朱國美

摘要：“擇校熱”會破壞義務教育的平等性，不利于孩子的健康成長。造成“擇校熱”的原因在于義務教育的不均衡，其中，最關鍵是教師不均衡，教師的發(fā)展在不同的校際之間差距越來越大。鑒于此，需要區(qū)域內師資隊伍的有效流動。教育行政部門和學校要更新觀念，充分認識教師流動的必要性和重要性；建立并完善教師流動機制，實現(xiàn)教師多樣化流動；建立區(qū)域內的“大義務教育”體系，促進區(qū)域內教師素質的整體提升。

關鍵詞：學校管理；擇校熱；區(qū)域師資均衡 ；教師流動

中圖分類號：G527文獻標志碼：A 文章編號：1673—9094（2012）09—0025—03

近年來，針對“擇校熱”所造成的教育不公平現(xiàn)象及其成因、對策，專家、學者們有諸多研究成果見諸報刊，但“擇校熱”卻愈演愈烈。筆者認為，造成“擇?！钡年P鍵原因是教師資源的不均衡，根本對策在于推動區(qū)域內教師隊伍的有序流動。

一、“擇校熱”現(xiàn)象檢視與成因剖析

在我國很多城市里，人們常發(fā)現(xiàn)這樣的奇怪現(xiàn)象：兩所學校（尤其是小學和初中）相距不遠，但其中的一所因為占據(jù)了優(yōu)質教育資源被冠為“名校”，在每年大筆收取動輒數(shù)萬元擇校費的“支援”下，優(yōu)質生源爆滿、校園環(huán)境優(yōu)美、教學設施先進、教師薪高水平也高；而另外一所學校卻由于是所謂的普通校，不用說幾乎沒有擇校生，片區(qū)內的學生還在不斷流失，校舍凋敝缺少文化味、教師無奈缺少精神氣，長此以往，惡性循環(huán)，“普通?！迸c“名?！钡牟罹嘣絹碓酱?。

對于家長的選擇，本無可厚非，畢竟每個父母都希望自己的孩子能上一所好學校，接受良好的教育。但過熱的“擇校風”破壞了義務教育的平等性，不利于孩子的健康成長，加重了家長的經(jīng)濟負擔，使教育質量得不到保障（由于部分學校班額太大，根本無法保證教學質量），教育資源大量浪費（由于部分學校生源不足，教學設備大量閑置），加劇了學校間的差距。

造成“擇校熱”的原因在于義務教育的不均衡。主要表現(xiàn)在三個方面：一是硬件不均衡，即辦學條件、教學設施、校園環(huán)境的不均衡；二是軟件不均衡，即教師、校風、校園文化上的不均衡；三是生源的不均衡。在這三者中，關鍵是教師不均衡，“擇?！眲t“擇師”。由于辦學條件、生源的不均衡導致教師的成長環(huán)境受到制約，使得教師的發(fā)展在不同的校際之間差距越來越大。

二、“教師輪崗制”的問題反思

為了緩解擇校熱，在績效工資背景下，部分城市采取“教師輪崗制”，但在操作過程中，出現(xiàn)了一些問題，值得我們關注和思考。（1）有些地區(qū)的教師輪崗停留在極個別人層面上，輪崗的作用并不大，反而將優(yōu)質資源稀釋了，沒有起到好的效果。（2）有些地方出現(xiàn)了校長、教師交流過于頻繁、無序的現(xiàn)象，導致校長辦學理念短期化、教師教學行為浮躁化等問題。（3）有些地方的輪崗、支教，實際上校長們把那些優(yōu)秀教師留下來，而把那些工作業(yè)績一般、不受學生及家長歡迎的教師輪出去。這樣的輪崗制不但解決不了優(yōu)質教育資源均衡分配的問題，反而使優(yōu)質教育資源更加集中。（4）有些地區(qū)由于教師輪崗，出現(xiàn)了校長與教師、教師與教師之間的人際關系緊張，助長一些不正之風。（5）有些輪崗的教師，不能適應新的環(huán)境，教學效果大為下降。

造成“教師輪崗制”叫好不叫座的原因在哪里呢？筆者進行過調查分析，主要原因是：（1）由于校長和教師均要輪崗，導致他們對學校缺乏歸屬感，極易出現(xiàn)不思進取、做一天和尚撞一天鐘等反?，F(xiàn)象，對教師隊伍的穩(wěn)定和師資水平的整體提高帶來一定的負面影響。（2）教育事業(yè)的發(fā)展需要一支健康、穩(wěn)定、高水平的教師隊伍，績效工資背景下，各學校教師之間的收入差距已經(jīng)不明顯，但由于輪崗，可能導致教師不能決定自己的去留，教師的個人權益得不到保護，教師輪崗的心理調適問題被有意無意地忽視了，教師的勞動積極性就會受到打擊，很可能教學效果要比以往大為下降，給自身帶來比較大的心理壓力，這樣教師隊伍的整體水平就會下降。（3）各個學校都有其自獨特的辦學風格，這種風格主要體現(xiàn)在校長的教育理念和多年形成的管理個性，如果輪崗操作不當，對于那些正在發(fā)展中還不太強大的學校而言，教師之間、師生之間始終處于一種相互磨合、適應的狀態(tài)，學校的教育教學風格勢必要受到?jīng)_擊，顯然不利于教育教學工作的正常開展，不利于學校的發(fā)展。

由此可見，教師輪崗做不好，非但起不到預期的效果，很可能變成種勞命傷財?shù)男问街髁x。

三、對策：推進區(qū)域內教師隊伍有序流動

如何才能真正實現(xiàn)教師資源的均衡，教師應該如何流動才能保證效率優(yōu)化？筆者認為：績效工資背景下，教師的待遇實現(xiàn)了均衡，重要的就是通過一些配套措施的跟進，建立起教師自由流動的規(guī)范機制；通過建立地區(qū)內的“大學區(qū)”管理體系，實現(xiàn)教育資源共享，促進區(qū)域內教師素質的整體提高。只有操作得當，教師合理流動才有了成熟的土壤，教育公平才更有希望。筆者基于對本區(qū)學校情況的調研與分析，對推動區(qū)域內教師的有序流動提出以下對策。

（一）教育行政部門和學校要更新觀念，充分認識教師流動的必要性和重要性

美國學者卡茲在其組織壽命學說理論中，從保持組織活力角度論證了人才流動的必要性。他通過對大量的科研組織所進行的調查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：組織的最佳年齡區(qū)為1.5到5年，低于1.5或高于5年，成員之間的信息交流水平就不高了，相應的出成果的情況也就不好。因為組織中的成員共事不到1.5年，相互之間還處在熟悉、適應的過程，很難暢所欲言，進行充分的信息交流；共事超過5年，已失去了新鮮感，可交流的信息已交流的差不多了?？ㄆ澋慕M織壽命學說告訴我們：相同的一批人在一起工作的時間不能過短也不能過長，時間長了組織就趨于老化，時間短了互相沒有適應就分開對組織不利。教師作為人才的一部分需要實施合理流動。

在教育戰(zhàn)線上的很多老師有這種體會：在同一所學校從事某一學科教學多年，也曾取得輝煌的成績，但后來總有一種倦怠感，覺得自己的工作沒有活力、缺乏新意，這就是出現(xiàn)了教師的職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠源于個體對付出和回報之間顯著不平衡的知覺，這種知覺受個體、組織和社會因素的影響。職業(yè)倦怠是教師生涯中常見的心理問題，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的老師通常會表現(xiàn)出對教育教學的退縮和不負責任、情感和身體的衰竭，以及各種各樣的心理癥狀。一個人所能創(chuàng)造的成績，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境密切相關。個人與環(huán)境之間總有從“適應”到“不適應”的發(fā)展過程。由于個人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會為少數(shù)人而發(fā)生改變。因此，當適應程度下降至不適應程度時，新的環(huán)境無論對個人還是組織都是最佳選擇。為避免職業(yè)倦怠的發(fā)生，使教師工作有活力、有新意，很有必要使工作到一定年限的老師進行流動。

（二）建立并完善教師流動機制，實現(xiàn)教師多樣化流動

要真正推行教師“定期流動制”，必須靠國家和地方政府的政策，靠國家立法從根本上加以保證，使之法律化、制度化。另外，學校要建立科學的教師流動機制，為教師的合理流動掃除障礙，促進教師的合理流動。

1.建立教師聘任制，支持促進教師校際流動或走教兼課。同時，應積極探索教師流動帶來的管理上的新問題，進一步健全學校教師聘任制，明晰雙方權利義務，提高管理績效。

2.建立中青年教師定期流動制，為他們提供更多的發(fā)展平臺和發(fā)展機會。

3.建立名優(yōu)教師巡回授課制，更好地發(fā)揮名優(yōu)教師的帶頭示范作用，使更多學生享受名優(yōu)教師的優(yōu)質教育，推動區(qū)域教育發(fā)展。

4.建立緊缺教師跨校走教制。針對中小學校（尤其是農(nóng)村學校）的音、體、美以及計算機等課程的專業(yè)教師總量不足與教師缺編的現(xiàn)狀，為適應新課程改革對學校開設選修課程并配備相應師資的新要求，嘗試建立緊缺教師跨校走教制。

5.建立城區(qū)優(yōu)質學校教師支教制。城區(qū)學校擁有優(yōu)良的教師資源，教師配備比例高于農(nóng)村學校，這使得城區(qū)支援農(nóng)村學校發(fā)展制度成為可能。

6.建立對流動教師的考核制。對于流動教師要嚴格任期考核，實行告誡制。流動期間，對于不能履行現(xiàn)職的教師，首先進行告誡，要求限期改正，并可高職低聘，允許有1至2次流動到其他學校的機會，告誡期滿仍達不到要求的予以解聘。同時，設立專項基金，獎勵在農(nóng)村學校、薄弱學校做出突出成績和貢獻的教師。

（三）建立區(qū)域內的“大學區(qū)”管理體系，促進區(qū)域內教師素質的整體提高

如果教師流動機制不夠成熟，可以建立區(qū)域內的“大學區(qū)”教育體系。在這種思路的指導下，可以分為兩種情況：

1.采取強校與弱校結對辦學的“聯(lián)校制”。此策略適合于辦學差距較大的兩所學校之間進行。教師的人事關系保留不變，學校制定相關的制度保障，由強校每年派出一定數(shù)量的骨干教師到弱校任教，弱校派出一定比例的老師進入強校長時間學習實踐，進入弱校的名師一方面可以通過帶徒輻射自己的名師作用，使自己有了更強烈的成就感，又能讓弱校的老師們有機會有平臺展示自己的教學水平，互惠互利，互相成長。進入強校學習的老師通過身臨其境領悟名校教科研的真諦，意識到自身的不足之處，找到自己的增長點，激發(fā)自己的進取心，為日后成為名師打下了基礎。

2.采取幾所學校聯(lián)合辦學的“片區(qū)制”。此策略適合辦學情況相差不大的多所學校之間進行?；诟餍５膶W科教師的水平不均衡，在“片區(qū)制”管理背景下，各學科成立“片區(qū)首席教師”，由首席教師確立片區(qū)內各年段該學科的相關負責人，形成該學科的管理團隊，該管理團隊在首席教師的指導下帶領片區(qū)的學科成員進行教學研究，形成連片教研，確保了各學科各年段都有領銜教師。該團隊成員除了做好本校的工作外，要有1/4左右的時間走出本校，“異地”帶教，到最需要專業(yè)引領的學校、教研組、教師中去，以學科為紐帶，以不同學校教師的聚集為形式，以一個學科領域的走強為目標，交流互動、實踐研究、輻射經(jīng)驗、共享資源。讓優(yōu)秀教師由“單位人”變成“系統(tǒng)人”，實現(xiàn)區(qū)域優(yōu)質師資的“柔性流動”。通過開放課堂、校本研修、承擔課題等多種形式，以其良好的師德、師智、師能發(fā)揮專業(yè)引領、典型示范和帶動輻射的作用，帶動該學科全體教師的整體提升。

總之，國家在尚不富裕的情況下，率先在義務教育階段實施績效工資改革，體現(xiàn)了黨和政府對教育的高度重視。作為教師，理應銳意進取，教好書育好人，并且要將自己的所長輻射他人，回報學校，回報社會。作為學校，要充分利用好績效工資的杠桿，既要保護好教師的權益，又要進行科學的管理，通過合理的有效的教師流動，讓名師資源不斷放大，不斷強化，從而推動區(qū)域內師資隊伍的整體提升。

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