鄺煥弟 楊紫淳 王婷 李萌 盧韜

［摘 要］文章結(jié)合實(shí)際案例，首先分析高校薪酬發(fā)放的特征，提出高校有效管理薪酬發(fā)放的必要性；然后指出目前高校在薪酬發(fā)放過(guò)程中存在發(fā)放機(jī)制不健全、部門協(xié)調(diào)性差、非事業(yè)編制人員薪酬發(fā)放管理不規(guī)范以及個(gè)稅籌劃意識(shí)薄弱等問(wèn)題；最后重點(diǎn)從加強(qiáng)薪酬發(fā)放內(nèi)部控制、規(guī)范管理非事業(yè)編制人員薪酬發(fā)放、積極開(kāi)展個(gè)稅籌劃以及構(gòu)建薪酬發(fā)放管理一體化平臺(tái)等方面提出高校薪酬發(fā)放優(yōu)化管理的對(duì)策建議。

［關(guān)鍵詞］高校；薪酬發(fā)放；管理問(wèn)題

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.24.015

［中圖分類號(hào)］F274；G647［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）24-0046-03

1? ? ?高校薪酬發(fā)放特征

1.1? ?薪酬發(fā)放涉及人員多、金額大

高校薪酬發(fā)放對(duì)象多樣化，人員類型構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜，人數(shù)多，每月薪酬發(fā)放金額非常大。如N校有事業(yè)編、離退休、非事業(yè)編制人員等，其中非事業(yè)編制人員又分A崗、C崗、輔導(dǎo)員等，人數(shù)幾乎接近事業(yè)編制人數(shù)。N校每月發(fā)放薪酬人數(shù)接近7 800人，金額大約8 000萬(wàn)元，發(fā)放金額巨大。

1.2? ?薪酬發(fā)放時(shí)間節(jié)點(diǎn)不一、時(shí)間緊

高校不但薪酬發(fā)放人員類型多，而且每類人員薪酬發(fā)放時(shí)間不一致。如N校事業(yè)編制和離退休人員每月初發(fā)放當(dāng)月工資或補(bǔ)助，A崗和輔導(dǎo)員每月初發(fā)放上月工資，C崗人員當(dāng)月月末發(fā)放當(dāng)月工資。有的發(fā)當(dāng)月、有的發(fā)上月，沒(méi)有形成統(tǒng)一的管理模式，而且發(fā)放時(shí)間貫穿整月，業(yè)務(wù)處理時(shí)間非常緊迫。

1.3? ?薪酬發(fā)放涉及業(yè)務(wù)部門多、環(huán)節(jié)多

高校薪酬不僅涉及代發(fā)工資、住房補(bǔ)貼、物業(yè)補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)助等項(xiàng)目，還需要代扣水費(fèi)、物業(yè)費(fèi)、房租、工會(huì)會(huì)費(fèi)等，歷經(jīng)數(shù)據(jù)傳輸、匯總、審簽等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)薪酬發(fā)放需要人事、財(cái)務(wù)、后勤、校醫(yī)院、工會(huì)、二級(jí)用人單位等多個(gè)部門以及合作銀行的協(xié)同配合，保證各個(gè)環(huán)節(jié)的順利交接和數(shù)據(jù)傳輸，確保完成薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確性、及時(shí)性［1］。

高校薪酬名目多，涉及工資、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅等，工資是否足額按時(shí)發(fā)放、保險(xiǎn)及公積金是否足額繳存、個(gè)人所得稅是否合理扣繳申報(bào)等，都關(guān)系著高校教職工的切身利益。因此，高校薪酬及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地發(fā)放，是學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的基本保障之一，擁有較高的薪酬發(fā)放管理水平對(duì)高校來(lái)說(shuō)非常重要和必要。

2? ? ?高校薪酬發(fā)放現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1? ?高校薪酬發(fā)放機(jī)制不健全，缺乏有效監(jiān)督

部分高校相關(guān)的薪酬發(fā)放管理制度與文件尚未更新或完善，對(duì)于各部門、各崗位的職責(zé)權(quán)限未清晰界定及明確劃分，造成了相鄰業(yè)務(wù)間的各部門、各崗位沒(méi)有形成互相制約或監(jiān)督，加大了舞弊的風(fēng)險(xiǎn)。高校薪酬發(fā)放的監(jiān)督管理流于形式，因薪酬涉及的發(fā)放人員多、工資項(xiàng)目多、數(shù)據(jù)渠道多、復(fù)核人員少，復(fù)核人員很難做到從數(shù)據(jù)接收到發(fā)放的全流程監(jiān)管，單人處理薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)且復(fù)核監(jiān)督力度不足，加大了廉政風(fēng)險(xiǎn)。

2.2? ?高校薪酬發(fā)放部門協(xié)調(diào)性差

很多高校上線了專門的薪酬管理財(cái)務(wù)軟件，在一定程度上提高了工薪發(fā)放的核算效率，但薪酬發(fā)放不是單憑財(cái)務(wù)部門一己之力就可以完成的，還要協(xié)同人事、后勤、校醫(yī)院等多個(gè)業(yè)務(wù)職能部門。高校的薪酬系統(tǒng)與人事、后勤等涉及薪酬發(fā)放的部門系統(tǒng)尚未實(shí)現(xiàn)對(duì)接，各部門間的信息交換以紙質(zhì)文件流轉(zhuǎn)或電子郵件收發(fā)為主要途徑，與外部銀行的發(fā)放系統(tǒng)也無(wú)數(shù)據(jù)交換。校內(nèi)各部門的數(shù)據(jù)資源也無(wú)法在部門間實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)對(duì)接、互換和共享，形成了數(shù)據(jù)“孤島”，導(dǎo)致各崗位都存在大量重復(fù)的手工業(yè)務(wù)操作，降低了數(shù)據(jù)的可靠性與準(zhǔn)確性。這些問(wèn)題都嚴(yán)重影響薪酬發(fā)放的效率，加大了潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)［2］。如N校財(cái)務(wù)內(nèi)部已采用的薪酬管理財(cái)務(wù)軟件尚未嵌入辦公自動(dòng)化審批系統(tǒng)，與財(cái)務(wù)內(nèi)部核算系統(tǒng)、預(yù)算系統(tǒng)、資金支付等系統(tǒng)以及人事部門的相關(guān)系統(tǒng)未能精準(zhǔn)對(duì)接，降低了薪酬發(fā)放的效率，拉長(zhǎng)了工資發(fā)放的時(shí)間。

2.3? ?高校非事業(yè)編制人員薪酬發(fā)放管理不規(guī)范

高校對(duì)于非事業(yè)編制人員的薪酬發(fā)放管理方式多樣，有的實(shí)施勞務(wù)派遣管理，由購(gòu)買服務(wù)的人力資源服務(wù)公司負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放管理；有的由學(xué)校人才交流中心負(fù)責(zé)管理，用人單位將當(dāng)年應(yīng)支付給非事業(yè)編制人員的工資、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金中單位負(fù)擔(dān)部分等費(fèi)用預(yù)繳到學(xué)校財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門根據(jù)人才交流中心的通知進(jìn)行薪酬發(fā)放；有的由二級(jí)用人單位自行上報(bào)工資數(shù)據(jù)至財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門匯總發(fā)放等。每種管理方式均有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，如工資、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金中單位負(fù)擔(dān)部分等費(fèi)用采用預(yù)繳方式，面對(duì)大量的非事業(yè)編制人員和經(jīng)費(fèi)支用單位，薪酬發(fā)放工作人員需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間核對(duì)賬目和處理數(shù)據(jù)。又如，N校有2 000多個(gè)非事業(yè)編制人員，這些人員的薪酬沒(méi)有統(tǒng)一歸口管理部門，由300多個(gè)用人單位或用人項(xiàng)目自行管理薪酬發(fā)放。每月由用人單位或用人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)自身經(jīng)費(fèi)情況將數(shù)據(jù)上傳至財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門匯總后集中發(fā)放。N校因沒(méi)有歸口部門統(tǒng)一管理非事業(yè)編制人員薪酬相關(guān)事宜，導(dǎo)致問(wèn)題叢生：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人上傳薪酬數(shù)據(jù)存在隨意性，忘傳、漏傳、少傳等情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致工資發(fā)放失??；人事部門實(shí)際繳納至社保中心的保險(xiǎn)數(shù)與預(yù)扣至學(xué)校的保險(xiǎn)數(shù)存在嚴(yán)重差異，出現(xiàn)學(xué)校大額墊支的情況；各用人單位或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)自身經(jīng)費(fèi)情況確定非事業(yè)編制人員公積金基數(shù)，基數(shù)的依據(jù)未嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；部分與學(xué)校不存在勞動(dòng)關(guān)系的人員被列入財(cái)務(wù)非事業(yè)編制人員工資庫(kù)，按工薪稅的類別發(fā)放工資并預(yù)扣個(gè)稅，不符合個(gè)人所得稅政策要求；等等。這些問(wèn)題在一定程度上與《勞動(dòng)法》中工資、社保、公積金等薪酬相關(guān)要求不符，影響了非事業(yè)編制人員的個(gè)人利益，增加了學(xué)校的經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)與各種風(fēng)險(xiǎn)。

2.4? ?高校個(gè)稅籌劃意識(shí)薄弱

目前，部分高校教職工對(duì)于新個(gè)人所得稅法了解不夠深入，片面認(rèn)為薪酬獎(jiǎng)金是由學(xué)校財(cái)務(wù)部門發(fā)放，個(gè)稅籌劃問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，普遍缺乏稅收籌劃意識(shí)，導(dǎo)致一些優(yōu)惠政策未得到充分利用，個(gè)稅節(jié)稅效果不明顯。其實(shí)，高校人事部門或二級(jí)用人單位負(fù)責(zé)計(jì)算教職工的薪酬和獎(jiǎng)金，教職工依法自行申報(bào)減免稅收，學(xué)校財(cái)務(wù)部門作為薪酬發(fā)放部門，只有在資金發(fā)放環(huán)節(jié)才能夠取得薪酬項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)，信息獲取相對(duì)滯后，無(wú)法決定收入的分配和標(biāo)準(zhǔn)，因此不能單獨(dú)完成納稅籌劃工作。如N校教職工由于漏填專項(xiàng)附加扣除信息、未及時(shí)申報(bào)免稅材料享受減免進(jìn)而多繳個(gè)稅千余元，或者全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放金額未經(jīng)測(cè)算，落入稅率臨界點(diǎn)附近，出現(xiàn)少則多納稅2 310元，多則多納稅38 724元的現(xiàn)象，大大增加了教職工的個(gè)稅負(fù)擔(dān)，減少了稅后收入。

3? ? ?高校薪酬發(fā)放管理優(yōu)化對(duì)策建議

3.1? ?加強(qiáng)薪酬發(fā)放內(nèi)部控制

第一，建立與時(shí)俱進(jìn)的薪酬發(fā)放內(nèi)部控制體系。隨著國(guó)家內(nèi)部控制、稅收、支付結(jié)算等政策的推陳出新，涉及高校內(nèi)部的薪酬發(fā)放管理制度與文件亟待更新。高校應(yīng)在此基礎(chǔ)上建設(shè)、完善內(nèi)部控制制度，全面構(gòu)建完備的責(zé)權(quán)分離制度，真正做到不相容崗位相分離，為薪酬發(fā)放打造良好的內(nèi)部控制環(huán)境。第二，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)薪酬發(fā)放的內(nèi)部控制意識(shí)，加強(qiáng)宣傳內(nèi)部控制的重要性，梳理內(nèi)控流程，對(duì)薪酬發(fā)放的關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管，切實(shí)構(gòu)建橫向到邊、縱向到底的內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成事前預(yù)防、事中監(jiān)管、事后監(jiān)督評(píng)價(jià)的全方位閉環(huán)管理模式。第三，充分利用信息技術(shù)，在薪酬發(fā)放系統(tǒng)中設(shè)置各崗位的職責(zé)權(quán)限、授權(quán)審批痕跡、記錄操作日志、自動(dòng)對(duì)比發(fā)放數(shù)據(jù)與接收數(shù)據(jù)的差異，依托智能財(cái)務(wù)，即以大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等新科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的可視化。第四，加大薪酬發(fā)放復(fù)核力度，在雙人檢查的基礎(chǔ)上采用工資總額復(fù)核法，即通過(guò)對(duì)比接收各部門代發(fā)代扣通知單與代發(fā)代扣明細(xì)清單進(jìn)行工資復(fù)核。第五，開(kāi)放專門的工資查詢模塊，供教職工自行查詢，提高工資管理的透明度，強(qiáng)化外部監(jiān)督。

3.2? ?規(guī)范管理非事業(yè)編制人員薪酬發(fā)放

高校規(guī)范、有效管理非事業(yè)編制人員薪酬發(fā)放，有助于降低各種風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，高?？蓮囊韵路矫嫒胧植扇∠鄳?yīng)措施：①高校應(yīng)設(shè)立非事業(yè)編制人員薪酬的歸口管理部門，如人才交流中心、人事部門等，由歸口部門負(fù)責(zé)非事業(yè)編制人員薪酬管理［3］。由歸口部門管理非事業(yè)編制人員的薪酬，能有效避免隨意發(fā)放，保證工資按時(shí)發(fā)放，同時(shí)能夠及時(shí)、足額地扣繳社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等，保障非事業(yè)編制人員的切身利益，規(guī)避學(xué)校的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。②明確人事部門、財(cái)務(wù)部門、用人單位或用人項(xiàng)目等相關(guān)部門的職責(zé)與權(quán)限，理順薪酬發(fā)放各個(gè)環(huán)節(jié)的流程，以保障非事業(yè)編制人員薪酬的順利發(fā)放。③高校應(yīng)結(jié)合自身非事業(yè)編制人員用人特征及實(shí)際情況，選擇合適的薪酬發(fā)放模式，提高管理效率，降低管理成本。如N校有1/3的非事業(yè)編制人員為后勤部門用人，這部分非事業(yè)編制人員流動(dòng)性非常大，可以參考勞務(wù)派遣或購(gòu)買人力資源服務(wù)公司的服務(wù)，由第三方公司提供薪酬發(fā)放管理服務(wù)，降低高校管理成本；其他用人單位的非事業(yè)編制人員仍由人事部門或人才交流中心歸口管理，由用人單位預(yù)轉(zhuǎn)工資、保險(xiǎn)及公積金等薪酬，或者登記轉(zhuǎn)賬項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)賬號(hào)至人事部門，人事部門或人才交流中心每月給財(cái)務(wù)部門出具薪酬發(fā)放通知單，財(cái)務(wù)部門扣繳個(gè)稅后進(jìn)行發(fā)放。

3.3? ?積極開(kāi)展個(gè)稅籌劃

合理合法、高效進(jìn)行個(gè)稅籌劃是降低納稅成本、增加薪酬收入的關(guān)鍵。個(gè)稅籌劃需要高校各部門協(xié)調(diào)配合，財(cái)務(wù)部門應(yīng)采取多項(xiàng)措施加強(qiáng)個(gè)稅知識(shí)的宣傳普及工作，積極引導(dǎo)教職工了解和適應(yīng)新個(gè)稅法，樹(shù)立稅收籌劃意識(shí)，提升薪酬水平。具體來(lái)說(shuō)，可從以下方面入手。①充分利用減免稅政策和稅前扣除項(xiàng)目［4］。高校教職工收入來(lái)源多樣化，每月除了固定的工資薪金，還有一些特殊的優(yōu)惠，如省級(jí)人民政府或國(guó)務(wù)院部委頒發(fā)的獎(jiǎng)金、院士津貼、政府特殊津貼、獨(dú)生子女費(fèi)、采暖費(fèi)等補(bǔ)貼，高級(jí)專家延退期間取得的工資薪金，科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，中國(guó)與他國(guó)簽訂的避免雙重征稅的稅收協(xié)定待遇，亞洲開(kāi)發(fā)銀行支付的酬金以及殘疾人工薪等所得，高校在計(jì)算工薪收入時(shí)，要充分運(yùn)用這些優(yōu)惠政策進(jìn)行專項(xiàng)附加扣除。②合理規(guī)劃年終獎(jiǎng)過(guò)渡期計(jì)稅方式。年終獎(jiǎng)是否并入綜合所得計(jì)稅，可以通過(guò)比較綜合所得和年終獎(jiǎng)單獨(dú)計(jì)稅所適用的稅率，選擇稅率較低的納稅方式，從而達(dá)到節(jié)稅的目的。具體來(lái)說(shuō)，工薪收入較低，或者專項(xiàng)附加扣除、個(gè)人養(yǎng)老金、公益慈善事業(yè)捐贈(zèng)等稅前扣除項(xiàng)目較多，導(dǎo)致綜合所得稅率較低，如10%，而年終獎(jiǎng)金較多，單獨(dú)適用稅率較高，如20%，如果年終獎(jiǎng)并入綜合所得后稅率低于20%，此時(shí)年終獎(jiǎng)計(jì)入綜合所得為優(yōu)選方案；如果年終獎(jiǎng)并入綜合所得后稅率不低于20%，則應(yīng)選擇單獨(dú)計(jì)稅。③合理分配年終獎(jiǎng)和工薪收入比例。為避免年終獎(jiǎng)達(dá)到臨界點(diǎn)盲區(qū)多繳稅現(xiàn)象，在確定年終獎(jiǎng)金額進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，須特別注意這些跨稅率級(jí)次的上限，選擇年終獎(jiǎng)金額略低于臨界點(diǎn)的上限，略高于臨界點(diǎn)上限部分金額可以按校內(nèi)其他收入發(fā)放，與工薪收入合并計(jì)稅，盡量規(guī)避適用稅率檔次的“陷阱”，有效減少納稅支出，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益最大化［5］。

3.4? ?構(gòu)建薪酬管理一體化平臺(tái)

高效應(yīng)構(gòu)建以財(cái)務(wù)部門信息系統(tǒng)為核心的薪酬一體化平臺(tái)，解決薪酬發(fā)放中遇到的實(shí)際問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，可從以下方面入手。①打破各部門間的數(shù)據(jù)壁壘。在薪酬管理內(nèi)部控制的大背景下，對(duì)信息化、人事、后勤、校醫(yī)院等各部門設(shè)置不同的操作權(quán)限，在提高薪酬發(fā)放效率、科學(xué)性、準(zhǔn)確性的前提下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范對(duì)接、可視化交互、追根溯源，有效地進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防止舞弊發(fā)生。②構(gòu)建薪酬核算、個(gè)稅管理、社保管理、公積金管理等方面協(xié)調(diào)統(tǒng)一的智能化數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)。高?？梢酝ㄟ^(guò)搭建一體化的數(shù)字平臺(tái)，讓薪金代發(fā)，個(gè)稅、公積金及社保的代扣代繳這些原本不可見(jiàn)的服務(wù)過(guò)程變得清晰可視。例如，薪金發(fā)放，個(gè)稅、保險(xiǎn)、公積金的代扣代繳業(yè)務(wù)辦理，需要與相關(guān)部門或銀行線下互動(dòng)。高校通過(guò)該一體化平臺(tái)，將線下數(shù)據(jù)反饋到線上，讓數(shù)據(jù)流和業(yè)務(wù)流實(shí)時(shí)可查。通過(guò)薪酬管理一體化平臺(tái)，高校可從全業(yè)務(wù)流程視角收集數(shù)據(jù)信息，確保薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性、相關(guān)性；同時(shí)，還可以對(duì)收集到的數(shù)據(jù)開(kāi)展科學(xué)分析和精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，推進(jìn)高校薪酬發(fā)放管理從數(shù)據(jù)核算型向科學(xué)管理型轉(zhuǎn)變，提高高校財(cái)務(wù)整體管理水平。

4? ? ?結(jié)束語(yǔ)

高校薪酬發(fā)放具有發(fā)放對(duì)象多、金額大、發(fā)放時(shí)間緊、涉及部門多等特征，高校薪酬能否及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地發(fā)放，密切影響著學(xué)校教職工的切身利益。目前，高校薪酬發(fā)放過(guò)程中仍然存在發(fā)放機(jī)制不健全、部門協(xié)調(diào)性差、非事業(yè)編制人員薪酬發(fā)放管理不規(guī)范等問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，高?？梢詮募訌?qiáng)薪酬發(fā)放內(nèi)部控制、構(gòu)建薪酬管理一體化平臺(tái)等方面著手，優(yōu)化薪酬發(fā)放管理，提高財(cái)務(wù)管理水平，在一定程度上保障學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展。

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