崔笑宇 李志剛 楊東峻

摘 要：組織行為學(xué)對于進(jìn)行個體和群體行為分析與管理、行為激勵等方面具有重要的指導(dǎo)作用，隨著職業(yè)教育的不斷發(fā)展，在社會經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，本文運(yùn)用組織行為學(xué)分析高職學(xué)生群體中存在的學(xué)習(xí)態(tài)度不端正、學(xué)習(xí)效率低下和缺乏創(chuàng)新思維等問題，提出針對性的解決思路，如：運(yùn)用雙因素理論提高學(xué)習(xí)滿意度，運(yùn)用期望理論提高學(xué)生自我效能感，利用激勵機(jī)制激活創(chuàng)新思維等，幫助高職教學(xué)管理工作更為規(guī)范化。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)，高職院校，教學(xué)管理規(guī)范化

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.08.041

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，職業(yè)教育對于建設(shè)人力資源強(qiáng)國和技能型社會的價值和作用也在不斷凸顯。2022年，我國頒布了《中華人民共和國職業(yè)教育法》，明確了職業(yè)教育的目的定位，凸顯了職業(yè)教育的地位作用。目前，在高等職業(yè)教育落地實(shí)施的過程中，教學(xué)模式、教學(xué)方式方法和教學(xué)手段等方面仍然存在一定問題，高職教育的學(xué)生群體具有自我主觀意識強(qiáng)、個性色彩突出、社交行為豐富、情緒易于波動等特點(diǎn)，從組織行為學(xué)角度對目前高職教學(xué)過程中存在的問題進(jìn)行探析，為新形勢下的高職教學(xué)管理模式規(guī)范化提供相應(yīng)借鑒和參考。

1 組織行為學(xué)在教學(xué)管理中的作用

1.1 從個體行為角度提高課堂效果

組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)研究人體態(tài)度、需要、動機(jī)、價值觀、個性等因素與個體表現(xiàn)行為之間的關(guān)系。其中，態(tài)度所包含的認(rèn)知、情感和意向因素都會對個體的外在表現(xiàn)行為產(chǎn)生重要影響，屬于行為的指導(dǎo)和動力系統(tǒng)。正確的價值觀和學(xué)習(xí)態(tài)度會對個體的學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生直接、重要的影響。同時也會影響到學(xué)生個體對于組織的服從度，認(rèn)可度以及歸屬感和容忍度[1]。某一行為背后的動機(jī)有可能是綜合性的，比如：學(xué)習(xí)的動機(jī)有學(xué)業(yè)和就業(yè)壓力、爭取榮譽(yù)和獎金、報答父母等多種因素。而促使學(xué)生作弊的動機(jī)則有僥幸心理、消極的學(xué)習(xí)態(tài)度、不公平心理等。因此，從個體的態(tài)度、需要、動機(jī)等內(nèi)在因素層面去研究學(xué)生內(nèi)在需求，可以幫助教師重新梳理和設(shè)計(jì)課堂教學(xué)內(nèi)容，增強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的針對性。

1.2 運(yùn)用相關(guān)理論工具實(shí)現(xiàn)教學(xué)規(guī)范化

組織行為學(xué)中，有多種理論工具可以幫助我們實(shí)現(xiàn)教學(xué)規(guī)范化設(shè)計(jì)，比如：馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論等。其中，赫茨伯格的雙因素理論主要內(nèi)涵是指引起人們滿意與不滿意的因素是大相徑庭的，據(jù)此總結(jié)出保健因素和激勵因素兩種類型。在規(guī)范化教學(xué)設(shè)計(jì)中可以運(yùn)用以上相關(guān)理論工具。

2 高職教學(xué)管理中存在的問題

目前，高職教學(xué)管理過程中仍存在很多問題，主要集中在學(xué)生主體，總結(jié)為以下三點(diǎn)。

2.1 學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，抱有抵觸情緒

在高職學(xué)生群體中，部分同學(xué)對于自己的學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃不甚清晰，在日常生活中抱有消極懈怠心理，得過且過。面對老師和家長存在天然抵觸情緒，且隨著年齡逐漸增長，這些同學(xué)的人生觀、世界觀、價值觀也在形成過程中逐漸沉淀為思維慣性，具體表現(xiàn)為不僅對于學(xué)習(xí)本身的消極態(tài)度，而且上升為對學(xué)校、老師、同學(xué)等周圍群體和生活方式的不滿。例如：對學(xué)校硬件設(shè)施、人員服務(wù)、規(guī)章制度，老師授課方式方法，課堂的知識性、趣味性、實(shí)用性以及同學(xué)的行為習(xí)慣、生活作息等方面等均抱有抵觸情緒。

2.2 學(xué)習(xí)效率低下，存在畏難情緒

在高職學(xué)生群體中，部分同學(xué)能夠充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，但是在具體的學(xué)習(xí)過程中，往往沒有掌握恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)方法，導(dǎo)致學(xué)習(xí)效率低下，無法獲得良好的學(xué)習(xí)成果，而這一情況往往會帶來負(fù)面反饋和阻礙，從而形成負(fù)向循環(huán)，久而久之，學(xué)生面對學(xué)習(xí)任務(wù)時容易形成畏難心理，陷入習(xí)得性無助的境地。習(xí)得性無助是指個體在經(jīng)歷重復(fù)失敗遭遇或者挫折后，把失敗原因歸因?yàn)閭€體，從而對待現(xiàn)狀消極被動，并認(rèn)為結(jié)果不可改變的一種心理狀態(tài)?；A(chǔ)薄弱的學(xué)生，如果在學(xué)習(xí)過程中始終無法完成學(xué)習(xí)任務(wù)或一直獲得負(fù)向反饋就容易形成習(xí)得性無助。

2.3 擅長模仿借鑒，缺乏主動思考創(chuàng)新

在高職教育過程中，強(qiáng)調(diào)知行合一、德技并修，教師在設(shè)計(jì)教學(xué)環(huán)節(jié)中也會增加課堂活動和實(shí)際動手項(xiàng)目，因此，高職學(xué)生往往需要完成更多的課程任務(wù)，這些任務(wù)包括：課上、課下、線上、線下、個人獨(dú)立、小組合作完成等多種形式。在此過程中存在著照搬照抄，生搬硬套的現(xiàn)象。還有部分同學(xué)在小組合作過程中秉承回避態(tài)度，分內(nèi)工作都由其他能力較強(qiáng)的同學(xué)代勞，而這種方式往往更為隱蔽也更難被老師發(fā)現(xiàn)。無論上述哪種方式，都不能夠?qū)崿F(xiàn)原定的教學(xué)目標(biāo)，學(xué)生的能力也無法得到充分鍛煉，教師更無法掌握學(xué)生的真實(shí)水平，長此以往，學(xué)生個體的獨(dú)立思考能力、批判精神和創(chuàng)新能力都會逐步退化。

3 組織行為學(xué)視角下高職教學(xué)管理規(guī)范化建議

3.1 “雙因素”理論提高學(xué)習(xí)滿意度

針對部分同學(xué)存在學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，對學(xué)習(xí)、學(xué)校抱有抵觸心理的現(xiàn)象?？梢岳煤沾牟竦碾p因素理論，從保健因素和激勵因素入手。首先，保證保健因素在良好水平，如：學(xué)校的管理政策、后勤保障、生活服務(wù)、保安保衛(wèi)、心理援助、貧困資助、硬件設(shè)施等。而在做好保健因素的控制和把握后，雖然能夠消除學(xué)生的不滿情緒，但是并不意味著就此能夠提升其滿意水平。因此，需要對激勵因素加以把控和改進(jìn)，如：學(xué)校的榮譽(yù)獎勵、就業(yè)指導(dǎo)、實(shí)習(xí)崗位、校企合作、學(xué)生組織、社團(tuán)活動、競賽活動等。從雙因素視角針對學(xué)校的各項(xiàng)工作進(jìn)行規(guī)范化調(diào)整，可以更好地消除學(xué)生的抵觸心理，提高學(xué)習(xí)滿意度。

3.2 期望理論提高自我效能感

針對高職學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在畏難心理以及習(xí)得性無助的情況，在組織行為學(xué)中，組織壓力的強(qiáng)度（橫坐標(biāo)）與組織效率（縱坐標(biāo)）的關(guān)系呈“倒U型”的發(fā)展趨勢，適度的壓力與組織效率成正比，過度的壓力與組織效率成反比。教師在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)任務(wù)的過程中，需要根據(jù)學(xué)情合理設(shè)置難度，在教學(xué)評價過程中，針對學(xué)生的階段性進(jìn)步給予及時的正反饋，做到激勵和減壓相結(jié)合。期望理論認(rèn)為，激勵水平是由期望值和目標(biāo)效價決定的。用公式可以表示為：激勵=期望值×效價。當(dāng)學(xué)生自我效能感過低時，其對學(xué)習(xí)任務(wù)的期望成績也會隨之降低，此時需要提高其效價，就能夠提高激勵水平。效價是指個體對于預(yù)期的結(jié)果或回報在主觀上所感覺到的價值大小，在教學(xué)過程中，可以設(shè)置即時性反饋的公平評價體系，通過階段性成績、口頭表揚(yáng)、公示獎勵等方式提高高職學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)效價，進(jìn)而提高激勵水平，增強(qiáng)其自我效能感。

3.3 激勵機(jī)制激活創(chuàng)新思維

針對高職學(xué)生群體依賴于模仿借鑒，缺乏主動思考和創(chuàng)新思維能力的問題，可以利用組織行為學(xué)中的激勵機(jī)制幫助其激發(fā)創(chuàng)新思維。激勵機(jī)制是通過一套理性化的方式來實(shí)現(xiàn)激勵主體和激勵客體相互作用的過程。其中包含了誘導(dǎo)因素提取、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度等。誘導(dǎo)因素提取是指運(yùn)用能夠調(diào)動個體積極性的各種資源來對個體進(jìn)行有效激勵?？梢栽O(shè)置創(chuàng)新賽項(xiàng)，開設(shè)創(chuàng)新選修課程，組織成立創(chuàng)新社團(tuán)等作為誘導(dǎo)因素[2]。同時也可以運(yùn)用行為導(dǎo)向制度來激發(fā)創(chuàng)新，如：設(shè)置獎勵機(jī)制，根據(jù)學(xué)生在創(chuàng)新類比賽中所獲得的獎項(xiàng)給予獎勵和表彰[3]。這里就涉及行為幅度制度，比如：針對比賽獲獎的獎勵、針對專利發(fā)明、論文發(fā)表的獎勵，針對實(shí)訓(xùn)任務(wù)流程梳理和改進(jìn)的獎勵，基于課堂任務(wù)的小型創(chuàng)新成果的獎勵等，根據(jù)創(chuàng)新成果的大小給予不同的獎勵幅度。綜合以上激勵機(jī)制的靈活運(yùn)用，在教學(xué)過程中激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新動機(jī)，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識。

4 結(jié) 語

利用組織行為學(xué)可以對高職教學(xué)管理規(guī)范化發(fā)展提供新穎的思路，利用雙因素理論，期望理論和激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)給專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)和課堂建設(shè)開辟了新的道路，有利于學(xué)生滿意水平、自我效能感的提高和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，對于新時代高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的不斷更新變化提供了理論支撐。在此基礎(chǔ)上，組織行為學(xué)除了研究對象為學(xué)生主體外，還可以從教師以及師生關(guān)系入手，研究群體中意見領(lǐng)袖給組織行為帶來的影響，而這一問題有待于后續(xù)深入探索。

參考文獻(xiàn)

段萬春.組織行為學(xué)（第3版）[M].北京：高等教育出版社，2017.

李志剛.在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)[C]//Kab創(chuàng)業(yè)教育年會暨大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育論壇.2009.

蔣從根，陳洪華，王萍.構(gòu)建競賽體系與提高技能型人才質(zhì)量研究[J].管理觀察，2014（27）：3.

作者簡介

崔笑宇，碩士研究生，講師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、高等職業(yè)教育。

李志剛，博士研究生，副教授，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)教育。

楊東峻，專科，學(xué)生，研究方向?yàn)殡娮由虅?wù)。

（責(zé)任編輯：高鵬）