羅彪　繆然　翁清雄

摘要： 通過實(shí)證研究比較不同組織文化下目標(biāo)管理有效性的差異，探析崗位性質(zhì)對(duì)目標(biāo)管理有效性的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：團(tuán)結(jié)性對(duì)目標(biāo)管理有效性產(chǎn)生正向影響，而社交性影響不顯著；崗位性質(zhì)對(duì)“團(tuán)結(jié)性→目標(biāo)管理有效性”具有顯著調(diào)節(jié)作用；在圖利型組織中目標(biāo)管理有效性最高。

關(guān)鍵詞： 目標(biāo)管理；有效性；組織文化；崗位性質(zhì)；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F272；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德魯克首次提出了目標(biāo)管理理論，他認(rèn)為實(shí)施目標(biāo)管理可以促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，凝聚員工發(fā)展愿景，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作[1]。此后，目標(biāo)管理理論引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并逐漸發(fā)展為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要內(nèi)容。

然而，目標(biāo)管理并不是萬能的鑰匙，它適用于何種組織，哪些因素會(huì)影響目標(biāo)管理的有效性，針對(duì)這些問題學(xué)者們進(jìn)行了一些探索。比如，Hollmman分析了目標(biāo)管理適用的組織環(huán)境、部門性質(zhì)[2]；Carroll等則提出目標(biāo)的難易度、清晰度等特征是決定目標(biāo)管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相關(guān)研究大都還只停留于思辨性的理論分析，實(shí)證研究較少，尤其是從組織文化的角度進(jìn)行的實(shí)證分析更少。因此，很有必要通過實(shí)證研究來進(jìn)一步分析目標(biāo)管理的組織適應(yīng)性，為提升目標(biāo)管理有效性提供理論依據(jù)。本研究將通過實(shí)證分析組織文化對(duì)目標(biāo)管理有效性的影響，驗(yàn)證崗位性質(zhì)等因素對(duì)目標(biāo)管理有效性的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)研究結(jié)果提出增強(qiáng)目標(biāo)管理有效性的具體對(duì)策建議。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標(biāo)管理有效性

目標(biāo)管理有效性指目標(biāo)管理的實(shí)施對(duì)提升個(gè)人工作績效和組織管理效率的貢獻(xiàn)程度。目標(biāo)管理越有利于提升員工的工作績效和組織管理效率，則越有效。長期以來，學(xué)者們把目標(biāo)管理分解為個(gè)人目標(biāo)管理和組織目標(biāo)管理。早期文獻(xiàn)多將目光聚焦在員工個(gè)人身上，認(rèn)為目標(biāo)管理的作用是通過實(shí)施分權(quán)與自我控制提高員工工作積極性與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成[4]。后來學(xué)者發(fā)現(xiàn)，以個(gè)人為管理對(duì)象時(shí)，員工會(huì)過于關(guān)注自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而忽略其行為對(duì)他人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，從而使組織的利益遭受一定程度的損害[5]。事實(shí)上，組織績效由個(gè)人績效組成，這也是目標(biāo)管理實(shí)施的初衷，即目標(biāo)層層分解控制，以保障合成組織績效的可靠性。但組織績效很難被完全分解到個(gè)體，且個(gè)體績效表現(xiàn)差異較大，因而組織目標(biāo)管理有效性并非由個(gè)人目標(biāo)管理有效性簡單合成。因此，最合適的辦法應(yīng)是

同時(shí)從個(gè)人層面和組織層面對(duì)目標(biāo)管理有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.2 組織文化的分類與測量

根據(jù)不同研究需要，學(xué)者們對(duì)組織文化進(jìn)行了多種分類。比如，Deal等（1982）根據(jù)決策回饋速度和風(fēng)險(xiǎn)偏好將組織文化分為硬漢型、努力工作/盡情享樂型、長期賭注型、注重過程型四種類型。Kotter等（1992）基于組織文化力量指數(shù)提出強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種組織文化類型。Goffee等（1988）基于文化診斷的目的，提出了組織文化的雙S立方體模型，以團(tuán)結(jié)性為橫軸，社交性為縱軸，將立方體的一面劃分為四個(gè)部分，分別代表四種文化類型：共有型、網(wǎng)絡(luò)型、圖利型及散裂型。其中，團(tuán)結(jié)性指組織成員基于共同的職務(wù)、利益和目標(biāo)形成的人際關(guān)系，它衡量了一個(gè)組織快速有效追求共同目標(biāo)的能力，而不管人們是否互相喜歡。社交性則指組織成員間友善的程度，強(qiáng)調(diào)全然的愉悅和相互關(guān)懷的友誼所帶來的舒適感。社交性和團(tuán)結(jié)性都很高的組織文化，稱為共有型文化；社交性高團(tuán)結(jié)性低的組織文化，稱為網(wǎng)絡(luò)型文化；團(tuán)結(jié)性高社交性低的組織文化，稱為圖利型文化；社交性和團(tuán)結(jié)性都很低的組織文化，稱為散裂型文化[6]。Goffee等的組織文化分類方法被認(rèn)為可以增強(qiáng)人們對(duì)組織特色的辨別，具有較為廣泛的應(yīng)用價(jià)值。因此，本文選取此方法對(duì)組織文化進(jìn)行測量。

3 研究假設(shè)

總體的研究假設(shè)模型如圖1所示，模型重點(diǎn)分析組織文化如何通過影響目標(biāo)制定方式（員工是否參與到目標(biāo)設(shè)置）、員工的工作態(tài)度與工作行為（更加重視自身目標(biāo)達(dá)成還是組織目標(biāo)達(dá)成）、[JP3]目標(biāo)管理結(jié)果的運(yùn)用（強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性還是公平性）等方面對(duì)個(gè)人與組織目標(biāo)管理有效性產(chǎn)生影響[7]，并具體探索不同崗位類型與層級(jí)的調(diào)節(jié)作用。endprint

摘要： 通過實(shí)證研究比較不同組織文化下目標(biāo)管理有效性的差異，探析崗位性質(zhì)對(duì)目標(biāo)管理有效性的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：團(tuán)結(jié)性對(duì)目標(biāo)管理有效性產(chǎn)生正向影響，而社交性影響不顯著；崗位性質(zhì)對(duì)“團(tuán)結(jié)性→目標(biāo)管理有效性”具有顯著調(diào)節(jié)作用；在圖利型組織中目標(biāo)管理有效性最高。

關(guān)鍵詞： 目標(biāo)管理；有效性；組織文化；崗位性質(zhì)；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F272；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德魯克首次提出了目標(biāo)管理理論，他認(rèn)為實(shí)施目標(biāo)管理可以促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，凝聚員工發(fā)展愿景，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作[1]。此后，目標(biāo)管理理論引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并逐漸發(fā)展為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要內(nèi)容。

然而，目標(biāo)管理并不是萬能的鑰匙，它適用于何種組織，哪些因素會(huì)影響目標(biāo)管理的有效性，針對(duì)這些問題學(xué)者們進(jìn)行了一些探索。比如，Hollmman分析了目標(biāo)管理適用的組織環(huán)境、部門性質(zhì)[2]；Carroll等則提出目標(biāo)的難易度、清晰度等特征是決定目標(biāo)管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相關(guān)研究大都還只停留于思辨性的理論分析，實(shí)證研究較少，尤其是從組織文化的角度進(jìn)行的實(shí)證分析更少。因此，很有必要通過實(shí)證研究來進(jìn)一步分析目標(biāo)管理的組織適應(yīng)性，為提升目標(biāo)管理有效性提供理論依據(jù)。本研究將通過實(shí)證分析組織文化對(duì)目標(biāo)管理有效性的影響，驗(yàn)證崗位性質(zhì)等因素對(duì)目標(biāo)管理有效性的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)研究結(jié)果提出增強(qiáng)目標(biāo)管理有效性的具體對(duì)策建議。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標(biāo)管理有效性

目標(biāo)管理有效性指目標(biāo)管理的實(shí)施對(duì)提升個(gè)人工作績效和組織管理效率的貢獻(xiàn)程度。目標(biāo)管理越有利于提升員工的工作績效和組織管理效率，則越有效。長期以來，學(xué)者們把目標(biāo)管理分解為個(gè)人目標(biāo)管理和組織目標(biāo)管理。早期文獻(xiàn)多將目光聚焦在員工個(gè)人身上，認(rèn)為目標(biāo)管理的作用是通過實(shí)施分權(quán)與自我控制提高員工工作積極性與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成[4]。后來學(xué)者發(fā)現(xiàn)，以個(gè)人為管理對(duì)象時(shí)，員工會(huì)過于關(guān)注自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而忽略其行為對(duì)他人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，從而使組織的利益遭受一定程度的損害[5]。事實(shí)上，組織績效由個(gè)人績效組成，這也是目標(biāo)管理實(shí)施的初衷，即目標(biāo)層層分解控制，以保障合成組織績效的可靠性。但組織績效很難被完全分解到個(gè)體，且個(gè)體績效表現(xiàn)差異較大，因而組織目標(biāo)管理有效性并非由個(gè)人目標(biāo)管理有效性簡單合成。因此，最合適的辦法應(yīng)是

同時(shí)從個(gè)人層面和組織層面對(duì)目標(biāo)管理有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.2 組織文化的分類與測量

根據(jù)不同研究需要，學(xué)者們對(duì)組織文化進(jìn)行了多種分類。比如，Deal等（1982）根據(jù)決策回饋速度和風(fēng)險(xiǎn)偏好將組織文化分為硬漢型、努力工作/盡情享樂型、長期賭注型、注重過程型四種類型。Kotter等（1992）基于組織文化力量指數(shù)提出強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種組織文化類型。Goffee等（1988）基于文化診斷的目的，提出了組織文化的雙S立方體模型，以團(tuán)結(jié)性為橫軸，社交性為縱軸，將立方體的一面劃分為四個(gè)部分，分別代表四種文化類型：共有型、網(wǎng)絡(luò)型、圖利型及散裂型。其中，團(tuán)結(jié)性指組織成員基于共同的職務(wù)、利益和目標(biāo)形成的人際關(guān)系，它衡量了一個(gè)組織快速有效追求共同目標(biāo)的能力，而不管人們是否互相喜歡。社交性則指組織成員間友善的程度，強(qiáng)調(diào)全然的愉悅和相互關(guān)懷的友誼所帶來的舒適感。社交性和團(tuán)結(jié)性都很高的組織文化，稱為共有型文化；社交性高團(tuán)結(jié)性低的組織文化，稱為網(wǎng)絡(luò)型文化；團(tuán)結(jié)性高社交性低的組織文化，稱為圖利型文化；社交性和團(tuán)結(jié)性都很低的組織文化，稱為散裂型文化[6]。Goffee等的組織文化分類方法被認(rèn)為可以增強(qiáng)人們對(duì)組織特色的辨別，具有較為廣泛的應(yīng)用價(jià)值。因此，本文選取此方法對(duì)組織文化進(jìn)行測量。

3 研究假設(shè)

總體的研究假設(shè)模型如圖1所示，模型重點(diǎn)分析組織文化如何通過影響目標(biāo)制定方式（員工是否參與到目標(biāo)設(shè)置）、員工的工作態(tài)度與工作行為（更加重視自身目標(biāo)達(dá)成還是組織目標(biāo)達(dá)成）、[JP3]目標(biāo)管理結(jié)果的運(yùn)用（強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性還是公平性）等方面對(duì)個(gè)人與組織目標(biāo)管理有效性產(chǎn)生影響[7]，并具體探索不同崗位類型與層級(jí)的調(diào)節(jié)作用。endprint

摘要： 通過實(shí)證研究比較不同組織文化下目標(biāo)管理有效性的差異，探析崗位性質(zhì)對(duì)目標(biāo)管理有效性的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：團(tuán)結(jié)性對(duì)目標(biāo)管理有效性產(chǎn)生正向影響，而社交性影響不顯著；崗位性質(zhì)對(duì)“團(tuán)結(jié)性→目標(biāo)管理有效性”具有顯著調(diào)節(jié)作用；在圖利型組織中目標(biāo)管理有效性最高。

關(guān)鍵詞： 目標(biāo)管理；有效性；組織文化；崗位性質(zhì)；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F272；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德魯克首次提出了目標(biāo)管理理論，他認(rèn)為實(shí)施目標(biāo)管理可以促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，凝聚員工發(fā)展愿景，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作[1]。此后，目標(biāo)管理理論引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并逐漸發(fā)展為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要內(nèi)容。

然而，目標(biāo)管理并不是萬能的鑰匙，它適用于何種組織，哪些因素會(huì)影響目標(biāo)管理的有效性，針對(duì)這些問題學(xué)者們進(jìn)行了一些探索。比如，Hollmman分析了目標(biāo)管理適用的組織環(huán)境、部門性質(zhì)[2]；Carroll等則提出目標(biāo)的難易度、清晰度等特征是決定目標(biāo)管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相關(guān)研究大都還只停留于思辨性的理論分析，實(shí)證研究較少，尤其是從組織文化的角度進(jìn)行的實(shí)證分析更少。因此，很有必要通過實(shí)證研究來進(jìn)一步分析目標(biāo)管理的組織適應(yīng)性，為提升目標(biāo)管理有效性提供理論依據(jù)。本研究將通過實(shí)證分析組織文化對(duì)目標(biāo)管理有效性的影響，驗(yàn)證崗位性質(zhì)等因素對(duì)目標(biāo)管理有效性的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)研究結(jié)果提出增強(qiáng)目標(biāo)管理有效性的具體對(duì)策建議。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標(biāo)管理有效性

目標(biāo)管理有效性指目標(biāo)管理的實(shí)施對(duì)提升個(gè)人工作績效和組織管理效率的貢獻(xiàn)程度。目標(biāo)管理越有利于提升員工的工作績效和組織管理效率，則越有效。長期以來，學(xué)者們把目標(biāo)管理分解為個(gè)人目標(biāo)管理和組織目標(biāo)管理。早期文獻(xiàn)多將目光聚焦在員工個(gè)人身上，認(rèn)為目標(biāo)管理的作用是通過實(shí)施分權(quán)與自我控制提高員工工作積極性與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成[4]。后來學(xué)者發(fā)現(xiàn)，以個(gè)人為管理對(duì)象時(shí)，員工會(huì)過于關(guān)注自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而忽略其行為對(duì)他人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，從而使組織的利益遭受一定程度的損害[5]。事實(shí)上，組織績效由個(gè)人績效組成，這也是目標(biāo)管理實(shí)施的初衷，即目標(biāo)層層分解控制，以保障合成組織績效的可靠性。但組織績效很難被完全分解到個(gè)體，且個(gè)體績效表現(xiàn)差異較大，因而組織目標(biāo)管理有效性并非由個(gè)人目標(biāo)管理有效性簡單合成。因此，最合適的辦法應(yīng)是

同時(shí)從個(gè)人層面和組織層面對(duì)目標(biāo)管理有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.2 組織文化的分類與測量

根據(jù)不同研究需要，學(xué)者們對(duì)組織文化進(jìn)行了多種分類。比如，Deal等（1982）根據(jù)決策回饋速度和風(fēng)險(xiǎn)偏好將組織文化分為硬漢型、努力工作/盡情享樂型、長期賭注型、注重過程型四種類型。Kotter等（1992）基于組織文化力量指數(shù)提出強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種組織文化類型。Goffee等（1988）基于文化診斷的目的，提出了組織文化的雙S立方體模型，以團(tuán)結(jié)性為橫軸，社交性為縱軸，將立方體的一面劃分為四個(gè)部分，分別代表四種文化類型：共有型、網(wǎng)絡(luò)型、圖利型及散裂型。其中，團(tuán)結(jié)性指組織成員基于共同的職務(wù)、利益和目標(biāo)形成的人際關(guān)系，它衡量了一個(gè)組織快速有效追求共同目標(biāo)的能力，而不管人們是否互相喜歡。社交性則指組織成員間友善的程度，強(qiáng)調(diào)全然的愉悅和相互關(guān)懷的友誼所帶來的舒適感。社交性和團(tuán)結(jié)性都很高的組織文化，稱為共有型文化；社交性高團(tuán)結(jié)性低的組織文化，稱為網(wǎng)絡(luò)型文化；團(tuán)結(jié)性高社交性低的組織文化，稱為圖利型文化；社交性和團(tuán)結(jié)性都很低的組織文化，稱為散裂型文化[6]。Goffee等的組織文化分類方法被認(rèn)為可以增強(qiáng)人們對(duì)組織特色的辨別，具有較為廣泛的應(yīng)用價(jià)值。因此，本文選取此方法對(duì)組織文化進(jìn)行測量。

3 研究假設(shè)

總體的研究假設(shè)模型如圖1所示，模型重點(diǎn)分析組織文化如何通過影響目標(biāo)制定方式（員工是否參與到目標(biāo)設(shè)置）、員工的工作態(tài)度與工作行為（更加重視自身目標(biāo)達(dá)成還是組織目標(biāo)達(dá)成）、[JP3]目標(biāo)管理結(jié)果的運(yùn)用（強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性還是公平性）等方面對(duì)個(gè)人與組織目標(biāo)管理有效性產(chǎn)生影響[7]，并具體探索不同崗位類型與層級(jí)的調(diào)節(jié)作用。endprint