陸雨涵 徐錦葉

摘 要：截至2021年1月，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已突破5000萬，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，隨著中小企業(yè)數(shù)量的增加，每年都會(huì)為我國(guó)創(chuàng)造大量的就業(yè)崗位，進(jìn)而有效緩解了我國(guó)的就業(yè)問題。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已上升為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，所以，人才戰(zhàn)略的實(shí)施對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。近些年來，人力資源管理的相關(guān)理論變得越來越豐富，對(duì)中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展也產(chǎn)生了較大的影響。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才戰(zhàn)略 實(shí)施

一、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略概述

中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施指的是，中小企業(yè)對(duì)其擁有的勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效整合，依靠其擁有的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)運(yùn)行，使企業(yè)所擁有的人力資源得到充分利用，確保組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。具體而言，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施包含以下幾方面的內(nèi)容：第一，人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)在實(shí)施人才戰(zhàn)略的前期階段，必須對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行整體規(guī)劃，在規(guī)劃過程中，設(shè)立長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)等，而且要對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。第二，企業(yè)員工的招聘。人才招聘也屬于中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施的前期階段，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際需求進(jìn)行人員招聘和選拔，進(jìn)而確保企業(yè)可以進(jìn)行有效運(yùn)行。第三，績(jī)效考核。在企業(yè)人員管理過程中，在特定的時(shí)期需要對(duì)企業(yè)在職人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過考核，確定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，然后根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)然，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工需要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。第四，薪酬管理。薪酬管理是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)，薪酬是根據(jù)企業(yè)員工的崗位工作為其所支付的費(fèi)用，在薪酬設(shè)立時(shí)，應(yīng)該包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等內(nèi)容，通過薪酬的調(diào)整，可以更好的激勵(lì)員工工作，使其更好的為企業(yè)服務(wù)。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

（一）內(nèi)部原因

與大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、企事業(yè)單位人才管理相比，中小企業(yè)人力資源有著明顯的弱勢(shì)。在我國(guó)，大部分中小企業(yè)屬于家族企業(yè)，受制于長(zhǎng)期思想的影響，大多數(shù)中小企業(yè)管理模式屬于家族式管理，不肯放權(quán)，牢牢掌控著企業(yè)中的各項(xiàng)環(huán)節(jié)，這就造成了很多優(yōu)秀、有遠(yuǎn)見的人才在企業(yè)中束手束腳，打擊了員工的積極性，長(zhǎng)期下去，造成了人才的流失[2]。

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)往往追求短期利益最大化，無法形成持之以恒的企業(yè)觀念，難以形成品牌效益，這就造成中小企業(yè)在面對(duì)危機(jī)時(shí)展現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)力不足，這也是優(yōu)秀人才選擇工作的一個(gè)重要原因。

（二）外部原因

根據(jù)國(guó)家《大中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元以上者為大型企業(yè)。大部分中小企業(yè)資產(chǎn)總額遠(yuǎn)低于5億元，固定資產(chǎn)不足帶來的不穩(wěn)定性讓大量人才產(chǎn)生顧慮，在薪酬、福利方面更是難以對(duì)人才形成吸引力。在大時(shí)代的背景下，選擇大型企業(yè)作為自己奮斗目標(biāo)也成為了一種成功的標(biāo)志。此外中小企業(yè)由于自身的各項(xiàng)能力不足，在對(duì)抗風(fēng)險(xiǎn)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大中型企業(yè)，而需要優(yōu)秀的人才更傾向于選擇穩(wěn)定性更高的大中型企業(yè)[3]。

三、當(dāng)前中小企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨的問題

（一）中小企業(yè)招工難

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)和大企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)較有優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)在員工工作相對(duì)穩(wěn)定、工作環(huán)境相對(duì)良好、社會(huì)保障相對(duì)健全等方面，是廣大求職者的首選目標(biāo)。而中小型企業(yè)在人員待遇、長(zhǎng)期發(fā)展等方面參差不齊，致使企業(yè)對(duì)人才的吸引力不如大型企業(yè)。一些愿意去中小企業(yè)的求職者，許多都是迫于無奈，或者是由于知識(shí)或工作技能單一，但這部分群體又不能滿足中小企業(yè)的用工需要，這就造成了人才市場(chǎng)上“招工難”和“就業(yè)難”并存的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)更為明顯。

（二）員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感

很多中小企業(yè)只重視員工業(yè)績(jī)或者眼前利益，而忽略了企業(yè)和員工的長(zhǎng)期發(fā)展，致使很多員工對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向沒有考慮和展望，對(duì)工作的態(tài)度也是得過且過，歸屬感更是缺乏。還有部分員工進(jìn)入企業(yè)的目的，只是將中小企業(yè)當(dāng)作跳板，增加工作經(jīng)驗(yàn)，為日后跳槽到更強(qiáng)大的企業(yè)做準(zhǔn)備，嚴(yán)重缺乏和企業(yè)共同發(fā)展的信心。

（三）員工流失嚴(yán)重

很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，人才戰(zhàn)略實(shí)施不完善，薪酬增長(zhǎng)和激勵(lì)機(jī)制不健全，致使員工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來;再加上企業(yè)的工作氛圍、工作條件和社會(huì)保障不到位，致使中小企業(yè)的離職率也是居高不下。長(zhǎng)此以往，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

四、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施

（一）建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施的重要內(nèi)容，為此，建立完善的員工培訓(xùn)體系則顯得十分必要，對(duì)于中小企業(yè)而言，三級(jí)培訓(xùn)體系具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，所以，中小企業(yè)可以選擇建立三級(jí)培訓(xùn)體系。具體而言，一級(jí)培訓(xùn)體系指的是針對(duì)剛?cè)肼殘?chǎng)的員工所開展的培訓(xùn)工作，通過一系列的培訓(xùn)活動(dòng)使員工了解公司業(yè)務(wù)及其工作環(huán)境，而且在這一階段要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)道德的教育。二級(jí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)其不同部門的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)、以及崗后培訓(xùn)等。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員所具備的工藝及技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，從而滿足企業(yè)崗位實(shí)際需求，這一階段的培訓(xùn)工作主要由企業(yè)部門管理人員負(fù)責(zé)進(jìn)行。三級(jí)培訓(xùn)指的是企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)操作培訓(xùn)，主要通過師傅帶徒弟的方式進(jìn)行。在進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)過程中，每一級(jí)的培訓(xùn)都要進(jìn)行相應(yīng)的考核，這主要由人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。另一方面，在培訓(xùn)過程中，還要加強(qiáng)三個(gè)方面的培訓(xùn)力度。第一，企業(yè)要加強(qiáng)基層管理人員的培訓(xùn)工作，通過開展培訓(xùn)，進(jìn)一步提高基層管理人員的創(chuàng)新能力、決策能力、溝通能力及基層員工管理能力。第二，要注意加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，通過一些列的培訓(xùn)工作，不斷提高其理論水平和操作技能。第三，加強(qiáng)企業(yè)操作技術(shù)人員等級(jí)培訓(xùn)，使其不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，不斷增強(qiáng)其崗位職責(zé)能力。

（二）做好新員工的職業(yè)規(guī)劃工作

首先，要使員工職業(yè)生涯規(guī)劃與中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)。中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，新員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工需求的集中體現(xiàn)，也是發(fā)展個(gè)人戰(zhàn)略的一種方法。中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃制定中，需要確立整體發(fā)展目標(biāo)以及在后期發(fā)展中應(yīng)該完成的任務(wù)，然后通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的合理分配以幫助企業(yè)不斷向目標(biāo)靠近。其次，加強(qiáng)職業(yè)咨詢以及人才評(píng)測(cè)。針對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的職能部門對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行專門指導(dǎo)，從而有效提高企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的科學(xué)性。為此，中小企業(yè)首先應(yīng)該加強(qiáng)職業(yè)咨詢，通過咨詢，了解新員工的個(gè)人特點(diǎn)。不同的新員工會(huì)因?yàn)槠渥陨砭唧w情況以及所依賴的條件而有所不同，一些員工對(duì)企業(yè)的崗位工作不了解，還有一些員工缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，所以，必須通過職業(yè)咨詢，對(duì)員工進(jìn)行全面了解，然后根據(jù)其自身特點(diǎn)為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

（三）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，其在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中應(yīng)用程度不斷加深，為了不斷提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為了使中小企業(yè)人才戰(zhàn)略得到有效實(shí)施，必須加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：第一，加強(qiáng)人力資源管理信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。建立結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適中的信息化基礎(chǔ)設(shè)施，給企業(yè)人力資源管理信息化全面推進(jìn)奠定基礎(chǔ)。其中，包括辦公自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)以及硬件基礎(chǔ)設(shè)施方面的建設(shè)。第二，選擇合適的軟件，堅(jiān)持以人為本理念，加強(qiáng)人員管理。中小企業(yè)需要根據(jù)自己的特點(diǎn)選擇合適的人力資源監(jiān)管軟件，以防止其對(duì)管理軟件的依賴?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟畈粌H是一種常見的管理需求。管理軟件開發(fā)和人性化的調(diào)節(jié)同等重要，需要同時(shí)把握兩方面，要盡快讓企業(yè)人員適應(yīng)信息化管理模式，提高信息系統(tǒng)的監(jiān)管效率。

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作者簡(jiǎn)介：

陸雨涵（2001年3月22日），女，江蘇省鹽城市，人力資源管理

徐錦葉（2001年6月19日），女，江蘇省宿遷市，人力資源管理