李強(qiáng)

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人力資源管理開(kāi)始備受關(guān)注，而人才評(píng)價(jià)是人力資源管理的重要部分。怎樣選拔合適的人才將其放在合適的崗位上，為企業(yè)的發(fā)展提供中堅(jiān)力量，是各大企業(yè)一直重視的問(wèn)題。因?yàn)楝F(xiàn)代的發(fā)展所趨，人才的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，企業(yè)對(duì)人才的選材也有了新的考量。文章圍繞技能人才在人力資源管理中運(yùn)用研究進(jìn)行討論，旨在促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才評(píng)價(jià)；人力資源管理；評(píng)價(jià)機(jī)制；優(yōu)化策略

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，人才是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，人力資源管理主要的工作其實(shí)就是從識(shí)人到用人的過(guò)程，人才評(píng)價(jià)是完成這一系列流程的重要依據(jù)。建立科學(xué)完善的人力資源管理體系，用系統(tǒng)化的流程加強(qiáng)對(duì)人才運(yùn)用的把控，吸引并留下最適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展必須要做的事情?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始重視和發(fā)展在人力資源管理中的人才評(píng)價(jià)，本文將圍繞現(xiàn)階段人才評(píng)價(jià)中的問(wèn)題提出解決方案。

二、人才評(píng)價(jià)的概念

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才就是能夠在一定的環(huán)境要求下完成指定的工作任務(wù)，能夠隨著公司的發(fā)展變遷不斷學(xué)習(xí)知識(shí)提高自己，對(duì)公司的發(fā)展提供積極正面的影響。人才評(píng)價(jià)就是為公司尋找這類人才所做的工作，然后對(duì)其進(jìn)行考核篩選，留下合適的人進(jìn)行進(jìn)一步的檢測(cè)和培養(yǎng)，使之成為能夠完全勝任工作崗位的企業(yè)人才?，F(xiàn)在的技能人才評(píng)價(jià)大多運(yùn)用科學(xué)的方式對(duì)員工的工作素養(yǎng)和工作能力進(jìn)行定量的分析，并歸納總結(jié)是否滿足公司的人才需求。人才評(píng)價(jià)是一個(gè)定性的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中分析人才特點(diǎn)，從而將其放在最合適的崗位上，使之能夠達(dá)到個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)的“雙贏”局面。

三、技能人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的價(jià)值

人才評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)工作人員的綜合素質(zhì)，工作能力等進(jìn)行評(píng)判和考核，是企業(yè)人力資源管理中的重要部分，合理運(yùn)用人才評(píng)價(jià)機(jī)制有助于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才評(píng)價(jià)在不同的階段所帶來(lái)的價(jià)值也不盡相同。首先，在招聘階段，人才評(píng)價(jià)可以通過(guò)對(duì)面試者相關(guān)能力的考核，選擇滿足公司發(fā)展要求的人才，留下這類人才到公司入職，為公司提供源源不斷的新生力量，提高公司整體實(shí)力。然后就是人才入職后的階段，這個(gè)階段的人才評(píng)價(jià)可以幫助公司了解員工的工作質(zhì)量和員工的發(fā)展?jié)摿?，為將?lái)的升職做出基本的判斷和預(yù)測(cè)。同時(shí)在團(tuán)隊(duì)的組建上也會(huì)更加合理，根據(jù)不同員工的心理素質(zhì)和工作能力，來(lái)分配團(tuán)隊(duì)人員，一定程度上避免組內(nèi)發(fā)生沖突，更會(huì)防止因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)之間差距過(guò)大而導(dǎo)致的員工心理落差大，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間合理競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工們積極努力的熱情，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人才評(píng)價(jià)在人員招聘方面的應(yīng)用

在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中職位產(chǎn)生空缺時(shí)，人力資源管理部門要及時(shí)進(jìn)行人才的招聘。在現(xiàn)階段的企業(yè)招聘過(guò)程中，最看重的兩點(diǎn)分別是學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。但學(xué)歷無(wú)法體現(xiàn)應(yīng)聘者的工作能力，應(yīng)變能力，接受能力等。同樣的，工作經(jīng)驗(yàn)也無(wú)法體現(xiàn)應(yīng)聘者的工作素養(yǎng)，所以僅靠這兩方面并不能全面了解應(yīng)聘者，所以需要運(yùn)用人才評(píng)價(jià)來(lái)解決這一問(wèn)題。他可以用科學(xué)的方式，將應(yīng)聘者的信息結(jié)合企業(yè)的需求，做出全方位的分析和解剖，從而為企業(yè)選擇最合適的人才。在招聘的途徑上，通過(guò)詳細(xì)的信息和專業(yè)技能篩選，為企業(yè)和應(yīng)聘者選擇最合適，最符合自己期待的人才和崗位，通過(guò)這種快速科學(xué)的辨識(shí)，利用技術(shù)手段最有效地獲得滿意的答卷，節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間和招聘成本。

（二）人才評(píng)價(jià)在人員任用方面的應(yīng)用

人才的競(jìng)爭(zhēng)一直是永恒的話題，隨著近幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，接踵而來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益明顯，企業(yè)的發(fā)展靠人才推動(dòng)，如何快速有效任用人才，讓入職的員工能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值，企業(yè)必須重視。有些時(shí)候，不夠合理公平的職位分配，會(huì)大大降低員工工作的積極性，延緩企業(yè)的發(fā)展腳步。合理安排人才有助于提高員工工作的積極性，但是光靠?jī)?nèi)部人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行安排，還是會(huì)失之偏頗。人才評(píng)價(jià)機(jī)制與人工審查相比，大大提高了準(zhǔn)確性。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，能夠使每位員工的價(jià)值得到一個(gè)清晰公平的呈現(xiàn)，有助于員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)生。讓員工清楚自己的實(shí)力，認(rèn)識(shí)存在的不足，并為此而努力。在升職競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題上也會(huì)減少非議的產(chǎn)生。用這種方式喚起員工的工作熱情，讓員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（三）人才評(píng)價(jià)在績(jī)效考核方面的應(yīng)用

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，績(jī)效管理是最容易出效益的一種方式。但是很多企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，除了每個(gè)月人力資源部多打出的幾張績(jī)效表格，就再也沒(méi)有過(guò)其他方面的作用。要想解決這一現(xiàn)象，首先要讓員工明確一個(gè)觀念，那就是績(jī)效管理的重點(diǎn)其實(shí)是“獎(jiǎng)勵(lì)”，而不是一個(gè)用來(lái)“處罰”的形式。績(jī)效管理注重的是工作過(guò)程，也就是產(chǎn)生工作結(jié)果的工作行為，但往往達(dá)不到預(yù)期的效果。人才評(píng)價(jià)可以解決這一問(wèn)題，人才評(píng)價(jià)機(jī)制利用科學(xué)客觀的技術(shù)將個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，全方位地分析員工的工作素養(yǎng)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。員工還可以通過(guò)人才評(píng)價(jià)在業(yè)績(jī)考核中的應(yīng)用，了解自己能力，以此為依據(jù)對(duì)自身進(jìn)行審視和調(diào)整?？?jī)效考核可以在一定程度上激勵(lì)員工，讓員工主動(dòng)進(jìn)步，積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（四）人才評(píng)價(jià)在人員職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

新的大環(huán)境下，出現(xiàn)了一種怪圈，就是企業(yè)招不到人，求職者找不到工作，兩伙人各找各的，始終遇不到一起。歸根結(jié)底是因?yàn)檎衅刚邔?duì)所招聘的崗位不夠熟悉，不明確這個(gè)崗位需要什么樣的技能和特征。而應(yīng)聘者對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃模模糊糊，不清楚自己可以作什么，應(yīng)該走哪條路。人才評(píng)價(jià)機(jī)制運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)手段，將求職者的專業(yè)技能和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行分析整合，最后篩選出適合他的工作崗位進(jìn)行推薦，求職者在適合自己的崗位上進(jìn)行發(fā)展，為自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打開(kāi)一條明確的道路，有助于相關(guān)求職人員自我價(jià)值的提升。同時(shí)根據(jù)招聘者的崗位訴求，技能分析，為其推選出適合的招聘對(duì)象。通過(guò)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的技術(shù)支持，個(gè)人在求職的路上可以科學(xué)地知道職業(yè)道路該怎么選擇，未來(lái)的發(fā)展又在哪里。企業(yè)也可以得到合適的員工，增加企業(yè)的整體實(shí)力。

五、技能人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）體系不夠完善

要知道人才的競(jìng)爭(zhēng)始終是企業(yè)發(fā)展的必要條件，人才的高度決定了企業(yè)發(fā)展的腳步，人才的深度決定了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。但有些時(shí)候，公司的員工在企業(yè)發(fā)展的時(shí)候還停留在原地。隨著變化萬(wàn)千的時(shí)代風(fēng)向，企業(yè)要隨時(shí)做出調(diào)整，員工也要隨之不斷提升自己的能力，堅(jiān)守崗位，在自己的職位上不斷綻放價(jià)值。但有些員工，始終都在最開(kāi)始，工作能力和個(gè)人心態(tài)都一直止步不前，甚至還會(huì)后退。這些人其實(shí)已經(jīng)被社會(huì)淘汰，也沒(méi)有辦法勝任崗位工作，只能在無(wú)數(shù)個(gè)日夜里加班苦做。這種情況給人力資源管理帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。而人才評(píng)價(jià)機(jī)制在很多企業(yè)里只用在招聘階段，對(duì)于員工入職后的發(fā)展和評(píng)價(jià)，不能給出一個(gè)科學(xué)合理的方式和結(jié)果，導(dǎo)致人力資源管理的工作壓力變大，由此引出一系列的弊端。沒(méi)有建立完整的，貫徹整個(gè)公司發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，會(huì)使公司內(nèi)部的發(fā)展停滯不前。

（二）評(píng)價(jià)不夠全面

現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理的技能人才評(píng)價(jià)工作開(kāi)展不順利，評(píng)價(jià)維度單一，評(píng)價(jià)覆蓋不夠全面。現(xiàn)在的人才評(píng)價(jià)都只以履歷和崗位成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。其中人才履歷也只是將學(xué)歷等進(jìn)行存檔，并不實(shí)時(shí)地進(jìn)行更新和修正，更不存在后期的維護(hù)，這會(huì)使員工的貢獻(xiàn)價(jià)值被降低，榮譽(yù)感隨之降低，進(jìn)一步打擊員工的積極性。另一方面，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，也只是以結(jié)果論進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不注重崗位的真實(shí)狀態(tài)以及員工在崗的工作過(guò)程，由于這種只依據(jù)結(jié)果的評(píng)價(jià)方式，讓員工對(duì)此產(chǎn)生非議。同時(shí)，人才評(píng)價(jià)也流于形式，人力資源管理人員，往往交上的評(píng)價(jià)表格里，并不對(duì)不合格的人進(jìn)行記錄，一味追求職場(chǎng)上的“相安無(wú)事”，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一降再降，讓真正的優(yōu)秀人才也淹沒(méi)在千篇一律的“優(yōu)秀”員工里，這會(huì)直接導(dǎo)致“優(yōu)秀”員工的熱情被熄滅，最后也成為“千篇一律”中的一員。

（三）價(jià)值不夠清晰

技能人才評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)工作人員的綜合素質(zhì)，工作能力等進(jìn)行評(píng)判和考核的重要機(jī)制，合理運(yùn)用人才評(píng)價(jià)機(jī)制有助于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但現(xiàn)在很多的企業(yè)中，人力資源管理中技能人才評(píng)價(jià)的價(jià)值不被重視，企業(yè)設(shè)置人力資源管理技能人才評(píng)價(jià)，卻不重視或者采納其評(píng)價(jià)結(jié)果，又或者說(shuō)技能人才評(píng)價(jià)的結(jié)果最終的評(píng)價(jià)結(jié)果只有微乎其微的影響。企業(yè)對(duì)人力資源管理技能人才評(píng)價(jià)的價(jià)值不夠清晰，甚至不給予它開(kāi)發(fā)價(jià)值的機(jī)會(huì)，這讓很多員工覺(jué)得形式大于實(shí)用，他們認(rèn)為所謂的人力資源管理技能人才評(píng)價(jià)其實(shí)只是企業(yè)為了某些不公平美化的遮羞布，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意識(shí)凌駕在所有員工之上，從而對(duì)這一機(jī)制不認(rèn)可。也會(huì)影響企業(yè)在員工心中的形象，不利于員工的團(tuán)結(jié)，更會(huì)影響員工工作的積極性。因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為評(píng)價(jià)機(jī)制只是領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)延伸下的一個(gè)騙局，努力不會(huì)被看見(jiàn)，人才評(píng)價(jià)聊勝于無(wú)。

（四）信息不夠深入

互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展時(shí)代下，信息技術(shù)滲透到我們生活的方方面面，同時(shí)也改變了人們的工作和生活方式。人力資源管理現(xiàn)在還處于一個(gè)信息建設(shè)不完全的階段，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息化的改革，一定程度上影響了人力資源管理人才評(píng)價(jià)的效果。要知道在信息流通如此迅速的今天，數(shù)據(jù)的更迭也同樣迅速。而人力資源管理信息化手段的缺失，會(huì)導(dǎo)致在技能人才評(píng)價(jià)過(guò)程中數(shù)據(jù)收集不順暢，不能實(shí)時(shí)更新數(shù)據(jù)庫(kù)，導(dǎo)致信息滯后，人才評(píng)價(jià)不夠完善，有所偏差等一系列問(wèn)題。這因?yàn)檫@樣，讓人力資源管理人才評(píng)價(jià)完全信息化，科學(xué)化才是接下來(lái)要發(fā)展和解決的重點(diǎn)問(wèn)題。

六、技能人才評(píng)價(jià)在人力資源管理中的優(yōu)化方案

（一）建立完善體系

建立完善的人力資源管理技能人才評(píng)價(jià)體系，從多元化的角度對(duì)技能人才展開(kāi)評(píng)價(jià)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，不能只依靠結(jié)果進(jìn)行討論，要從多角度進(jìn)行評(píng)判，保證收集到的資料足夠全面，能夠真實(shí)全面反映出員工的在崗情況，不能因人而異，要確保每一名員工都能得到全面客觀的評(píng)價(jià)。不僅如此，還要對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們深刻了解技能人才評(píng)價(jià)體系，用程式化，公開(kāi)化的方式，讓技能人才評(píng)價(jià)有所依據(jù)，有所憑借，做出的每一份記錄都是真實(shí)客觀可行的。再者，要建立技能人才評(píng)價(jià)的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于評(píng)價(jià)中的不合理之處可以進(jìn)行投訴、反饋和倒追，讓員工們相互監(jiān)督，確保評(píng)價(jià)公平化，透明化。同時(shí)為了監(jiān)督人力資源管理人員，讓他們克制己心，保證技能人才評(píng)價(jià)是客觀公正的，確保人力資源管理技能人才評(píng)價(jià)體系的客觀性和嚴(yán)肅性。

（二）改革管理方式

人力資源管理中的技能人才評(píng)價(jià)，歸根結(jié)底是為了選拔和培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，而不是用這種方式讓員工進(jìn)行精神內(nèi)耗，從而進(jìn)入無(wú)意義的“內(nèi)卷”之中。明確人才評(píng)價(jià)是以人為主體，以員工素養(yǎng)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，目的是對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。利用信息化的便利，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式進(jìn)行改革，加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)的時(shí)效性，準(zhǔn)確性。在信息技術(shù)的加持下，人力資源管理工作會(huì)隨之變得容易，人才管理過(guò)程中得到的信息也會(huì)更多更全面。改革新的管理方式后，員工都能更好接受人才評(píng)價(jià)機(jī)制，明確人才評(píng)價(jià)是為了“獎(jiǎng)勵(lì)”和“激勵(lì)”，積極配合人才評(píng)價(jià)機(jī)制，從而不斷提升自己的技能，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

（三）實(shí)施考核機(jī)制

考核機(jī)制是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行和考核機(jī)制有著莫大的聯(lián)系。員工們不認(rèn)可人才評(píng)價(jià)工作的根本原因就是企業(yè)考核機(jī)制的不健全。當(dāng)員工對(duì)考核機(jī)制存在質(zhì)疑時(shí)，人才評(píng)價(jià)在員工眼里就是為了掩蓋不公平虛設(shè)的崗位，不能給他們帶來(lái)利益，反倒是掩蓋了不公平的產(chǎn)生。一個(gè)企業(yè)若想長(zhǎng)遠(yuǎn)健康地發(fā)展，那么科學(xué)而公平的考核機(jī)制就是重點(diǎn)，企業(yè)優(yōu)化考核制度，將考核制度做到公正、公平、公開(kāi)。所有的流程都是透明的，公開(kāi)的，對(duì)所有員工一視同仁。同時(shí)設(shè)立投訴通道，讓員工可以質(zhì)疑，并且配合員工進(jìn)行人才評(píng)價(jià)流程的反推，接受所有的員工的監(jiān)督，打消員工心中的不信任。員工們對(duì)考核機(jī)制認(rèn)可，自然也就會(huì)配合人才評(píng)價(jià)工作的進(jìn)行，積極完成崗位工作，保證企業(yè)能夠平穩(wěn)長(zhǎng)久地發(fā)展。

（四）強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

強(qiáng)化技能人才結(jié)果的運(yùn)用，是人力資源管理人才改革的重點(diǎn)。技能人才評(píng)價(jià)既然存在就要發(fā)揮它的作用，而不是讓員工覺(jué)得這個(gè)工作對(duì)于個(gè)人發(fā)展毫無(wú)意義。要讓技能人才評(píng)價(jià)的結(jié)果不只是以封存的數(shù)據(jù)而存在，而是應(yīng)該充分利用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才的需求隨之提高，對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展，升職加薪，調(diào)崗升遷這類敏感的問(wèn)題，要充分發(fā)揮人才評(píng)價(jià)結(jié)果的作用，只有員工們看到結(jié)果，信服結(jié)果，并且認(rèn)可結(jié)果，企業(yè)的發(fā)展才能長(zhǎng)治久安。新時(shí)代背景下，企業(yè)要投入使用信息技術(shù)，通過(guò)信息技術(shù)的加持打破信息壁壘，讓人才評(píng)價(jià)的結(jié)果成為人才的伴生數(shù)據(jù)，促進(jìn)技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

七、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理中的技能人才評(píng)價(jià)是企業(yè)發(fā)展的核心，人才評(píng)價(jià)貫穿企業(yè)整個(gè)發(fā)展過(guò)程，在方方面面都有著重要的價(jià)值。但評(píng)價(jià)不夠全面，信息化不夠深入，價(jià)值不夠明確等問(wèn)題一直給人力資源管理人才評(píng)價(jià)帶來(lái)巨大的沖擊。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，必須全面優(yōu)化人才評(píng)價(jià)體系，通過(guò)建立科學(xué)完善的體系，打造優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，深入挖掘人才評(píng)價(jià)的價(jià)值，使人才評(píng)價(jià)發(fā)揮效能，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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【作者單位：中國(guó)水利水電第四工程局有限公司（蘭州機(jī)械裝備有限公司）】