摘要：隨著社會和國家經(jīng)濟的發(fā)展，高職教育迎來了新的發(fā)展機遇，以往的高職輔導員的職業(yè)發(fā)展體系也發(fā)生了新的變化。本文基于對高職輔導員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及問題成因進行分析，結合職業(yè)角度的定位，從客觀層面和輔導員自身需要層面等方面提出建議，著力構建科學合理的職業(yè)發(fā)展體系，為輔導員的職業(yè)發(fā)展提供對策。

關鍵詞：高職輔導員;職業(yè)發(fā)展;體系構建

一、新時代高職輔導員的角色定位

職業(yè)教育改革的深入推進，吸引了不同層次的社會青年進入高職院校，形成了新的高職生時代特征，也為高職院校的學生管理帶來一定的難度?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》和《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》指出，輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是學生的人生導師和健康成長的知心朋友。教育部部長陳寶生在全國高校輔導員優(yōu)秀骨干培訓班上強調，輔導員在落實立德樹人根本任務、推動高等教育健康發(fā)展中的肩負著重要意義、責任與使命。在實際工作中，輔導員不僅要做好黨委工作的助手、教師教學的助手、學生學習的助手，還要做好思想政治工作的主攻手、學生管理的主導者、學生成長的主心骨;平常工作中要加強政治領導、思想引導、情感疏導、學習輔導、行為教導、就業(yè)指導，堅守陣地、守護學生的人生航向;同時還要從職業(yè)角度清晰認識“員”的身份，引導學生科學做好人生規(guī)劃，順利走向社會。

二、新時代高職輔導員的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）新時代高職生特點帶來的困擾

2019年起，為了辦好新時代職業(yè)教育，高職院校除了普通高中高考入學、普通高中自主招生入學、中高職銜接入學、中職升高職入學外，還要面向退役軍人、下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、企事業(yè)單位在崗職工、應歷屆畢業(yè)生等社會人員進行招生。新時代高職生呈現(xiàn)出了與以往更明顯突出的特點，如生源多樣、文化底子薄弱;價值多元、信仰缺失嚴重;推崇個性、自信心缺乏等。

這些現(xiàn)象意味著高職輔導員的工作不僅面廣事多，還難以深入開展工作，工作中，往往深陷學生日常管理繁鎖事務中，投入更多的時間、精力和情感。長期以往，輔導員將出現(xiàn)情感枯虛、動力不足、效率低下的情況。這對輔導員的職業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至否定自己的職業(yè)選擇，從而導致輔導員隊伍變動與流失。因此，為了輔導員工作的穩(wěn)定性與高效性，構建科學合理的高職輔導員職業(yè)發(fā)展體系尤為重要。

（二）高職輔導員自身職業(yè)發(fā)展困惑

1.職業(yè)發(fā)展體制機制不健全

（1）相關政策與現(xiàn)實有差距

教育部、各高校雖然制定了相關政策和制度，但仍有部分地區(qū)以及高職院校對輔導員隊伍建設投入不多、推動不夠。選聘時存在“身份歧視”，提拔時側重“任人唯親”，雙線晉升時易“空轉”等現(xiàn)象，容易導致輔導員職業(yè)發(fā)展體制不暢。

（2）培訓培養(yǎng)機制不完善

一是培訓力度與資源分配不平衡。近年來，教育部對輔導員培訓的經(jīng)費與名額分配更傾向于部屬院校，地方高職院校的輔導員成長發(fā)展的資源與平臺十分缺乏。

二是未形成系統(tǒng)的培養(yǎng)鍛煉制度。高職輔導員的持證上崗、定期培訓、掛職鍛煉等制度在課程設置、教材選用、師資儲備、考核管理等方面還不夠規(guī)范。

三是思政學科對工作的支撐不夠。高職輔導員攻讀思想政治教育及相關專業(yè)學位人數(shù)較少，研究方向上也容易脫離了大學生思想政治教育理論與實踐。

（3）職業(yè)發(fā)展路徑不通暢

一是輔導員職業(yè)建設標準不健全。輔導員的工作在一定程度上有定位不清、職責不明職業(yè)不專的問題，事務性的工作壓力較大。

二是工作狀態(tài)與環(huán)境不理想。少數(shù)人專業(yè)意識不強、職業(yè)認同度不高，陷入“萬金油”“保姆式”工作狀態(tài)?？己酥笜梭w系可操作性不強，制約專業(yè)水準與職業(yè)涵養(yǎng)提升。

三是職稱評聘、職務晉升并不明朗。“雙線”晉升表面上比其他教職工有更大發(fā)展空間，但實際上，輔導員教學和科研上明顯處于劣勢，在行政競聘崗位上十分有限，同時還容易對輔導員隊伍的穩(wěn)定性造成破壞。

四是科研平臺條件限制多、支持力度不夠。高職院校給予輔導員的支持課題力度在職稱職級上有限制，研究經(jīng)費不足，高職院校輔導員的論文很難在權威和核心的雜志期刊上發(fā)表。

2.職業(yè)發(fā)展內需動力不充足

高職輔導員職業(yè)情況易存在以下矛盾點：一是工作內容多且雜，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠;二是崗位講奉獻政治情懷，實際社會地位低;三是工作強度高時間長，工資待遇低;四是工作高度亢奮緊張，心理情緒難舒解等。這些情況都將影響輔導員的職業(yè)認同感、職業(yè)榮譽感和職業(yè)敬業(yè)感，從而沖擊輔導員的職業(yè)情感穩(wěn)定性。

3.職業(yè)發(fā)展社會認可度有偏差

社會系統(tǒng)內對高職輔導員職業(yè)易產(chǎn)生偏見：一是認為輔導員只是管家，做好學生日常管理工作即可，根本不需要職業(yè)發(fā)展;二是認為國外無高校輔導員這一稱謂，這個職業(yè)沒有存在的必要;三是認為輔導員這份無技術含量，只是簡單地重復;四是認為輔導員只是簡單的教學輔助人員，不屬于教師隊伍，甚至對專業(yè)技術職稱評定產(chǎn)生懷疑;五是輔導員個別人存在道德失范現(xiàn)象，社會對這一職業(yè)評價褒貶不一;六是輔導員親朋好友認為他們工作完全沒有自我、是受氣包，沒有職業(yè)光輝形象。這些人文環(huán)境嚴重影響高職輔導員正確價值感和職業(yè)情感的形成，對高職輔導員職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響，也阻礙高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

輔導員的職業(yè)發(fā)展不健康，勢必會影響職業(yè)教育在人才培育上的實際成效，面對職業(yè)教育改革與擴招，高職院校必須重視奮戰(zhàn)一線上的輔導員群體，積極構建輔導員的職業(yè)發(fā)展體系，有合理的職業(yè)發(fā)展路徑，促使輔導員又紅又專，做到干事有平臺、政治有支持、待遇有保障、發(fā)展有空間的良性循環(huán)。

三、新時代高職輔導員的職業(yè)發(fā)展體系構建

輔導員是大學生思想政治教育隊伍的骨干力量，是推動高校思想政治建設的重要保障。職業(yè)發(fā)展體系為人力資源管理體系的重要組成部分，構建好輔導員的職業(yè)發(fā)展體系，能促進高校思想政治建設戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（一）客觀層面進行結構優(yōu)化

1.制定選聘基本標準

根據(jù)不少于1﹕200的師生比例標準，結合學校實際情況，從思想覺悟、專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力等方面確定考察指標，選聘知識扎實、業(yè)務素質高、接受事物能力強的人才，共建強大的職業(yè)團隊來把握好質量關。

2.打通職業(yè)提升平臺

在職業(yè)提升平臺上，各高校多采用的“雙線晉升”，但實際操作起來并不理想。可根據(jù)高職院校自身輔導員隊伍情況在“雙線”之外增添專職輔導員五級的行政級別認定，根據(jù)學歷要求、工作年限、工作成績和研究成果不同程度條件來劃定相應標準。目這可以讓輔導員即使沒有評上教師系列職稱或行政職務，仍可以享受專屬的輔導員行政級別和待遇。

3.健全培訓培養(yǎng)體系

根據(jù)職業(yè)發(fā)展期階段來制定多維度多方向多層級的培養(yǎng)制度，采取多樣化的培養(yǎng)模式，通過培訓匯報的方式反饋實效，尤其是在電子技術和多媒體傳播技術。同時還可以設置學生事務管理碩士專業(yè)培養(yǎng)計劃，或者在教育管理學中增設“學生事務與管理”方向的碩士培養(yǎng)方案等。

4.提升職業(yè)社會認同

教思政[2014]2號文件規(guī)定輔導員是學校教育隊伍和管理隊伍的重要組織部分，其主要職責是教書育人，兼負管理和服務育人的職責。所以要以人為本，尊重輔導員的個性與成長規(guī)律，貼近他們的生活境遇，注重他們的選拔與培養(yǎng)，滿足合理訴求，從物質和精神上改善他們的人文環(huán)境。同時還需要抵制侵犯輔導員合法權益的行為，必要時可追究違法者的法律責任。

（二）自我職業(yè)能力結構優(yōu)化

新時代的變化發(fā)展，輔導員的職業(yè)發(fā)展由個體被動逐漸轉變成主動自覺，唯有對自我能力結構進行優(yōu)化，才能拉動職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化。

1.順應時代需求，做好思政“自育者”

作為人生導師，輔導員本身有堅定的理想信念，牢牢抓住這個“總開關”，這需要輔導員提升思想政治教育素養(yǎng)和擴寬人文科學知識領域，掌握相關思想交流平臺的話語權和操作技能，引領社會主義核心價值觀，用中國特色社會主義先進文化來涵養(yǎng)自身，提升把握大學生意識形態(tài)的教育引導力。

2.以團隊為依托，構建“發(fā)展共同體”

新時代賦予輔導員的發(fā)展使命不是單一履行某一方面的功能，這需要輔導員不僅要聚合自己的能力要素，還需要共同搭建平臺，建立職業(yè)成長“發(fā)展共同體”團隊，有利于取長補短，相互交流，形成智囊團，有利于成長平臺的搭建。

3.優(yōu)化激勵機制，激發(fā)內在“核心力”

激勵機制可觸發(fā)職業(yè)發(fā)展的內在力量，并朝期望的方向發(fā)展。在薪金福利、人文、政策、權責、目標和發(fā)展等方面設置合理的制度辦法與措施，無論是物質上還是精神上，給予主體地位上的認可，有利于輔導員展示自已的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)特色。

參考文獻：

[1]李芳，王雪，張慶偉.“專創(chuàng)融合”視域下高職輔導員職業(yè)發(fā)展需求調研報告——以某醫(yī)學高等專科學校為例[J].教育教學論壇，2020（06）：104-105.

[2]花良鳳，倪受文.以團隊建設拓展高職院校輔導員職業(yè)發(fā)展路徑研究[J].浙江交通職業(yè)技術學院學報，2019，20（04）：77-80.

[3]蘇亞杰. 高校輔導員職業(yè)能力研究[D].哈爾濱師范大學，2019.

[4]曹威威. 高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展研究[D].東北師范大學，2017.

作者簡介：

席亞萍，碩士，助教，研究方向：大學生思想政治教育。

課題項目：

本文系湖南環(huán)境生物職業(yè)技術學院南岳學者項目《高職院校輔導員職業(yè)發(fā)展問題與對策調查研究》（項目編號：N201905）。