摘 要：本研究從管理者和教師對學校民主管理的基本認知出發(fā)，了解管理者和教師對民主理念存在的偏差、學校民主管理實踐的方式及途徑，分析導致學校管理出現問題的深層原因，并提出了通過“學校協商管理”彌補現有民主管理不足的方法。

關鍵詞：協商管理;學校管理;調查研究

中圖分類號：G47? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：2095-624X（2021）08-0016-04

引 言

學校管理是一個復雜的過程，由于管理者與教師所處的位置、關注的層面及預期達成的目標不同，他們對“民主”的理解和期待不盡相同，也正是這種差異導致學校民主實踐效果不理想，雙方切身體會不佳。筆者從自身的實踐出發(fā)，通過調研訪談分析，清晰地呈現學校民主管理的實質與形式，更深入地探討學校民主管理之道。

一、研究設計

（一）研究目標與研究內容

本研究需要清晰展現學校實際管理過程中，管理者和教師對民主的認知差異，分析差異產生的原因，并就協商管理用以完善學校民主管理實踐展開論證。

調研集中于三點：（1）管理者與教師關于“在學校管理體系中的角色定位”方面的認知差異;（2）管理者與教師關于“如何實施民主管理、參與決策”方面的認知差異;（3）管理者與教師關于“學校教代會履職情況”方面的觀點是否一致。

（二）研究設計與方法

1.關于教職員工參與學校管理現狀的問卷調查

（1）問卷一的設計與實施

問卷一的調研對象為上海市A中學全體教職員工，旨在了解A中學教職員工對參與學校管理的角色認知、學校民主管理的現狀、教職員工的利益訴求及對教代會情況的了解等基本信息。

（2）問卷一基本情況統計

A中學教職員工基本構成及問卷參與率情況和調查問卷發(fā)放、回收及有效問卷統計信息詳見表1和表2。

2.關于中學教職工代表大會情況的問卷調查

（1）問卷二的設計與實施

“教職工代表大會”是學校民主管理最為重要的途徑，問卷二旨在了解國內不同學校教代會的相關信息：學校的教職員工的構成情況、教代會代表的構成情況、近三年的教代會主要議題等。

（2）問卷二基本情況統計

問卷二直接交由各學校工會主席完成，具體調查的相關學校類別情況詳見表3。

3.關于學校管理中教師參與問題的訪談

（1）訪談提綱的設計

訪談提綱設計和問卷應保持一致，訪談對象為學校管理者（校長、黨支書、工會主席等）。采用訪談形式，一是為了更全面地了解和掌握管理者的學校管理理念、角色定位、民主管理實施現狀等方面的信息;二是因為筆者作為學校管理者，與受訪者存在共鳴，能從他們的語言表達、肢體行為了解他們真實的內心感受。

（2）訪談資料匯總

筆者對10位校長、8位黨支部書記、4位工會主席，共計22位學校黨政工管理者進行了訪談，詳見表4。

筆者在訪談中明顯感受到，雖然都是管理者，校長、書記、工會主席三種不同的管理者角色，使他們形成了截然不同的工作定位、角色意識和管理風格。在全國教學改革大背景下，現實的學校管理就像在湍流中摸著石頭過河，每走一步都是試探，每走一步都不得不小心翼翼，管理者所承受的壓力超出一般人的想象。

二、學校管理問題呈現和簡析

通過調研訪談，學校管理中一些隱藏的問題暴露了出來。筆者以“研究者”與“實踐者”的雙重身份，采用質的研究方法（“質的研究方法是以研究者本人作為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性探究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動”[1]）進行論證和分析。

（一）管理角色的“應該”和“現實”差異

所有的管理者認可“教職員工的主人翁地位”。但調查數據顯示，關于問題1，有72%的人認為“教職員工應該與學校管理層共同成為學校的管理者”（見表5），關于問題2，實際工作中，有77%的人認為在學校自己只是個“被管理者”（見表6）。

問題6，A中學教職員工關于“每一位教職員工都應該有發(fā)言權”這一觀點完全贊同的占80.3%，但其中對這一觀點的落實不抱太大期望的占到60.7%（見表7）。

由此可見，管理者基本上認為自己的管理體現了民主性，但教師對學校民主管理存在“應該”和“現實”差異，大多數教師知道要參與學校管理，也知道自己有這個權利，但實踐中認定自己的角色是“被管理者”，是被放在與管理者對立的位置上的。

（二）教師有強烈參與學校管理的意愿，但行動上表現軟弱無力

1.參與意愿

問題5，55%的人選擇“珍惜機會，積極參與”，25%的人選擇“和我有關系的，我才參與的”（見表8）。由此可見，大部分教職員工有參與學校管理的熱情，無論是否關乎自己的切身利益。

2.參與途徑

問題4，有69%的教職員工認為是通過授權教代會參與學校管理的，僅1%認為是直接參與學校管理（見表9）。目前，教職員工認為參與學校管理的主要方式是“教代會”，其在教職員工心目中有相當重要的地位和影響力。

3.參與結果

問題9，教職員工在工作方面遇到需要商量或申訴的事情（情況），只有22%的人愿意或直接找校長來協商或訴求，35%的人要通過書記、工會、中層、教代會代表來和校長協商，43%的人怕得罪領導、惹來麻煩，自己解決或忍下算了（見表10）。

教師們遇事首先是自己想辦法解決，說明他們對參與學校管理、找領導商量工作上的事還存在很大的思想包袱，非常怕得罪領導，怕違背領導意愿。

當涉及自身利益時，教師的做法或有不同。問題10中顯示：即便學校決策損害了個人利益，但只要學校確實公平公正按政策辦事，對教職員工做出合理解釋，62%的人表示能夠理解接受。另有21%的人會尋求上級相關部門來解決，11%的人會采取無聲抵抗、消極怠工等方式來處理（見表11）。

隨著公民意識的增強、維權渠道的多樣化，當學校決策或損害教師個人利益時，有部分教師會有直接的維權行動，也有部分人會因為“顧全大局”選擇“講道理”的方式。因此，就行動表現而言，教師顯得畏懼、軟弱和無力。

（三）教師對學校管理不滿意，將未如愿達成民主意愿的矛頭指向了管理者

問題8，教職員工對學校管理是否滿意，33%的人選擇滿意，67%的人選擇不滿意（見表12）。

問題7，只有2人選擇“幾乎每項工作都能廣泛地與教職員工溝通，民主聽取意見后實施”。52%的人認為，在與教職員工切身利益相關的問題上還是力求與大家溝通，力爭將實施方案實施到最優(yōu)，但這顯然并未滿足教師的需求及學校管理民主化推進的要求。有31%的教師認為只有瑣碎小事才會與自己溝通，真正說了算的還是領導，自己只是照做而已（見表13）。

關于問題12，超過50%的人認為學校管理不能充分民主化的責任在于“管理者”的民主意識淡薄、民主作風不強，對“權利”與“權力”認識上與被管理者存在較大分歧，與作為教職員工的被管理者站在了不同的利益陣營中。37%的人認為是制度不成熟、組織結構不理想而造成的學校管理實施不力（見表14）。

管理者如此努力地推行民主管理，可行事作風、方式方法、實施結果上卻不能完全得到教師的認可，甚至被誤解。究竟學校該如何賦予教師“民主”？應在哪些方面賦予？教師的“小事、大事”和管理者的“小事、大事”差異在哪？這些問題，筆者在研究過程中也在不斷反思。

（四）學校教代會議題或能反映教師訴求，但教代會代表不足以代表廣大教師

學校推進民主管理過程中，教代會發(fā)揮著十分重要的作用。問卷二數據顯示，17所學?！敖甑慕檀鷷饕h題”排序：績效工資、學校發(fā)展規(guī)劃、學校工作實施方案、學校規(guī)章制度等。

管理者將工資及人事制度這些與員工切身相關的內容作為議題，放在教代會上討論是時勢所趨，出發(fā)點也是想通過民主決策程序，取得符合大多數人利益的結果，可實際上，由于大部分教師不認為教代會代表能代表他們的利益，對教代會相關組織和決策也不是很滿意，各項決議未必推行順利。

問題13，在A中學完成問卷的61名教師中，有教代會代表25人，履行代表職能的有21人，還有74%的教師認為學校教代會代表不能代表全體教師的利益（見表15）。

為什么教師會認為教代會無法代表全體教師的利益？問卷二數據顯示，國內的學校在教職員工構成、教代會代表構成這些方面極具共性（見表16）。

17所學校的“A.中層及以上黨政干部”所占教代會代表比例數全部大于所占員工數，其中2所學校所有的“中層及以上黨政干部”100%全部是教代會代表;17所學校的“B.一線教師”中高級職稱的一線教師所占教代會代表比例數大于所占員工數的有15所，一級職稱的一線教師符合此“大于”比例數的有10所學校，二級職稱的一線教師符合此“大于”比例數的只有1所學校，其中有5所學校的二級職稱的一線教師教代會代表數為“0”;17所學校的“C.二線教輔及職工”所占教代會代表比例數大于所占員工數的只有3所，其中有1所學校的“二線教輔及職工”教代會代表數為“0”。

廣大二級職稱的一線教師和二線教輔及職工成為代表的屈指可數，部分學校甚至是0，如此代表構成也難怪普通教師不認可教代會決議。

總的來說，教師希望成為學校的共同管理者，也已經不同程度地參與學校管理，但是參與途徑單一、參與結果不滿意、自身訴求得不到滿足，影響了他們對學校管理及管理者的看法。問卷最后，教師在給學校管理者提出的建議中，要求“公平”“公正”等民主訴求十分強烈，體現了教師內心深處對民主和自我價值實現的渴望。

三、彌合管理者和教師認知差異

從本質而言，民主是一種制度，也是一種管理方式。學校管理發(fā)展至今，其“民主”的實質與形式都已毋庸置疑，可是“制度慣性是改革過程中最難消解的阻力，認知路徑更是改革過程中難以跨越的鴻溝”。

管理者特別是校長，急需變換一種思路，采用一種和緩的手段，縮小管理者與教師之間的認知差異，這樣才能不斷地推進學校民主管理的完善。而協商管理恰恰就是適應現代學校管理發(fā)展的一條極具可行性的路徑。在政治層面，它讓學校中的每位成員都平等地享有最基本的維護自身利益的話語權，使學校管理的民主意圖得以展現。協商產生的積極后果主要與信息的分配有關，如果信息和推理技巧在協商者之間分配不均，那么協商將促進其分配并深化對不同手段相對優(yōu)點的認識。協商民主一直是民主實踐的重要內容。對話、磋商、討論、聽證、交流、溝通、商議、辯論、爭論等協商民主的各種形式，其實都是公民參與政治生活的重要渠道，是決策民主化和科學化不可或缺的環(huán)節(jié)。

盡管協商在教育管理領域還鮮少使用，但其在社會發(fā)展的其他領域已經得到廣泛應用和實踐。就中國的實踐而言，不僅在經濟、社會、政治、體制及文化等各方面存在協商民主的適用性條件，而且還因為中國共產黨的權威主導、政府對體制改革的積極倡導、地方民主新形式的示范、解決權力運行問題的需求，以及協商民主在實踐中具有成本低、風險小的特點等，相信協商民主在中國會有較廣闊的發(fā)展前景。

結? ? 語

限于篇幅，筆者在A中學協商管理的實踐案例無法一一展開。協商管理可以在學校管理中生根發(fā)芽，其優(yōu)越性和必要性會逐漸顯現，是學校管理避免陷入機械式領導、管人式領導、官僚式領導的優(yōu)化途徑。對學校的管理者而言，如果不去認識、理解并努力踐行，可能會錯失構建具有高度民主性、更自由、更公正、更卓越的學校的契機。

[參考文獻]

陳向明.質的研究方法與社會科學研究[M].北京：教育科學出版社，2009.

作者簡介：顧霽昀（1975.3—），女，江蘇鹽城人，碩士學位，華師大教育博士在讀，上海市香山中學校長，中共黨員，高級教師。