楊波 許乾峰

摘要：近幾年，伴隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人們的物質(zhì)生活正在逐漸的提升，人力資源管理已經(jīng)成為了各類型企業(yè)最為關(guān)注的一個(gè)重要內(nèi)容。對(duì)薪酬進(jìn)行的管理和創(chuàng)新，已經(jīng)是當(dāng)代人力資源管理工作的主要形式，也是當(dāng)今企業(yè)留住人才的一種手段。因?yàn)?，一個(gè)科學(xué)的薪酬管理，可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。對(duì)此，本文將針對(duì)企業(yè)的人力資源管理，制定薪酬管理的創(chuàng)新對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新探討

引言：在每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾砗蛣?chuàng)新是一個(gè)十分明智的選擇。由于企業(yè)人力資源管理人才的專業(yè)性，他們更加了解各個(gè)部門(mén)人員的具體需求和薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓他們進(jìn)行企業(yè)員工的薪酬管理是大有必要的，他們會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況，結(jié)合不同員工的身心素養(yǎng)，制定不同的薪酬管理措施和辦法，以此最佳的調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和主動(dòng)性，為企業(yè)留住人才，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問(wèn)題

現(xiàn)如今，我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理中的薪酬管理仍然存在一定的問(wèn)題，影響著員工的工作狀態(tài)，其主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，部分員工的薪酬水平缺少競(jìng)爭(zhēng)性[1]。許多企業(yè)為了降低自身的投資成本，盡管部分員工盡可能的投入大量的時(shí)間和精力進(jìn)行工作，但是當(dāng)每個(gè)月結(jié)束之際，他們的薪酬卻是少之又少，這樣的薪酬管理很難留住人才，也無(wú)法激發(fā)他們的工作熱情，并且缺少一定的競(jìng)爭(zhēng)性，使得員工每天只是完成自己分內(nèi)的工作，不會(huì)為了績(jī)效而努力工作。第二，缺乏科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)少不了員工輔助，員工是企業(yè)最大的財(cái)富，但是如果企業(yè)制定的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法滿足員工的生活需求，就會(huì)造成大幅度的人才流失，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，薪酬的發(fā)放缺乏公平性。大部分企業(yè)的員工都認(rèn)為自己的付出與收獲不成正比，那些不認(rèn)真工作但是“關(guān)系硬”的員工卻比自己努力得到的薪酬要高得多，這樣也會(huì)是得員工積累太多的負(fù)面情緒，影響他們的工作熱情。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新的對(duì)策

（一）做好前期的薪酬調(diào)查工作，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理工作都應(yīng)該堅(jiān)持合法性、競(jìng)爭(zhēng)性以及公平性的原則，目的是提高人力資源管理工作中薪酬管理的有效性和科學(xué)性，以此更加有效的提高員工的工作熱情[2]。首先，這就需要人力資源管理的工作人員做好前期的薪酬調(diào)查工作，按照實(shí)事求是的原則進(jìn)行研究，掌握每個(gè)行業(yè)和員工的當(dāng)前薪酬水平，以此制定相應(yīng)的規(guī)定和措施，利用激勵(lì)政策，調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保他們?cè)敢饬粼谄髽I(yè)。其次，在相關(guān)人員進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)該將企業(yè)中不同職位員工的薪酬與市場(chǎng)上規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)想對(duì)比，嚴(yán)格按照企業(yè)的實(shí)際發(fā)放情況進(jìn)行分析，以此調(diào)整那些薪酬高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的部分，適當(dāng)增添少于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，以此降低員工之間的經(jīng)濟(jì)差異，避免他們出現(xiàn)互相攀比或者認(rèn)為薪酬發(fā)放不公平的現(xiàn)象，以此制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，留住原有的人才，涌入新興的人才，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）構(gòu)建完善的薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)，建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬形式

一個(gè)企業(yè)完善的薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)，可以為人力資源管理部門(mén)的薪酬管理工作提供依據(jù)，確保他們堅(jiān)持按勞分配的原則，將員工的勞動(dòng)能力、成果以及責(zé)任作為評(píng)價(jià)員工能力和計(jì)算薪酬的主要手段，以此突出員工在工作中的能力與熱情[3]。每一個(gè)企業(yè)員工工作的最終目標(biāo)都是為了追求自身的利益，以此為企業(yè)的發(fā)展提供自身的力量。由此可見(jiàn)，一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)較強(qiáng)的薪酬發(fā)放形式會(huì)激發(fā)所有員工的工作積極性，而員工內(nèi)心的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也是他們完成企業(yè)效益和任務(wù)的主要保障。所以，這就要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬形式，鼓勵(lì)每一位員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和能力，首先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求吸納更多的人才，整體上提高企業(yè)的實(shí)力，并建立完善的薪酬發(fā)放層次，例如績(jī)效或者跳檔提成等等，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力。其次，人力資源管理的相關(guān)人員還應(yīng)該為員工爭(zhēng)取年終獎(jiǎng)等等，根據(jù)每一位員工整體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度，為他們發(fā)放不同額度的年終獎(jiǎng)，以此提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（三）不同類型的薪酬激勵(lì)方法，優(yōu)化薪酬激勵(lì)福利政策

一個(gè)科學(xué)、合理的薪資激勵(lì)方法，可以促使企業(yè)不斷優(yōu)化自身的薪酬福利政策，以此為員工發(fā)放更多的福利，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而確保他們可以更積極主動(dòng)的參與到企業(yè)的各項(xiàng)工作與活動(dòng)中，提高自身的業(yè)務(wù)能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。首先，人力資源管理的相關(guān)工作人員應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，企業(yè)應(yīng)該定期的檢驗(yàn)員工的專業(yè)技能，從而對(duì)那些表現(xiàn)良好的員工實(shí)施薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此確保每一位員工都可以十分積極的提高他們的專業(yè)素養(yǎng)。其次，人力資源管理的相關(guān)人員應(yīng)該完善企業(yè)員工的薪酬福利，例如加班要為他們補(bǔ)貼加班費(fèi)、打車費(fèi)和伙食費(fèi)，應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑黾庸?jié)假日的福利，每年的春節(jié)、端午節(jié)為員工發(fā)放禮品，以此讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的認(rèn)同感。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)薪酬進(jìn)行的創(chuàng)新管理工作，不僅可以保障員工工作的積極性，利用激勵(lì)政策，保障他們的經(jīng)濟(jì)利益，還可以為企業(yè)減輕經(jīng)濟(jì)壓力，在吸引人才涌入的同時(shí)，還能避免原有人才的流失，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。對(duì)此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的相關(guān)人員應(yīng)該制定有效的薪酬管理辦法，以此為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]李美霞. 淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2017（02）：10-11.

[2]朱嘉琪. 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J]. 人才資源開(kāi)發(fā)，2019（23）：83-84.

[3]鞏俊偉. 企業(yè)人力資源薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策分析[J]. 中國(guó)商論，2020（09）：116-117.