培訓(xùn)，實現(xiàn)人才的永續(xù)發(fā)展。（2）加強油田企業(yè)文化建設(shè)。油田企業(yè)必須建立與時代發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化，在總結(jié)油田企業(yè)文化及其發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上，使企業(yè)文化體現(xiàn)導(dǎo)向作用。（3）要培育全新的敬業(yè)精神。油田企業(yè)要迎接競爭挑戰(zhàn)，必須著重培育新時期員工全新的敬業(yè)精神。要堅持與時俱進，把實現(xiàn)個人價值同培育敬業(yè)精神結(jié)合起來，教育和引導(dǎo)員工重視審視油田發(fā)展同個人的關(guān)系，認清社會發(fā)展的必然規(guī)律，樹立新的價值觀、效益觀、發(fā)展觀，使油田企業(yè)員工真正感受到敬業(yè)能夠給自身帶來收益。

五、應(yīng)用現(xiàn)代化的管理理念，沖破傳統(tǒng)的勞動人事管理模式

（1）思想上適應(yīng)現(xiàn)代化。要牢固樹立“以人為本的管理思想”，沖破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價值的 “創(chuàng)造者”，把人當成是“具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素” 的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮出來。（2）管理手段的現(xiàn)代化。要利用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)和通信技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的科學(xué)化。（3）管理方法的現(xiàn)代化。既要綜合運用傳統(tǒng)的行之有效的管理方法，更要積極推廣使用現(xiàn)代化的管理方法和技術(shù)，形成兩者的緊密結(jié)合。

六、建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度

所謂與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度， 是指建立在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度基礎(chǔ)上的， 具有市場分配機制、利益制衡機制和內(nèi)在激勵約束機制的科學(xué)、合理、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。進一步深化分配制度改革， 繼續(xù)調(diào)整收入關(guān)系， 加快與市場價位接軌； 健全績效考核體系， 改進績效管理辦法， 真正使分配與單位、個人的貢獻結(jié)合起來， 發(fā)揮內(nèi)部分配的激勵約束作用和對人員合理配置的導(dǎo)向作用， 鼓勵職工向生產(chǎn)一線流動。一是要加強總量控制， 搞活內(nèi)部分配。二是要繼續(xù)調(diào)整內(nèi)部收入關(guān)系， 加快向市場價位靠攏。三是要完善績效考核體系， 使“活”的部分真正活起來。四是要積極探索“新人新機制”。

參考文獻：

1 馬新建.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：石油工業(yè)出版社，2005