摘要：校企合作背景下，高校教育質(zhì)量取決于教師，教師教學素質(zhì)是否達標，將直接決定質(zhì)量水平，因此在校企合作中需要重視高校教師素質(zhì)水平。高素質(zhì)教師一般被稱為骨干教師，此類教師需要具備兩方面素質(zhì)，即教學素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)，且兩項素質(zhì)指標都要有高水平體現(xiàn)，但現(xiàn)代很多教師的素質(zhì)偏向于教學素質(zhì)，在專業(yè)素質(zhì)方面比較薄弱，因此影響了校企合作質(zhì)量，這時就需要進行高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制建設工作，全面提高教師素質(zhì)水平。對此本文將展開研究，闡述校企合作背景下高校骨干教師隊伍當前問題，并提出高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制建設策略。

關(guān)鍵詞：校企合作；高校；骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制

作者簡介：王琳（1964.02-），女，漢族，江蘇江寧人，柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學院，本科，副教授，研究方向：管理；

0 引言

校企合作中很多教師都身兼數(shù)職，其一方面是學校老師，同時也是合作企業(yè)的專業(yè)人才，因此當學生進入合作企業(yè)之后，教師可以從工作層面上對學生進行指導與培養(yǎng)，更好的落實教育目的。但現(xiàn)實情況中，不少高校并不具備此類教師，多數(shù)教師只是在教學專業(yè)上表現(xiàn)突出，沒有企業(yè)職業(yè)技能證書與相關(guān)資質(zhì)，因此不利于校企合作質(zhì)量。由此為了避免質(zhì)量問題發(fā)生，構(gòu)建高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制就顯得尤為重要，對此進行研究具有一定現(xiàn)實意義。

1 高校骨干教師隊伍當前問題

1.1 骨干教師隊伍結(jié)構(gòu)問題

根據(jù)現(xiàn)代高校骨干教師隊伍情況可知，骨干教師隊伍存在明顯的結(jié)構(gòu)問題，即多數(shù)高校教師隊伍有老齡化特征，此類教師雖然具有較高職稱，但在整個隊伍內(nèi)沒有充足的低職稱青年教師，說明隊伍職稱結(jié)構(gòu)連續(xù)性不強，在校企合作中容易出現(xiàn)專業(yè)教育動力不足的問題，同時也帶來了較大的工作負擔。另外，高校內(nèi)多數(shù)教師都不是專業(yè)教師，他們普遍沒有要多企業(yè)工作經(jīng)驗，不知道企業(yè)當前情況、行業(yè)要求，教學只能從主觀上來設定內(nèi)容與要求，且使得教學偏向于理論，與校企合作中提倡的理實結(jié)合理念不符，說明隊伍結(jié)構(gòu)問題導致校企合作教學質(zhì)量出現(xiàn)缺陷，需要得到改善[1]。

1.2 骨干教師隊伍建設阻力大

校企合作作為高校教育中的主要途徑，在政府、社會等多方便因素下開始推廣，但隨著校企合作的深入，該教學模式中暴露出了校企關(guān)系不緊密的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象使得骨干教師隊伍建設受到了巨大阻力。首先在外界推動力之下，現(xiàn)代校企合作開展會迫使教師進入企業(yè)，其在企業(yè)內(nèi)的工作表現(xiàn)是教師職稱評估、考核的主要指標，面對這種情況，多數(shù)教師會選擇在企業(yè)中掛職，即只占據(jù)一個職位，但并不會過多的參與工作，時間與精力將更多的放在教學工作中，說明教師在企業(yè)內(nèi)掛職只是一個形式。其次在掛職行為泛濫的惡劣環(huán)境下，企業(yè)作為教師掛職行為載體，其需要向教師提供一定的報酬，而這對于企業(yè)而言顯然是一種不必要的成本，因此出于成本控制目的，很多企業(yè)不會給予教師參與工作的機會，只是用最低的報酬來維持表面關(guān)系，這時教師在企業(yè)中就得不到職業(yè)技能的提升，難以成為骨干教師，說明骨干教師隊伍建設阻力較大[2]。

2 高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制建設策略

針對以上兩大問題，現(xiàn)代高校迫切的需要建設高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制，通過機制對以上問題進行治理，對此下文將提出相關(guān)策略，分別為加強青年教師引入、加強骨干教師培養(yǎng)連續(xù)性；采用績效機制、激發(fā)教師自我強化與積極工作意識。

2.1 加強青年教師引入、加強骨干教師培養(yǎng)連續(xù)性

骨干教師老齡化與高校引入教師的觀念有關(guān)，即很多高校在引入骨干教師是存在明顯的“談資論輩”觀念，使得青年教師難以進入骨干教師隊伍，而這種觀念顯然是錯誤的，因此在高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制建設中必須先扭轉(zhuǎn)這種觀念，再積極引入青年教師。在觀念扭轉(zhuǎn)之后，高校應當圍繞骨干教師標準設立評估指標，面向所有教師開放骨干教師競選渠道，同時采用激勵機制加強普通教師參與骨干教師競爭，這樣就能大面積的引入青年教師，解決骨干教師老齡化的問題，使隊伍職稱結(jié)構(gòu)連續(xù)性加強有堅實基礎。在青年教師引入過程中，為了加強隊伍職稱結(jié)構(gòu)連續(xù)性，應當讓現(xiàn)有骨干教師對青年教師進行全過程教育，如組織青年教師參與骨干教師在企業(yè)中的工作小組，通過工作培養(yǎng)青年教師專業(yè)水平、實操能力，促使青年教師有能力去考取專業(yè)證書，轉(zhuǎn)而成為專業(yè)型教師，說明隊伍職稱結(jié)構(gòu)連續(xù)性增強，同時專業(yè)教師不足的情況也得以解決。

2.2 采用績效機制、激發(fā)教師自我強化與積極工作意識

校企合作模式中如果教師只是單純的掛職，不參與企業(yè)相關(guān)工作，就說明校企關(guān)系不緊密，工作開展只是表面形式。針對這一問題，在高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制建設中，建議企業(yè)采用績效機制來評估教師報酬，同時借助該機制來激發(fā)教師自我強化與積極工作意識，即如果教師前來企業(yè)掛職，則企業(yè)在績效機制下應當根據(jù)教師工作情況來給予對等報酬，說明當教師不參與企業(yè)工作，則其無法從企業(yè)處獲取報酬，這樣企業(yè)就不會存在抗拒教師進入企業(yè)的想法，使得大量教師進入企業(yè)，而在另一角度上，如果教師積極參與企業(yè)工作，則其可以獲得更多的報酬，因此教師在逐利性下會表現(xiàn)的更加積極，希望通過工作來強化自身，說明教師自我強化與積極工作意識被激發(fā)，能夠有效保障校企合作質(zhì)量，逐漸向骨干教師發(fā)展。

3 結(jié)語

綜上，本文對“校企合作背景下高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制”進行了分析研究，闡述了現(xiàn)代高校骨干教師隊伍建設問題，并提出了高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制建設策略。通過文中策略，首先可以解決當前高校骨干教師隊伍建設問題，構(gòu)建了一個骨干教師發(fā)展路線，其次借助高校骨干教師協(xié)同培養(yǎng)機制，能夠起到激發(fā)教師積極性、加快骨干教師隊伍建設、提高骨干教師質(zhì)量的作用，同時還有利于校企合作工作質(zhì)量，說明策略具有一定應用價值。

參考文獻：

[1]葉秋紅.校企合作背景下地方本科高校"雙師型"教師隊伍建設探究[J].武夷學院學報，2017（36）：96-99.

[2]鄭錦湯，趙景閣，黃顯高.培育骨干教師引領(lǐng)教師隊伍整體發(fā)展的激勵機制踐行研究[J].科教文匯（中旬刊），2018，000（011）：24-26.