稅濱

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是提高員工崗位技能、技術(shù)更新、能力提高的重要途徑，也是員工激勵的一種手段，作為一種管理手段，已經(jīng)根植于企業(yè)之中。以PDCA循環(huán)理論為基礎(chǔ)，從計劃、執(zhí)行、評價、反饋四個方面探討企業(yè)培訓(xùn)，規(guī)范和約束企業(yè)員工的行為。本文用PDCA循環(huán)的基本原理探討了提高培訓(xùn)效果的方法。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán);培訓(xùn)效果;提高途徑

PDCA循環(huán)由休哈特于1930年提出，并由美國質(zhì)量管理科學(xué)家戴明將其推廣應(yīng)用于持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量的過程中。培訓(xùn)作為一種管理手段，也應(yīng)計劃、實施、檢查和反饋。

一、培訓(xùn)的組織計劃

P-plan計劃，是指培訓(xùn)計劃的制定和目標(biāo)。培訓(xùn)計劃的制定要考慮公司的戰(zhàn)略、組織的發(fā)展方向、員工的整體能力等因素。通過對以上因素的分析，來制定整體的培訓(xùn)計劃。

1.培訓(xùn)計劃應(yīng)順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略方面。對于初創(chuàng)期的企業(yè)，一般致力于企業(yè)的快速穩(wěn)定成熟，培訓(xùn)應(yīng)注重快速使員工進(jìn)入工作角色，完成工作任務(wù);成長期的企業(yè)逐步走向正規(guī)，管理體系較完善，此階段的培訓(xùn)因著眼于人才的復(fù)制、儲備和提升;成熟期的企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期，因此更應(yīng)注重提高人員的創(chuàng)新能力、多角色崗位技能;衰退期的企業(yè)面臨著生存危機，轉(zhuǎn)型或者尋找新的增長點，因此培訓(xùn)應(yīng)重視新的崗位技能、知識培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)計劃要符合崗位需要。與企業(yè)戰(zhàn)略相比，更為具體的就是崗位的需求。崗位的需求以工作分析、崗位工作說明書、勝任能力素質(zhì)等體現(xiàn)在人力資源管理中。在勝任素質(zhì)模型中，各個崗位需要何種能力及達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)做了詳實的描述，通過對員工現(xiàn)有能力的分析，尋找其能力與素質(zhì)模型中的能力的差距，進(jìn)而針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)計劃要考慮員工的個人能力。每個員工的個人能力是不一致的，因此針對同一崗位的不同員工要視能力不同，安排不同的培訓(xùn)。對于能力較高的員工培養(yǎng)其進(jìn)入下一個晉升職級的能力素質(zhì)，而對于能力較低者要提供本崗位的應(yīng)有能力培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)的開展執(zhí)行

D-do執(zhí)行，是培訓(xùn)計劃的執(zhí)行及開展情況。通過具體的課程落實培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)知識經(jīng)驗的傳遞，技能的習(xí)得和思維方式的共鳴。

1.培訓(xùn)組織部門保證培訓(xùn)實施的順利。一般來說企業(yè)的培訓(xùn)部、人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，沒有相關(guān)部門的一般由行政辦公室兼任。在培訓(xùn)課程開展過程中，需要對整個培訓(xùn)工作做組織、安排、計劃、協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)能夠順利、有效的開展。

2.培訓(xùn)講師的專業(yè)素養(yǎng)及講課風(fēng)格。培訓(xùn)講師對整個課程的準(zhǔn)備從一定程度上會影響培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)講師雖然不能決定講課主要的方向，但是具體的內(nèi)容制定、講課方式以及測試內(nèi)容都需要講師去精心的設(shè)計和準(zhǔn)備，并同培訓(xùn)負(fù)責(zé)人去溝通、確認(rèn)。

3.培訓(xùn)內(nèi)容的針對性及有效性。培訓(xùn)內(nèi)容要從企業(yè)的實際出發(fā)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、崗位及員工的個人分析，制定培訓(xùn)的具體目標(biāo)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的具體內(nèi)容要圍繞培訓(xùn)的目的，去解決實際工作中存在的相關(guān)問題。

三、培訓(xùn)效果的評價

C—check檢查，是對培訓(xùn)效果進(jìn)行的評價，其目的是考察上一階段的培訓(xùn)效果是否實現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)，為今后的培訓(xùn)改善提供參考依據(jù)。關(guān)于培訓(xùn)評估的理論，使用最多的就是唐納.克帕屈格的四階層評估模型，該理論界定了培訓(xùn)結(jié)果的評估的四個層次。

1.反應(yīng)層面的評估方法選擇。培訓(xùn)效果評估的第一個層面就是反應(yīng)層面，評估學(xué)員對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)管理過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)等的滿意情況。這一層面的評估用于對課程的反饋，一般會選擇問卷、面談、小組討論等方式，一般可在培訓(xùn)中做，也可以在培訓(xùn)后做。

2.習(xí)得層面的評估方法選擇。培訓(xùn)效果評估的第二個層面就是習(xí)得層面，評估學(xué)員在培訓(xùn)中的收獲對培訓(xùn)的知識、技能的掌握和吸收程度。這一層面的評估可以用于進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)、評價學(xué)員的專業(yè)知識技能掌握情況、衡量工作表現(xiàn)等，一般可以選擇課前課后對比、問卷測試、實際操作測試等方式。

3.行為層面的評估方法選擇。培訓(xùn)效果評估的第三個層面是行為層面，是對受訓(xùn)學(xué)員接受培訓(xùn)后的行為進(jìn)行評估，即通過培訓(xùn)學(xué)員是否改變了自己的行為，將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實際當(dāng)中去。這一層面的評估需要在培訓(xùn)后1-6個月來進(jìn)行，檢查培訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)前后工作模式、行為習(xí)慣、技能技巧的改變。

4.績效層面的評估方法選擇。培訓(xùn)效果評估的第四個層面是績效層面，是衡量員工的行為改變是否為公司的效益提升做出了貢獻(xiàn)。培訓(xùn)對公司業(yè)績增長的貢獻(xiàn)率很難通過公式直接去評估，一般根據(jù)骨干員工流失率、人均產(chǎn)值增長率、成本降低情況、客戶滿意率等幾個因素來衡量。

四、培訓(xùn)的反饋和改進(jìn)

A—act處理，是培訓(xùn)評估結(jié)束后，對培訓(xùn)項目的總體反饋，根據(jù)培訓(xùn)的效果對下一步的培訓(xùn)進(jìn)行安排。一般來說分為短期反饋和年度反饋;改進(jìn)也是分為及時調(diào)整和年度調(diào)整。

1.根據(jù)培訓(xùn)反饋進(jìn)行再培訓(xùn)或更改。培訓(xùn)效果評估后，對于沒有達(dá)到預(yù)期效果的培訓(xùn)，人力資源部應(yīng)組織培訓(xùn)部門、培訓(xùn)講師以及相關(guān)學(xué)員分析原因和問題，并針對性的提出解決方案，一般來說可以進(jìn)行再次培訓(xùn)、或更改培訓(xùn)方式、調(diào)整培訓(xùn)方案。

2.根據(jù)培訓(xùn)情況制定培訓(xùn)計劃。在對培訓(xùn)效果的評估中，如果發(fā)現(xiàn)是培訓(xùn)課程本身設(shè)置和相關(guān)的知識技能與公司發(fā)展戰(zhàn)略不吻合，出現(xiàn)偏頗，或者培訓(xùn)效果未達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，但是再培訓(xùn)的成本較高，可以在下一年度的培訓(xùn)計劃中列示相關(guān)的培訓(xùn)項目。

3.根據(jù)培訓(xùn)情況總結(jié)優(yōu)勢和不足。根據(jù)每年度的培訓(xùn)情況，培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)本年度的培訓(xùn)效果評估情況撰寫培訓(xùn)年度總結(jié)，分析培訓(xùn)制度、流程、管理當(dāng)中遇到的問題，制定下一年度的培訓(xùn)改善措施，制定下一年度的培訓(xùn)計劃。

結(jié)束語

我們要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，利用ISO9001的PDCA循環(huán)工具，通過培訓(xùn)組織計劃、培訓(xùn)開展執(zhí)行、培訓(xùn)效果評價、培訓(xùn)反饋和改進(jìn)建立培訓(xùn)管理體系，貫徹全員、全過程、全方位的質(zhì)量管理理念，實現(xiàn)全面質(zhì)量管理，達(dá)到培訓(xùn)過程和培訓(xùn)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳林.基于ISO9000PDCA循環(huán)科學(xué)培訓(xùn)管理體系的建立[J].福建質(zhì)量管理，2009，（03）：57-58.

[2]韓莉.基于PDCA法的教學(xué)質(zhì)量控制應(yīng)用與研究.科技信息，2007，（34）：368-381.