“雙高”建設(shè)背景下高職院?？冃е贫雀母锾剿?/h1>
2021-09-06 10:58:15梁毅
現(xiàn)代職業(yè)教育·高職高專 2021年30期
梁毅
[摘要]? 在“雙高”建設(shè)背景下，高職院校進一步深化績效制度改革直接關(guān)系到職工切身利益和學(xué)校發(fā)展前景。以J學(xué)院績效制度改革實踐為例，探討高職院?？冃е贫雀母镞^程中出現(xiàn)的薪酬競爭力缺乏、薪酬模式單一、激勵效果不明顯、管理體制不適應(yīng)等問題，同時提出相應(yīng)的優(yōu)化完善措施。
[關(guān)鍵詞]? “雙高”建設(shè);高職院校;績效制度改革
[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）30-0176-02
“中國特色高水平高職學(xué)校和高水平專業(yè)建設(shè)計劃”，即“雙高計劃”，已成為高職院校中長期發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)導(dǎo)向。建設(shè)“雙高”院校需要保障充足的經(jīng)費投入，以激發(fā)師資隊伍的內(nèi)在動力。如何在有限的經(jīng)費總量內(nèi)，構(gòu)建公平、公正的績效工資體系，建立符合高職院校師資發(fā)展要求的分配機制，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)積極性，增強高層次人才吸引力，成為學(xué)校實現(xiàn)“雙高”目標(biāo)的關(guān)鍵因素。
J學(xué)院在入選所在省份“雙高計劃”遴選名單之后，也采取全方位的改革措施爭創(chuàng)國家“雙高”。本文以J學(xué)院為例，探討在“雙高”建設(shè)背景下高職院校如何進一步深化績效制度改革，推動學(xué)?！半p高”建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
一、J學(xué)院績效制度改革實施現(xiàn)狀
從工資結(jié)構(gòu)上看，J學(xué)院職工工資由崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。崗位工資和薪級工資統(tǒng)稱基本工資，按國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放，不納入績效改革范疇。
基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資共同構(gòu)成績效工資。在不突破上級部門核定的績效總量上限的基礎(chǔ)上，J學(xué)院可在總量內(nèi)享有分配自主權(quán)。由于基礎(chǔ)性績效工資是按照專業(yè)技術(shù)、管理和工勤三類崗位設(shè)置情況每月固定發(fā)放，所以學(xué)校的分配自主權(quán)主要是針對體現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量和實際貢獻等因素的獎勵性績效工資而言的，因此獎勵性績效工資也就成為J學(xué)院績效分配制度改革的切入點。
J學(xué)院目前施行的績效分配方案實行條塊劃分和校院二級管理兩大分配原則，將獎勵性績效工資總量分成業(yè)績獎勵性績效工資、專項獎勵性績效工資、年終考核性績效工資三大塊。業(yè)績獎勵性績效工資和年終考核性績效工資按行政教輔部門和教學(xué)部門進行分塊劃分。行政教輔部門按學(xué)?？冃Х峙浞桨敢?guī)定的崗位等級、系數(shù)和考核分配辦法進行二次分配。教學(xué)部門根據(jù)自行制定的考核細則和分配方案，在總量范圍內(nèi)進行二次自主分配。專項獎勵性績效工資則與每年學(xué)校重點工作任務(wù)相結(jié)合，年末由學(xué)校根據(jù)任務(wù)承接部門完成情況進行考核分配，再由任務(wù)承接部門根據(jù)參與人員工作業(yè)績進行二次自主分配。
二、“雙高”建設(shè)背景下J學(xué)院績效制度存在的問題
J學(xué)院在施行績效分配制度過程中積累了一定經(jīng)驗，也發(fā)現(xiàn)了不少問題，隨著“雙高”建設(shè)目標(biāo)的確定，原有的績效分配制度與學(xué)校發(fā)展長遠目標(biāo)不相適應(yīng)的矛盾愈發(fā)凸顯。
（一）績效水平無法滿足學(xué)校發(fā)展和職工個人需求
隨著近幾年辦學(xué)規(guī)模擴大，行政教學(xué)科研業(yè)務(wù)量急劇增長，學(xué)校需要大量引進各類人才優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，但上級主管部門核定的績效總量增長幅度較小，同時規(guī)定不能突破總量和人均控高線，這就導(dǎo)致績效總量增長遠遠不能滿足學(xué)校發(fā)展的需求。
學(xué)校職工收入水平在社會行業(yè)群體中并不具有競爭力。2019年全校獎勵性績效工資超過10萬元的僅占教師人數(shù)的24%，并且大部分都是年齡超過45歲的高級職稱人員，大部分中青年教師收入水平偏低。這導(dǎo)致學(xué)校收入水平對人才的吸引力相對有限。雖然近兩年也出臺了針對高層次人才的高薪引進政策，但優(yōu)秀中青年教師收入偏低的問題還未解決，工作動力降低，離職人數(shù)增多。
（二）薪酬制度模式單一
目前，J學(xué)院實行人身依附性較強的薪酬制度，雖然有利于教師隊伍的穩(wěn)定性，但同時也暴露了缺乏年薪制、協(xié)議工資制的靈活性等缺陷。隨著高水平高職院校建設(shè)的推進，高校對人才的需求競爭愈發(fā)激烈，過于剛性且強調(diào)人身依附的薪酬制度在一定程度上影響了高層次人才的引進。
（三）激勵效果不明顯
據(jù)了解，J學(xué)院所在省份各高校普遍存在績效激勵效果不佳的問題，原因在于各高校制定績效分配方案時過于強調(diào)保障性功能，以“限高、托底、保中間”為原則，在設(shè)置績效級差時呈現(xiàn)扁平化、級差較小的傾向，忽視了績效工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的效率性和激勵性。這種傾向看似一碗水端平，實際上卻掩蓋了工作貢獻的差距，本質(zhì)上產(chǎn)生了新的平均主義。
以J學(xué)院為例，行政管理干事根據(jù)所在崗位的崗位系數(shù)參與獎勵性績效工資分配，而一級崗位和四級崗位的級差只有0.3，但兩者之間的崗位職責(zé)、工作強度、技術(shù)技能等要求差距較大，這讓高效能的職工難以感受到績效分配的正向激勵作用。同時在績效差距不大的情況下，職工也不愿主動到責(zé)任大、任務(wù)重的崗位上工作，最終影響的還是學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。
（四）績效管理體系不能適應(yīng)新形勢要求
為適應(yīng)“雙高”建設(shè)和職業(yè)教育綜合改革新要求，J學(xué)院建立了基于高校現(xiàn)代治理理念的校院兩級管理模式。新模式的出現(xiàn)使傳統(tǒng)的績效管理模式不能適應(yīng)新形勢下利益分配格局調(diào)整的要求。具體表現(xiàn)在二級學(xué)院雖然掌握了一定的分配自主權(quán)，但是缺乏專職機構(gòu)進行統(tǒng)籌規(guī)劃、過程監(jiān)督和額度調(diào)控，使二級學(xué)院績效管理出現(xiàn)利益分配失衡、監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱、權(quán)責(zé)利不明晰、績效管理政出多頭等問題，導(dǎo)致二級學(xué)院參與學(xué)校教育教學(xué)改革的主動性受挫，學(xué)校通過收入分配導(dǎo)向發(fā)揮二級學(xué)院主體作用的意圖未能充分實現(xiàn)。
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一、J學(xué)院績效制度改革實施現(xiàn)狀
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基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資共同構(gòu)成績效工資。在不突破上級部門核定的績效總量上限的基礎(chǔ)上，J學(xué)院可在總量內(nèi)享有分配自主權(quán)。由于基礎(chǔ)性績效工資是按照專業(yè)技術(shù)、管理和工勤三類崗位設(shè)置情況每月固定發(fā)放，所以學(xué)校的分配自主權(quán)主要是針對體現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量和實際貢獻等因素的獎勵性績效工資而言的，因此獎勵性績效工資也就成為J學(xué)院績效分配制度改革的切入點。
J學(xué)院目前施行的績效分配方案實行條塊劃分和校院二級管理兩大分配原則，將獎勵性績效工資總量分成業(yè)績獎勵性績效工資、專項獎勵性績效工資、年終考核性績效工資三大塊。業(yè)績獎勵性績效工資和年終考核性績效工資按行政教輔部門和教學(xué)部門進行分塊劃分。行政教輔部門按學(xué)?？冃Х峙浞桨敢?guī)定的崗位等級、系數(shù)和考核分配辦法進行二次分配。教學(xué)部門根據(jù)自行制定的考核細則和分配方案，在總量范圍內(nèi)進行二次自主分配。專項獎勵性績效工資則與每年學(xué)校重點工作任務(wù)相結(jié)合，年末由學(xué)校根據(jù)任務(wù)承接部門完成情況進行考核分配，再由任務(wù)承接部門根據(jù)參與人員工作業(yè)績進行二次自主分配。
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（一）績效水平無法滿足學(xué)校發(fā)展和職工個人需求
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學(xué)校職工收入水平在社會行業(yè)群體中并不具有競爭力。2019年全校獎勵性績效工資超過10萬元的僅占教師人數(shù)的24%，并且大部分都是年齡超過45歲的高級職稱人員，大部分中青年教師收入水平偏低。這導(dǎo)致學(xué)校收入水平對人才的吸引力相對有限。雖然近兩年也出臺了針對高層次人才的高薪引進政策，但優(yōu)秀中青年教師收入偏低的問題還未解決，工作動力降低，離職人數(shù)增多。
（二）薪酬制度模式單一
目前，J學(xué)院實行人身依附性較強的薪酬制度，雖然有利于教師隊伍的穩(wěn)定性，但同時也暴露了缺乏年薪制、協(xié)議工資制的靈活性等缺陷。隨著高水平高職院校建設(shè)的推進，高校對人才的需求競爭愈發(fā)激烈，過于剛性且強調(diào)人身依附的薪酬制度在一定程度上影響了高層次人才的引進。
（三）激勵效果不明顯
據(jù)了解，J學(xué)院所在省份各高校普遍存在績效激勵效果不佳的問題，原因在于各高校制定績效分配方案時過于強調(diào)保障性功能，以“限高、托底、保中間”為原則，在設(shè)置績效級差時呈現(xiàn)扁平化、級差較小的傾向，忽視了績效工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的效率性和激勵性。這種傾向看似一碗水端平，實際上卻掩蓋了工作貢獻的差距，本質(zhì)上產(chǎn)生了新的平均主義。
以J學(xué)院為例，行政管理干事根據(jù)所在崗位的崗位系數(shù)參與獎勵性績效工資分配，而一級崗位和四級崗位的級差只有0.3，但兩者之間的崗位職責(zé)、工作強度、技術(shù)技能等要求差距較大，這讓高效能的職工難以感受到績效分配的正向激勵作用。同時在績效差距不大的情況下，職工也不愿主動到責(zé)任大、任務(wù)重的崗位上工作，最終影響的還是學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。
（四）績效管理體系不能適應(yīng)新形勢要求
為適應(yīng)“雙高”建設(shè)和職業(yè)教育綜合改革新要求，J學(xué)院建立了基于高校現(xiàn)代治理理念的校院兩級管理模式。新模式的出現(xiàn)使傳統(tǒng)的績效管理模式不能適應(yīng)新形勢下利益分配格局調(diào)整的要求。具體表現(xiàn)在二級學(xué)院雖然掌握了一定的分配自主權(quán)，但是缺乏專職機構(gòu)進行統(tǒng)籌規(guī)劃、過程監(jiān)督和額度調(diào)控，使二級學(xué)院績效管理出現(xiàn)利益分配失衡、監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱、權(quán)責(zé)利不明晰、績效管理政出多頭等問題，導(dǎo)致二級學(xué)院參與學(xué)校教育教學(xué)改革的主動性受挫，學(xué)校通過收入分配導(dǎo)向發(fā)揮二級學(xué)院主體作用的意圖未能充分實現(xiàn)。
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