周仁武

【摘 要】中層管理者是學校的中堅力量，承擔著學校決策和戰(zhàn)略的執(zhí)行、戰(zhàn)術方案的制定和實施、基層管理者與決策層的管理溝通等責任。他們素質的高低、能力的大小、作用能否得到充分發(fā)揮，直接影響著學校教育工作的順利開展。

【關鍵詞】農村中學 中層管理者 思考

一、前言

中層管理者是學校的中堅力量，承擔著學校決策和戰(zhàn)略的執(zhí)行、戰(zhàn)術方案的制定和實施、基層管理者與決策層的管理溝通等的責任。他們素質的高低、能力的大小、作用能否得到充分發(fā)揮，直接影響著學校教育工作的順利開展。如何充分發(fā)揮學校中層管理者的作用，是高層管理者和學校管理相關人士需要認真研究和重視的課題。

二、中層管理者在學校中的地位和作用

學校中層管理者是學校的中堅力量，具有既承上啟下，又獨當一面的特點，在學校所有管理者中處在重要和關鍵地位。

中層管理者在學校中的作用主要有：（1）中層管理者是學校戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者；（2）中層管理者是學校戰(zhàn)術方案的制定者；（3）中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行銜接和溝通的橋梁。

三、中層管理者存在的問題與分析

1.中層管理者流失

學校高層管理者的地位和作用已經得到了各方面足夠的重視，從理論上、政策上、措施上促進了他們對學校的有效管理。但大部分學校缺乏對中層管理者的有效管理和激勵機制。由于很多學校內部存在著關系林立、“人情大于法”的現(xiàn)象，致使中層管理者處于對下屬的不合政策、不合規(guī)定的做法管不了、甚至不能管的境地。而且高層管理崗位少、升遷機會小，在環(huán)境、工作待遇等方面不合心意或受到打擊、壓抑的情況下，他們只好一走了之。

2.中層管理者管理理論和經驗缺乏

大多數(shù)中層管理者缺乏應有的管理理論和管理實踐經驗。很多學校的中層管理者的來源是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務工作中表現(xiàn)出色而由技術骨干提拔起來。他們雖然是基層工作中的佼佼者，也是中層管理者的合適人選，但是由于缺乏必要的政治思想素質、科學文化水平、必要的管理理論和管理實踐經驗，在擔任領導職務時往往顯得力不從心。

3.中層管理者執(zhí)行缺乏力度

學校的中層管理者由于缺乏應有的決策能力、管理能力、個人影響力和高層管理者的支持力度等原因，對上層管理者制定的戰(zhàn)略和政策缺乏理解和思考，從而在政策和戰(zhàn)略方案的貫徹執(zhí)行過程中缺乏力度和有效性。

4.中層管理者缺少與上、下級溝通和聯(lián)系

一方面，是由于學校高層領導對中層管理者不信任，缺乏對中層管理者溝通和橋梁作用的認識，在工作中存在直接指揮基層管理者、“架空”中層管理者的問題；另一方面，也由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，使學校的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使學校的戰(zhàn)略、政策和方案的制訂同貫徹、落實、執(zhí)行發(fā)生脫節(jié)。

5.中層管理者的素質和管理水平差

有時由于中層管理者素質較低，他們對學校高層管理者制定的戰(zhàn)略和方針缺乏理解和領會，在戰(zhàn)略的貫徹和戰(zhàn)術的制定過程中，方式和方法不科學，對實際操作過程中出現(xiàn)的各種問題不會處理，不及時反映或不會反映，與基層管理者缺乏溝通和相互信任。在日常的工作和對政治思想理論、科學文化知識和管理知識的學習中，缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性等。

四、對策和建議

1.對學校高層管理者的建議

（1）正確認識中層管理人員的重要性和在學校中的作用。優(yōu)化中層管理崗位，針對每一個崗位，靈活運用各種手段和機制，做出有區(qū)別、有政策、有激勵、有制約、有考核的辦法和措施，讓他們自覺去執(zhí)行學校的各種戰(zhàn)略，讓他們有動力、有信心、有能力，創(chuàng)造性地去工作。

（2）高層管理者也要從自身抓起，提高自身的政治思想素質、科學文化知識、管理理論水平和能力。在各方面給中層管理者帶好頭、掌好舵。

2.對學校中層管理者的建議

（1）加強對政治思想的學習，加強對有關理論知識和實踐知識的學習，提高自身的政治思想素質和業(yè)務管理能力，提高與管理相關的統(tǒng)率力、預見力、組織協(xié)調能力，提高自身的創(chuàng)新力，樹立全局觀。

（2）要正確理解學校的戰(zhàn)略、方針的實質和精髓，懂得怎樣去落實、貫徹，怎樣積極、主動、創(chuàng)造性地完成領導交給的各項任務。

（3）認清自身在學校中的地位和所起的作用，當好領導者、被領導者和專業(yè)技術職員的“三重”角色。

（4）加強同上下各部門和同級部門的協(xié)調和溝通。

3.學校應該慎重對待中層管理者的聘任和選拔工作，做到知人善任，聘任有依據(jù)，選拔有標準，深化學校人事制度改革，建立健全中層管理者競聘上崗、能上能下的機制

對外聘任要講求實際，盡量不出現(xiàn)為名為利而聘請不合學校實際情況的“高級人才”；對內要提拔業(yè)務能力好、思想素質高、講奉獻、有能力的技術骨干，將他們聘任到最合適的管理崗位上去，發(fā)揮他們的特長。

4.建立健全各項管理制度，靈活運用各種激勵約束機制，最大程度地滿足中層管理者在個人發(fā)展方面的需求

中層管理者是學校人才的中堅力量。怎樣留住和正確使用他們，是高層管理者比較關心的問題。實行各種激勵機制，其根本目的就是留住優(yōu)秀管理人才，使他們在實現(xiàn)學校組織目標的同時，實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加其滿意度，使他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

在實施各種激勵制度和考核過程中，要注意以下幾個方面：

（1）激勵機制的制定要公開、公平、公正、科學、準確、清楚，而且要與考核評價制度掛鉤。

（2）高層管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。高層管理者要做到自身廉潔、公正不偏，在學校中樹立以人為本的管理理念，注重與中層管理者的情感交流，信任他們，并為他們所信任，為他們創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境等。

（3）激勵機制要體現(xiàn)出靈活性。除物質獎勵和精神獎勵外，給他們以股票期權，體現(xiàn)所有者身份，在住房、旅游、休假、保險等福利計劃方面要靈活，對技術部門實行協(xié)議工資制，對銷售部門實行提成工資制，對管理部門實行年薪制等。

（4）有一個系統(tǒng)、公正的評價、考核體系做配套。堅持“三重角色”認可原則、多層次評價原則、部門分類評價原則。考核和評價要及時、公正、全面、系統(tǒng)，內容應包括道德素養(yǎng)和品質、管理工作實際完成及貢獻、領導素質和能力、領導環(huán)境和技術業(yè)績等方面，但主要以實際工作業(yè)績作為衡量的依據(jù)和標準。

（5）激勵不能過度，必須考慮個人的承受能力，不要物極必反。

（6）考核結果除了要與薪酬掛鉤外，高層管理者還要與中層管理者就考核結果進行溝通，指出其優(yōu)點和存在的不足，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。

5.加強對中層管理者的管理技能培訓

采取集中學習、業(yè)余時間學習、到其他學校參觀學習、自學、到高等院?；蚺嘤柌块T進行進修、培訓等多種方式和方法，提高他們的管理技能和管理水平，使他們能切實承擔起學校戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責，承擔起戰(zhàn)術決策者的制定者和推動者的責任，帶領下屬切實把上級領導交給的任務圓滿完成。