張麗杰

【摘要】現(xiàn)階段，全國范圍內(nèi)都在推行績效工資改革及新醫(yī)改，調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的積極性，同時(shí)緩解群眾看病壓力，為人們提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院現(xiàn)階段面臨很多難題，其中最關(guān)鍵的就是遏制醫(yī)藥費(fèi)用增長及提高醫(yī)療服務(wù)，可以從績效工資改革入手，采取科學(xué)的改革手段，才能達(dá)到新醫(yī)改要求。衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)可以篩選最適合醫(yī)療指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)療績效工資全方位的評(píng)價(jià)，為此要加強(qiáng)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法的應(yīng)用。本文先介紹績效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義，再研究現(xiàn)行績效工資改革面臨的問題，最后研究衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績效工資改革的應(yīng)用方法。

【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)? 醫(yī)院績效? 工資改革? 應(yīng)用

一、醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義

國務(wù)院經(jīng)過多歷年醫(yī)改的反思總結(jié)，決定開啟新一輪改革，改變以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的完善優(yōu)化，形成新的醫(yī)療服務(wù)格局。激勵(lì)機(jī)制擁有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，在多個(gè)領(lǐng)域都有著良好的應(yīng)用，為此將激勵(lì)機(jī)制引入醫(yī)院，明確績效考核及分配方案：結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)對工資總額的管控，將服務(wù)質(zhì)量及工作量作為主要考核指標(biāo)，可以充分調(diào)動(dòng)職工積極性。通過對醫(yī)院績效工資的有效改革，可以有效培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力，但是激勵(lì)制度的改革方法，也是改革的難點(diǎn)。

二、現(xiàn)行績效工資改革面臨的問題

雖然醫(yī)院紛紛實(shí)行績效工資改革，但是改革效果并不明顯，國家推行改革的主要目的是加強(qiáng)對衛(wèi)生資源的利用，在發(fā)揮公益性的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院職工工作積極性的合理調(diào)動(dòng)。但是站在實(shí)行效果來看，現(xiàn)行方法實(shí)現(xiàn)對工資總額的嚴(yán)格把控，單位無法私自發(fā)放其他的補(bǔ)貼，這樣會(huì)影響到醫(yī)院的自主管理，特別是醫(yī)院設(shè)定的績效工資比例并不合理，沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，很多認(rèn)真工作的醫(yī)護(hù)人員并沒有得到應(yīng)用的福利報(bào)酬，導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。在國務(wù)院提出新醫(yī)改要求后，雖然部分地區(qū)加大資金投入，實(shí)施改革方案，但是還有一些地方?jīng)]有做好績效工資的分配，這就導(dǎo)致一部分對已改存在誤解，認(rèn)為績效工資是一種經(jīng)費(fèi)保證，不是依靠自己努力獲得的獎(jiǎng)金，究其根本原因在于醫(yī)院績效工資考核方案不合理，只有采取科學(xué)的績效考核方案，才能徹底解決上述問題。

三、衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績效工資改革中的應(yīng)用方法

（一）德爾菲法

在專家咨詢法的基礎(chǔ)上發(fā)出出來德爾菲法，專家會(huì)根據(jù)實(shí)際情況提出意見，得到一個(gè)科學(xué)合理的結(jié)論，在應(yīng)用這種衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法時(shí)，重點(diǎn)是確定績效工資考核的關(guān)鍵指標(biāo)，為此可以利用該方法選擇代表性較強(qiáng)的指標(biāo)，這類指標(biāo)較為復(fù)雜，可以采取調(diào)查問卷了解基本情況，再展開合理的專家咨詢，確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。德爾菲法屬于常用的統(tǒng)計(jì)方法，但是存在一定的局限性，主要依靠專家給出意見，需要邀請經(jīng)驗(yàn)極為豐富的專家，包括臨床、護(hù)理等領(lǐng)域?qū)＜遥梢詫?shí)現(xiàn)對績效工資的合理改革。

（二）平均計(jì)分卡

首先明確BSC在醫(yī)院應(yīng)用的具體步驟，主要包括明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、定義相關(guān)因素和維度、確定關(guān)鍵指標(biāo)的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)估方法、開發(fā)科室和個(gè)人的BSC、實(shí)施BSC、考核的結(jié)果與薪酬和晉升等掛鉤;BSC的調(diào)整與修改。其次根據(jù)醫(yī)院的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，制定科室和個(gè)人的工作目標(biāo)，并進(jìn)一步的分解;制定指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循客觀、循序漸進(jìn)及互動(dòng)的原則。最后確定科室和個(gè)人的平衡計(jì)分卡項(xiàng)目表。平衡計(jì)分卡所指定的項(xiàng)目表應(yīng)該與科室人員和績效工資掛鉤，指標(biāo)數(shù)據(jù)可通過醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）提供，以保證績效的公正性;帶有主觀意念的指標(biāo)需要設(shè)計(jì)合理的調(diào)查問卷進(jìn)行評(píng)定，比如客戶維度中的滿意度指標(biāo)等。利用BSC進(jìn)行醫(yī)院的績效工資考核，其考核的內(nèi)容詳盡全面，但過程較復(fù)雜，考核的指標(biāo)需要不斷的修正和完善，而且考核重點(diǎn)不突出，因此該方法的推廣有一定的困難。

（三）關(guān)鍵指標(biāo)法

該方法從有關(guān)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、服務(wù)質(zhì)量和持續(xù)性發(fā)展四大方面的指標(biāo)中篩選出代表性好、考核效率高的關(guān)鍵指標(biāo)。在此過程中參與指標(biāo)篩選的專家可以邀請醫(yī)院內(nèi)外的具有醫(yī)院管理、績效考核和醫(yī)療質(zhì)量控制經(jīng)驗(yàn)的專家。備選的相關(guān)醫(yī)療質(zhì)量和效率以及服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)成調(diào)查表，專家進(jìn)行指標(biāo)的評(píng)分。收回調(diào)查表后，利用軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，選出評(píng)分較高的指標(biāo)。通過以上方法篩選出的關(guān)鍵指標(biāo)可以整合到醫(yī)院信息系統(tǒng)，方便于各科室在實(shí)施績效考核過程中全面跟蹤反饋意見，及時(shí)調(diào)整和修正，確保通過關(guān)鍵指標(biāo)法進(jìn)行醫(yī)院績效工資考核公平公正，并起到牽引和導(dǎo)向作用。該方法具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

（四）層次分析法

AHP的主要步驟：建立遞階層次結(jié)構(gòu)，假設(shè)進(jìn)行醫(yī)院的科室績效工資考核有4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，各個(gè)指標(biāo)選取兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)，分別為醫(yī)療質(zhì)量（甲級(jí)病歷率和出入院診斷符合率）、醫(yī)療效率（每醫(yī)生門診人次和每醫(yī)生出院人次）、服務(wù)質(zhì)量（患者滿意度和患者投訴率）和持續(xù)性發(fā)展（新技術(shù)項(xiàng)目開展情況和科研及論文情況）;構(gòu)造各層次的判斷矩陣及一致性檢驗(yàn)：利用AHP中有關(guān)層次評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過一級(jí)指標(biāo)判斷矩陣計(jì)算權(quán)向量W和特征值以及一致性檢驗(yàn)指標(biāo)。采用同樣的方法計(jì)算二級(jí)指標(biāo)判斷優(yōu)選矩陣的權(quán)向量、特征值以及一致性檢驗(yàn)。根據(jù)以上步驟所計(jì)算的權(quán)重可計(jì)算出二級(jí)指標(biāo)相對于總目標(biāo)的權(quán)重系數(shù);綜合得分模型：根據(jù)各指標(biāo)相對于目標(biāo)的權(quán)重則可得到綜合得分模型，再通過醫(yī)院信息系統(tǒng)獲得各指標(biāo)統(tǒng)計(jì)值P，將其帶入到綜合得分模型中計(jì)算綜合評(píng)分。評(píng)分越高，則可認(rèn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)或科室工作質(zhì)量越高;當(dāng)選擇適用于評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)工作人員個(gè)人成績的績效指標(biāo)時(shí)，也可用于個(gè)人進(jìn)行績效考核。因此，層次分析方法在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)具有很廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

四、結(jié)語

通過對醫(yī)療指標(biāo)的合理運(yùn)用，可以實(shí)現(xiàn)對績效工資的科學(xué)評(píng)價(jià)，給出醫(yī)院職工公正的評(píng)價(jià)，衡量職工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的過程稱為醫(yī)院績效工資考核。在實(shí)行合理的績效改革后，可以激發(fā)醫(yī)院職工的工作熱情，但是醫(yī)院與普通企業(yè)有所不同，醫(yī)療指標(biāo)體系極為復(fù)雜，每個(gè)科室都要結(jié)合實(shí)際情況設(shè)定，為此要加強(qiáng)對衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法的運(yùn)用，選擇最佳的考核指標(biāo)，才能從根本上實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院績效工資的改革，為醫(yī)院今后的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳子洋.基于RBRVS醫(yī)院績效工資改革實(shí)例分析應(yīng)用[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2018，206（32）：218-220.