劉麗瓊

摘要：針對事業(yè)單位的績效工資改革，即將面臨最后的攻堅階段。疾控機構的績效工資改革能否成功，關鍵在于能否切實滿足了一線專業(yè)技術人員的利益訴求。若要滿足專業(yè)技術人員的利益訴求，不僅需要客觀評價他們的工作業(yè)績，還需要建立起一套行之有效的長效機制。

關鍵詞：疾控機構；績效工資；實踐與思考

Disease control agencies to implement performance

pay reform in practice and thinking

Liu Liqiong

Abstract: Performance pay for the reform of public institutions, will face the final crucial stage. CDC's pay for performance success of the reforms, the key is whether the real line to meet the demands of the interests of professional and technical personnel. To meet the demands of the interests of professional and technical personnel, not only an objective assessment of their job performance, also need to establish an effective long-term mechanism.

Keywords: CDC; performance pay; practice and thinking

針對事業(yè)單位的績效工資改革，即將面臨最后的攻堅階段。通過對中小學績效工資改革的效果進行評價，不難發(fā)現(xiàn)：其在顯著提升職工工作熱情的同時，仍還存在著諸多不完善的方面。網(wǎng)絡上對于事業(yè)單位績效工資改革的評論也是喜憂兼有。在此背景下，如何完成有效疾控機構的績效工資改革，變成為眾人注目的事情。

根據(jù)績效工資改革的價值取向可知：其著重向工作一線的專業(yè)技術人員傾斜。由此可見，疾控機構的績效工資改革能否成功，關鍵在于能否切實滿足了一線專業(yè)技術人員的利益訴求。若要滿足專業(yè)技術人員的利益訴求，不僅需要客觀評價他們的工作業(yè)績，還需要建立起一套行之有效的長效機制，即：績效考核機制。這樣一來，疾控機構才能對30%的剩余績效工資進行合理化分配。

綜上所述，本文將圍繞績效工資改革的實踐與思考展開討論。

一、疾控機構實施績效工資面臨的挑戰(zhàn)

從事業(yè)單位績效工資改革的大背景下來看，疾控機構的工資改革仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)。這一系列的挑戰(zhàn)都將直接影響到工資改革的成功與否。

具體如下所述：

（一）平均主義帶來的挑戰(zhàn)

平均主義已成為諸多事業(yè)單位的社會生態(tài)，這不僅來自于歷史依賴，更來自于剛性的薪酬分配割據(jù)。盡管，績效工資改革在于提升一線專業(yè)技術人員的工作熱情與工作效率。然而，根據(jù)職稱、工齡作為主要指標的績效工資，仍然在剛性條件下影響著年輕業(yè)務骨干的工作滿意度。當然，在尊重歷史的和諧氛圍下，每人還有30%的剩余績效工資將在年終考核后發(fā)放。不難預測，這一發(fā)放必將深刻受到平均主義生態(tài)環(huán)境的作用。

（二）主觀主義帶來的挑戰(zhàn)

誠然，績效工資作為事業(yè)單位工資改革的最后環(huán)節(jié)，必然完成了長期的調(diào)研和論證工作。其中，剩余部分的發(fā)放形式也應得到了充分的研究。然而，這一研究結果是建立在一個假設前提下的，即：單位管理者能客觀、公正的對職工進行業(yè)績評價。在實踐過程中，這種客觀、公正不僅將受到“平均主義”的限制，還將陷入主觀主義的泥淖。不難理解，即使疾控機構提供出績效評價的制度安排，卻未能展開全過程的監(jiān)管（這在事業(yè)單位經(jīng)常存在），必然在最終的業(yè)績評價中無所作為。自然，主觀主義將會出現(xiàn)。

由此可見，若要應對上述挑戰(zhàn)，就需要針對疾控機構職工的工作特點進行考察。以下將以一線專業(yè)技術人員為考察對象。

二、疾控機構業(yè)務團隊的特點

將績效管理中的重要內(nèi)容“績效工資”應用于疾控機構時，首先應對疾控機構工作團隊的特征進行考察。具體而言，其工作特征如下所述：

（一）任務導向型特征

特別對于以“疾病防控”為主要內(nèi)容的疾控機構，工作團隊一般根據(jù)“任務導向”而建立。其中，存在這樣幾個特點：（1）團隊成員來自不同的專業(yè)領域；（2）團隊成員的構成與解散具有較強靈活性；（3）團隊成員由任務負責人牽頭完成任務。

從正面來看：由于團隊成員來自不同的專業(yè)領域，因此，通過學習效應能獲得知識的外溢效應，從而能增強工作的主動性與有效性。從負面來看：受到團隊成員構成的不穩(wěn)定性影響，難以持續(xù)對他們的工作業(yè)績展開相對評價。

（二）跨任務型特征

一般而言，疾控機構的工作團隊由任務負責人主導。從而，部分專業(yè)技術人員會存在跨任務的狀態(tài)。不難知曉，疾控機構工作團隊還具有“跨任務型”特征。該特征在形成知識外溢的外部性優(yōu)勢的同時，仍然存在上述兩個方面的影響。

由此可知，疾控機構業(yè)務團隊的特點就為績效評價帶來了諸多難點。在對30%的剩余進行最終分配時，增大了對個人工作業(yè)績的評價難度。不難理解，受到工作內(nèi)容的決定，對于疾病防控惟有通過團隊的共同努力才能完成。因此，專業(yè)技術人員也只有在團隊的分工協(xié)作中才能施展出自己的工作能力。關于這一點，與醫(yī)院的專業(yè)技術人員還有所不同。

三、疾控機構績效管理的內(nèi)在要求

由于績效工資的分配方案是在一整套正式制度下實施的，這就決定了本文對于績效工資的整體討論毫無意義。或者說，本文只有討論30%部分的績效工資分配，才具有現(xiàn)實意義。為此，就這30%部分的績效工資再分配而言，應滿足這樣的內(nèi)在要求。

（一）激勵兼容的內(nèi)在要求

“激勵兼容”是績效管理中的重要原則，即：一項激勵制度的實施，不僅能滿足團隊成員的需求；同時，由此激勵所推動的團隊工作，能最終實現(xiàn)組織目標。而且，這一“過程型激勵”要求，還需在疾控機構工作團隊特征的基礎上來構建。

（二）效果評價的內(nèi)在要求

“效果評價”可以理解為績效管理中的過程控制環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)，不僅為激勵機制的實施創(chuàng)造前提，還是完成績效管理目的的關鍵手段。因此，如何建立一套科學、合理的效果評價指標，則成為疾控機構需要認真面對的課題。

（三）靈活調(diào)整的內(nèi)在要求

疾控機構能否在內(nèi)涵式建設下構建起自身的業(yè)務創(chuàng)新能力，不僅在于學習型團隊的形成與否，還在于所面對的任務難度。伴隨著我國工業(yè)化水平的顯著提升，疾控機構的業(yè)務難度也呈現(xiàn)出逐步增大的趨勢。為此，靈活調(diào)整激勵機制的內(nèi)容便成為客觀要求。

綜上所述，針對績效管理工作中的重要內(nèi)容—激勵機制的應用，作了以上三個方面的原則探討。不難理解，其中心要義仍是從科學、合理、公正的分配那30%的績效工資，來推進者疾控機構工作團隊的形成。最終，滿足專業(yè)技術人員的物質利益訴求。

四、實踐與思考

在以上闡述的基礎上，這里分別就績效工資的實踐，以及還須思考的方面展開討論。

（一）30%績效工資的分配實踐

疾控機構應根據(jù)目前防控工作的存在形式，展開30%部分績效工資的分配。目前防控工作主要以任務小組的形式而存在著，為此，疾控機構在進行30%部分績效工資分配時，應準確把握防控工作的難度以及對疾控機構的效益創(chuàng)造水平。在具體的實施過程中，應給予任務負責人一定的配置獎金的權限。原因在于：防控工作的團隊性，以及技術的不可分性，增大了疾控機構管理者對防控人員的監(jiān)督成本。然而，任務負責人卻能獲得一線專業(yè)技術人員努力的具體信息。從而，疾控機構在合理授權的同時，也增強了任務負責人的權力性影響力，有助于帶領團隊開展防控工作。當然，團隊成員擁有暢通的利益申述渠道。

（二）還須思考的方面

為彌補績效工資的諸多不足，還應強調(diào)精神層面的補充要素。精神激勵模式的實踐內(nèi)容較為豐富，在遵循專業(yè)技術人員的需求特征后，可以從這樣幾個方面展開工作：（1）帶薪休假。專業(yè)技術人員具有高學歷的特點，因此更加關注自身的精神享受。并且，根據(jù)“工資背彎”曲線可得：當人員的收入達到一定的水平，他更愿意將時間分配到享受閑暇之中。而專業(yè)技術人員具備這樣的工資水平。（2）樹立榜樣。定期樹立榜樣，可以滿足專業(yè)技術人員尊重的需要。（3）靈活的工作維度。包括時間、地點的多維度，將有助于專業(yè)技術人員的自我實現(xiàn)需要的滿足。

綜上所述，以上就構成了實踐與思考的主要內(nèi)容?？傊粢獫M足專業(yè)技術人員的利益訴求，不僅需要客觀評價他們的工作業(yè)績，還需要建立起一套行之有效的長效機制。最后，本文權當拋磚引玉之用。

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