汪琴

[摘 要]高校會集有大量的人才，加強對教職工資源的優(yōu)化配合與科學管理，才能實現對人力資源的最大化利用，讓不同層次的人才各盡其責，協(xié)同發(fā)展，共同推動高校的健康持續(xù)發(fā)展。然而現實中不少高?；趥鹘y(tǒng)人力資源管理理念的限制，人力資源管理工作仍面臨著不少問題，制約了人才效用的發(fā)揮。為此，文章論述了高校人力資源管理具有的主要特點，重點論述了在人力資源管理方面高校面臨的主要困境，最后探討改進措施，以期進一步提高高校人力資源管理水平。

[關鍵詞]高校;人力資源管理;績效考評

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.125

人力資源屬于高校最核心、最基本的資源，直接關系到高校辦學質量與核心競爭力的提升。因此，人力資源管理屬于高校管理工作中的重點工作，影響著高校的戰(zhàn)略發(fā)展。為此，高校應高度重視此項工作，將其作為重中之重。然而基于傳統(tǒng)人力資源管理觀念的束縛，高校人力資源管理面臨著不少問題亟待改進，未能充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。基于此，新形勢下通過研究高校在人力資源管理方面存在的不足與原因，探討改進策略，對提高高校人事管理效率、促進高校發(fā)展均有非常積極的意義。

1 高校人力資源管理的主要特點

不同于其他國企單位，高校擁有嚴密的組織，其主要特征是松散而有序。每所高校都建立了一套較為健全的管理系統(tǒng)與制度，教師作為主要的人力資源，其工作時間彈性較大，他們在學術研究領域獲得了很大的自主權。正是因為上述特點使得高校人力資源管理存在一定的特殊性。

1.1 具有高價值特點

高校是高層次人才的匯聚場所，也是國家創(chuàng)新力的主要力量。高校教師不僅僅要為大學生傳授知識，更是知識的拓新者。他們本身接受過專業(yè)的訓練，知識體系較為嚴密，并且道德情操高尚。高校師資隊伍中很多都是高層次人才，這充分反映出人才的稀缺性以及高價值性特征。

1.2 時間自由性

根據政治經濟學理論來看，高校教師的勞動是一種復雜勞動，用簡單的8小時工作時間去評價其工作價值顯然是不合理的。對于很多高校教師來說，無須坐班，學校在管理方面也較為靈活松散。除了固定的教學時間外，大多數高校教師在業(yè)余時間會開展科研工作，而這些研究是很難用簡單的計算去衡量的。因此，高校教師的工作時間不好界定。

1.3 價值的復雜性

就高等教育來說，本身就屬于較為復雜的育人工作，需要長期堅持。高校教師的育人職責不僅是講解新知識，也包括對學生的德育教育。在講解知識的同時還需引導學生建立正確的價值觀，學會如何做人。這是很難通過社會價值或經濟價值去評價教師工作價值的。教師獲得的科研成果也是難以通過經濟成本去衡量[1]?？梢?，高校教師的勞動價值具有復雜性的特征。

2 當前高校人力資源管理面臨的主要問題

2.1 管理理念落后

國內高校引入現代人力資源管理的時間較短，管理觀念較為滯后。在傳統(tǒng)理念的制約下，不少高校將這項工作停留在傳統(tǒng)的人事管理上，管理機制比較簡單。另外，由于對這方面的專業(yè)知識了解不多，造成部分人力資源管理工作流于形式。這項工作方式方法較為滯后，創(chuàng)新性與主動性不足，也缺乏長遠規(guī)劃。部分高校未將人本管理意識融入人力資源管理中，管理形式仍以行政命令為主。這種僵化的管理形式容易給教研工作造成負面的影響。

2.2 人力資源結構平衡性不足

目前，高校人力資源較為充分，但存在的問題也不少，較為突出的問題包括人力資源配置方面缺乏合理性，人力資源結構方面缺乏平衡性。這容易造成人力資源浪費。究其原因主要有兩個，一是人力資源結構不合理，二是高校對先進人力資源管理模式的應用不深入。人力資源結構方面的不平衡性主要有以下表現：第一，行政部門的人員冗余;第二，教師數量不夠，尤其是高水平的教師稀缺;第三，教職工結構的問題，表現為學歷、職務、年齡等因素難以匹配當前的教研工作的需要[2]。

2.3 尚無健全的人力資源規(guī)章制度

一套完善可行的規(guī)章制度是確保人力資源管理工作順利展開的前提。不少高校仍存在較強的“官本位”觀念，人本管理意識未有效滲透到人力資源管理中。這造成高校人力資源管理制度建設遲緩，管理效率不理想。這表現在用人機制、激勵機制、績效考核機制等諸多方面，由于高校思想滯后，習慣因循守舊，不能保證公平、公正、公開，因此，很難充分激發(fā)人才的活力，也很難留住人才。

2.4 教師考評體系有待完善

很多高校尚未建立一套健全的教師考評體系，極大制約了人力資源管理的深入推進。第一，教師考評指標不合理、不全面，帶有模糊性、定位不明的特點。第二，考評流程浮于表面，淪為走過場，沒有實質意義。有時還存在硬性分配考評指標的問題。第三，衡量教師學術水平的關鍵指標中仍采用的是學歷職稱指標，更強調科研數量、學術論文數量等硬性指標，從而阻礙了高校教師創(chuàng)新性的發(fā)揮。

3 新時期高校人力資源管理工作的應對策略

3.1 轉變觀念，建立先進的人力資源管理理念

高校教學與科研工作主要由教師負責，因此，教師素質關系到高校的科研、教學質量，也影響到高校自身競爭力的提高。為此，在開展人力資源管理的過程中高校一定要更新理念，樹立“以教師為本，以人才為本”的理念，高度重視人才的價值，著重考慮教師的個性化需求，在不違背管理制度的基礎上最大限度予以滿足，以盡量激發(fā)他們的創(chuàng)造力與主觀能動性，使教師資源得到更充分的利用。同時，負責人力資源管理工作的人員必須清楚看到人力資源管理對教師的服務功能，結合教學與科研工作實際展開相關人力資源管理[3]。在日常工作中要尊重教師，滿足教師的個性化需求，盡量為高校教師提供高水準的服務。

3.2 優(yōu)化人力資源配置，確保人盡其用

工作人員應圍繞學校工作現狀，對教師、后勤服務人員、行政管理人員等工作人員進行合理分配，確保人力資源得到最合理的優(yōu)化配置，進一步提升對教職工資源的利用效率。人力資源管理部門需提前做好校內教職工的職業(yè)規(guī)劃設計，幫助教職工設定合理的職業(yè)發(fā)展目標，穩(wěn)定教職工隊伍，盡量減少人員流動。同時，針對現行的人力資源結構，高校需做出合理的調整，優(yōu)化崗位結構，適當增加從事教學、科研工作的人才比例，相應縮減行政管理人員的比例，從而減少人力資源的浪費。針對專任教師、高端人才缺乏的問題，學?？勺ズ萌肆Y源編制管理，建議采用事業(yè)編制與企業(yè)編制相結合的辦法，解決這一問題。