湯小慶

[摘要]當前，伴隨著我國經濟的飛速發(fā)展，企業(yè)如雨后春筍般大量崛起，這在無形中加劇了企業(yè)之間的競爭，在這樣的背景下，企業(yè)要想在接下來的市場競爭中立于不敗之地，除了要依靠先進的管理方法和科技設備，更離不開高素質人才的支持。而人力資源管理工作便起著至關重要的作用。通過總結歷史經驗，不難發(fā)現(xiàn)：人力資源管理工作的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的經濟發(fā)展水平，其中，人才素質又直接決定著工作的效率和質量。人力資源管理的工作內容，主要是對人進行科學化的管理，所以，本文著重分析了管理心理學在人力資源管理中的應用和探索道路，希望可以有效促進企業(yè)的健康長久發(fā)展，或有疏漏，煩請斧張。

[關鍵詞]管理心理學;人力資源管理;應用與探索

隨著時代的發(fā)展，我國已經全面進入知識經濟的時代，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中極為重要的一部分，隨著市場經濟時代的來臨，人力資源管理成為企業(yè)之間競爭的關鍵。而心理學在人力資源管理中發(fā)揮了重要作用，在人力資源管理中引入心理學概念有利于企業(yè)的良性發(fā)展，具體來說，引入心理學理論可以及時了解員工的心理，心理學理論會逐漸發(fā)展成為每位員工必備的技能。因此，心理學理論對人力資源管理的作用越來越明顯，利用科學的方法對企業(yè)進行管理更能提高企業(yè)人力資源管理的能力，進而促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、心理學在招聘管理中的應用

大家都知道，招聘面試環(huán)節(jié)中，心理學的應用場景比較多。比如，在接收到應聘者的簡歷時，應聘者的簡歷結構，文字表達也能反映出求職者的心理狀態(tài)。成熟的求職者，會把關鍵字以及重點項目列在簡歷顯眼的位置，會讓面試官抓住重點以及了解應聘者想要表達的內容。在面試評價時，心理測評應用的比較多，心理測評是對應聘者本身具備的能力、所掌握的知識，人格特征等，經過一套系統(tǒng)、科學、嚴謹的計算方法或操作程序進行量化處理的過程，一般會有興趣測驗，人格測驗，能力測驗。心理測驗源于國外，目前市場上比較流行的測評方法也都經歷了一定的信效度檢驗，在招聘面試候選人時，將作為面試評價的參考，而不是全部的依據。所以，心理測驗用于招聘面試官在對面試過程中的相關問題進行檢驗，而不是唯一的依據。

二、心理學在人才選拔培訓中的應用

人才選拔一般包括工作業(yè)績、個人能力、個人榮譽獎項以及與崗位的匹配度。在選拔時，為了能夠更加全面客觀地做好人才選拔工作，更加充分地了解候選人，這時候心理測驗的技術會比較適合。基于心理學基礎的測驗產品一般有行為測驗、職業(yè)興趣測驗、領導者風格測驗，具體應用要看企業(yè)的具體要求。但在此類運用中，我們一般要注意保密，測評者的信息以及結果不得用于其他領域以及影響測評者的后續(xù)日常工作。同時要注意過程規(guī)范，以及專業(yè)的團隊進行分析，以免形成誤導。

三、心理學在績效薪酬中的應用

績效考核過程其實是一個談判的過程，組織者希望員工達到的目標以及員工本人對結果的兌現(xiàn)的預期，是兩個角色，兩種心理狀態(tài)。在這兩種狀態(tài)中，我們要找到平衡點，而不是組織者一方一味地設想。在績效考核時，我們要充分了解員工的心理狀態(tài)以及心理期望，才能通過考核工具，激發(fā)出員工的工作激情，創(chuàng)造更大的收益，使得員工和企業(yè)獲得雙贏。

另外，在薪酬分配的問題上，常常出現(xiàn)員工感受不公平的現(xiàn)象。其實，這也是一種心理作用，公平是相對的，但員工往往會進行比較，進而出現(xiàn)了心理上的不平衡。出現(xiàn)這種情況時，要解決員工心理上的信任感，首先就是用要制度說話，建立相對公平公正公開的薪酬標準，達到什么樣的能力才能獲得什么樣的薪酬。同時，還需要進行價值觀引導，將員工的關注點引導至工作績效上來，做好績效面談反饋，薪酬只是個結果呈現(xiàn)，這樣，員工就會心服口服，不會形成心理隔閡，影響工作積極性。

四、心理學在員工關系中的應用

從組織氛圍角度來看，組織的氛圍和文化直接影響著員工的個人行為。因此在日常工作過程中，營造一個積極向上、樂于奉獻、團結互助的企業(yè)氛圍對于個人品德的培養(yǎng)具有較大的促進作用。當員工與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛時，心理學的知識應用會顯得更加必要。發(fā)生糾紛時，首先不是一味地說服對方是錯的，企業(yè)是對的，而是首先看看企業(yè)的管理是否存在不合理的地方，對企業(yè)的相關管理進行梳理，梳理出問題之后再對癥下藥，與員工進行溝通。對企業(yè)管理不合理的地方進行改正，員工存在不合理的地方指出并進行培訓和教育。在員工關系管理中，講求雙方地位的平等是至關重要的，員工方和企業(yè)方不是敵對方，而是合作方。如果將雙方的地位放在敵對方，那么，日常的管理將是非常的麻煩，這也不符合人性的特點。如果是將雙方的地位放在合作方，那我們首先要做的就是考慮員工的需求以及企業(yè)的條件，在雙方能夠達成一致的基礎上考慮長遠合作，這樣才能營造出良好的用工環(huán)境。

在勞動力群體對象逐漸發(fā)生改變的當今，我們尤其要注意管理的轉變。管理的轉變源于意識，意識到勞動力群體心理活動的變化以及時代的變化對個人趨向的影響，那我們在制定相關政策制度，行為規(guī)范時，就會將很多矛盾和糾紛避免。員工本人在獲得尊重和認可的前提下，也會減少發(fā)生糾紛的沖動，對企業(yè)對員工都是一件好事情。

結語;

總而言之，對于企業(yè)的經濟效益和發(fā)展而言，人力資源的開發(fā)與管理工作的好壞與企業(yè)經濟效益與發(fā)展具有直接關系，而心理學在其中具有非常重要的作用，兩者具有密不可分的關系。心理學在一定程度上可以為企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作提供一定的理論依據和方法指導;而人力資源開發(fā)與管理的實際內容和相關工作又有助于完善心理學的相關理論，從而促進心理學的發(fā)展。在目前的經濟環(huán)境和條件下，企業(yè)應該采取相應的措施，協(xié)調好兩者之間的關系，科學合理地應用心理學，不斷改進和完善企業(yè)的人才管理制度，深入了解企業(yè)員工心理狀況，盡可能地做到人盡其才，選賢任能，最大限度地發(fā)揮人才的作用，提高企業(yè)的市場競爭力和經濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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