何杜

摘 要：高校教師的績效考核應著眼于“新”，突出“改”，解決“混”。能夠客觀統(tǒng)計分析教師教學科研和社會服務成果，實時監(jiān)測教師教學過程，體現教師的教學水平和教學質量，也是學校各項事業(yè)發(fā)展的前提。文章簡述基于大數據的教師績效考核的意義，從傳統(tǒng)績效考核方式不太符合時代發(fā)展要求、未能很好地與學校發(fā)展目標相聯(lián)系、指標體系不夠精準、考核結果過于寬泛等方面分析當前高校教師績效考核存在的問題，并從建立考核機構、制訂績效計劃、搭建大數據考核平臺、科學設置差異化考核周期、確定教師考核關鍵指標、考核結果的反饋與應用等方面，探討如何構建基于大數據的科學合理多維的高校教師績效考核體系。

關鍵詞：大數據;績效考核;高校教師;考核方案;教學質量;教學效果;教學效率

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2021）31-0018-03

高校教師績效考核的目的在于激發(fā)教師的工作熱情和積極性，促進教師和學校共同發(fā)展。為了適應教育事業(yè)的發(fā)展，績效考核制度也隨之不斷改革與創(chuàng)新，基于大數據的績效考核管理則應運而生。大數據平臺能夠實現對教師業(yè)績和表現的匯總、評價和分析，管理者能夠實時監(jiān)測，從而形成預警常態(tài)化機制?？冃Э己私Y果應與教師的晉職晉升、薪酬獎懲、評先評優(yōu)等緊密聯(lián)系，應為學校人事管理提供方向，提升教師業(yè)務能力和綜合素質的同時，促進學校高水平高質量發(fā)展。

一、基于大數據的高校教師績效考核意義

信息技術手段在教育事業(yè)發(fā)展中起到了至關重要的作用，是教育發(fā)展的催化劑。高校對教師實行績效考核管理，利用大數據和云計算技術手段，對各種數據進行多層級多維度的綜合管理與分析，能為教師和學校持續(xù)健康發(fā)展提供科學決策依據。搭建績效量化考核平臺，對接各個業(yè)務系統(tǒng)，即時上傳教學工作量、科研成果、教學成果及社會服務等信息，便于相關部門審核之后公開，接受大家監(jiān)督?？己似脚_的后臺可以自動進行信息分類、匯總、評比、綜合分析，這節(jié)省了大量的人力物力財力，提高了考核的精準度和效率，能形成常態(tài)化信息采集和績效量化考核預警機制。在此過程中教師能夠認清自己的優(yōu)勢和不足，同時學校領導對教職工各個方面的成績也一目了然，這為學校的精準管理和智慧決策提供了極大的幫助。

二、當前高校教師績效考核存在的問題

1.傳統(tǒng)績效考核方式不太符合時代發(fā)展要求

傳統(tǒng)的高校教師績效考核采取上報紙質材料、部門蓋章審核的方式，考核流程長、數據無法自動分類匯總，管理人員只能逐條進行人工審核，出現工作強度大、效率低、易出錯、缺乏實時性等一系列問題，增添了教師管理人員的工作量，導致績效考核管理難以有所突破。傳統(tǒng)的考核方式難以讓學校領導全面精準地掌握全校教職工的各方面情況，教職工本人也只知道自己一年來取得的成果，難以掌握其他同事的情況，沒有橫向縱向的比較，不知道自己所處位置，不能為教師自身的發(fā)展提供參考。

2.未能很好地與學校發(fā)展目標相聯(lián)系

有些學校開展績效考核只是純粹對教師的業(yè)績進行考核，并未將學校的發(fā)展分解融入到每個教師的發(fā)展之中，使兩者緊密聯(lián)系在一起，考核標準與學校發(fā)展目標也不完全掛鉤。學校發(fā)展目標需要根據社會行業(yè)變化而調整，績效考核指標也應順應變化，滿足學校發(fā)展目標要求?？冃Э己藨獙⒔處煿ぷ髂繕撕蛯W校發(fā)展目標融合在一起，方能對教師工作內容和方式進行有效指導，推動學校持續(xù)健康發(fā)展。

3.指標體系不夠精準

績效考核指標的確定，對教師的努力方向起著指揮棒作用，直接關系到學校當年的工作成效和未來發(fā)展，所以確定科學合理的考核指標體系至關重要。有些高校的績效考核指標體系較為簡單和粗糙，未能對不同系列的教師進行針對性考核。比如，理論課教師應分為教學型教師和科研型教師，實驗技術系列教師則可分為自然科學類教師、人文科學類教師和工科類教師。不同類型的教師，其工作內容往往大相徑庭，所以考核標準一定要針對不同類型的教師，根據其具體工作內容來進行分類細化，保證考核標準是科學精準的，這樣的考核結果才具有實際意義。

4.考核結果過于寬泛

教師績效考核的評價結果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。很多學校會規(guī)定一定的優(yōu)秀比例，按照比例進行分配，只有受了處分的教師才會被定為不稱職，而其余教師則都是稱職。有的教師預見評不上優(yōu)秀，對自己的要求往往一降再降，甚至是只要不違規(guī)違紀就行，對學校公共事務很少關心，集體活動也不積極參加，而與個人利益相關的事情則往往趨之若鶩。所以，寬泛的考核等級，既不利于提高教職工的工作積極性，也不利于提高他們的工作效率，促進他們進一步發(fā)展。

三、構建基于大數據的科學合理多維的高校教師績效考核體系

高校教師評價考核體系的構建，任重而道遠。為了能夠對學校教師教學工作進行全面、科學、公正的評價，充分調動廣大教師從事教學和科研工作的熱情，制定一套能夠準確反映教師各方面業(yè)績情況，且具備整體動態(tài)客觀性和激勵性的評價體系至關重要。

1.建立考核機構

設立專門績效考核辦公室，可以是組織人事處或者教務處的內設機構?？己宿k公室統(tǒng)籌安排學?？冃Э己斯ぷ鳎撠焺訂T教職工、制訂考核規(guī)劃、確定考核細則、監(jiān)督考核過程、統(tǒng)計分析考核結果、處理申訴案件等，為人才培養(yǎng)方向和學校發(fā)展規(guī)劃提供重要依據。

2.制訂績效計劃

教師績效計劃是績效考核的基礎，學校需要根據市場經濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需求，培養(yǎng)一線技能型人才，教師則需要負責教學、科研和社會服務三方面工作，設置績效計劃時要全面考核這些因素。學校績效考核方案應秉承學校發(fā)展目標，立足教師發(fā)展需求，關心教師成長目標，設置符合教師實際的績效考核指標。要注重溝通，贏得教師的認可與配合。第一，新學期伊始，學校應對本學年發(fā)展目標進行公布和解讀，讓教師知道自己應該承擔的責任。第二，二級學院（部）領導對學校發(fā)展目標進行分解，制定本部門發(fā)展目標，然后細化到每一位教師。第三，學校要根據不同層次的教師制定差異化的發(fā)展目標。要結合需求層次理論，對每個教師的需求進行分析，按照教師崗位內容、職稱高低、教師發(fā)展方向和研究專長，設置差異化的發(fā)展目標，保證績效考核的針對性和科學性。