摘 要：國有企業(yè)是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，主要服務(wù)于國家決策部署和發(fā)展戰(zhàn)略，在許多重要領(lǐng)域發(fā)揮著極其重要的社會(huì)職能。新形勢下加快推進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新，對于發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)秀、提升市場競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展有著十分重要的積極作用。本文將結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，就國有企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行深入研究，梳理當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化策略，以期更好地促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);競爭優(yōu)勢;薪酬管理;優(yōu)化策略

國有企業(yè)是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，主要服務(wù)于國家決策部署和發(fā)展戰(zhàn)略，在許多重要領(lǐng)域發(fā)揮著極其重要的社會(huì)職能。習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告上明確指出，新形勢下必須加快國有資本經(jīng)營體制改革，推動(dòng)國有企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和布局優(yōu)化，從而打造更多具有全球競爭優(yōu)勢的一流企業(yè)。在這一發(fā)展過程中，薪酬分配是國有企業(yè)必須重視的管理環(huán)節(jié)之一，不僅關(guān)系著廣大國有企業(yè)員工的生產(chǎn)生活，而且決定著國有企業(yè)能否順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。目前，大多數(shù)國有企業(yè)均已經(jīng)建立起一套包含基本工資、福利津貼、績效工資等在內(nèi)的薪酬管理制度，在一定程度上促進(jìn)國有企業(yè)提升市場競爭力。新形勢下加快推進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新，對于發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)秀、提升市場競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展有著十分重要的積極作用。本文將結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，就國有企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行深入研究，梳理當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化策略，以期更好地促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

一、國有企業(yè)薪酬管理的基本概念

薪酬通常是指員工向其所在的組織提供勞務(wù)而獲得的相應(yīng)的酬勞，是單位應(yīng)該支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的薪酬一般是指貨幣形式的報(bào)酬，廣義的薪酬則除了貨幣報(bào)酬以外，還包括各種非貨幣形式的報(bào)酬。對于國有企業(yè)普通員工而言，薪酬主要由基本工資、福利津貼、績效工資等組成，對于企業(yè)管理層和技術(shù)骨干除上述內(nèi)容之外，還有可能包括股權(quán)激勵(lì)、員工持股等中長期激勵(lì)。國有企業(yè)薪酬管理是國有企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，對本企業(yè)的薪酬策略、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)等方面開展設(shè)計(jì)確定和優(yōu)化調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。具體而言，國有企業(yè)薪酬管理主要具有以下幾個(gè)重要作用：

第一，保障作用。國有企業(yè)員工通過腦力勞動(dòng)或者體力勞動(dòng)，為所服務(wù)的國有企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而所服務(wù)的國有企業(yè)則需要向員工支付相應(yīng)的薪酬，從而保障國有企業(yè)員工的基本生活保障。首先，國有企業(yè)員工只有領(lǐng)取相應(yīng)的薪酬，才可以維持自身吃飯、住宿、出行等基本需求，進(jìn)而保障國有企業(yè)員工的生理需求。其次，國有企業(yè)員工必須生活在一定的群體中，必然需要獲得薪酬以保障社會(huì)需求。最后，國有企業(yè)員工必須不斷提升自身的知識技能水平，這個(gè)過程必須會(huì)產(chǎn)生支出，薪酬則可以保障員工實(shí)現(xiàn)自我成長需求。

第二，激勵(lì)作用。如果國有企業(yè)在實(shí)施績效管理工作時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的話，就必須重視發(fā)揮薪酬管理的積極作用。通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，對國有企業(yè)員工給予適度的激勵(lì)，從而使國有企業(yè)員工在內(nèi)心感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而更好地提升國有企業(yè)的運(yùn)行效率。

第三，優(yōu)化作用。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，不同地區(qū)、產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)之間薪酬必然會(huì)存在一定的差異。當(dāng)某個(gè)產(chǎn)業(yè)、某些地區(qū)或者某類崗位急需大量人力資源時(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致與崗位相對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨之提升，進(jìn)而吸引其他行業(yè)的勞動(dòng)力向緊缺的方向進(jìn)行流動(dòng)，從而滿足緊缺勞動(dòng)力供給需求，并且將薪酬動(dòng)態(tài)維持在一定的較為合理的區(qū)間內(nèi)，最終實(shí)現(xiàn)對整個(gè)市場人力資源資源配置的優(yōu)化。

二、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理制度存在的主要問題

1.薪酬管理觀念仍過于陳舊

目前，雖然越來越多的國有企業(yè)已經(jīng)開始重視薪酬管理制度在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，但由于受限于各種主客觀因素尤其是領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制的影響，仍然沒有深刻認(rèn)識薪酬管理的重要意義。一方面，如果國有企業(yè)本身發(fā)展好、待遇高的話，領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)自認(rèn)國有企業(yè)本身具有很強(qiáng)的人才吸引力，只需要薪酬總體水平具有一定競爭力就可以維持企業(yè)人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)，對于是否建立起科學(xué)的薪酬管理制度不夠重視;另一方面，一旦國有企業(yè)面臨發(fā)展瓶頸或者困難時(shí)，企業(yè)薪酬水平整體較為平穩(wěn)，此時(shí)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注于如何解決困難，難以分心去優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。整體上而言，由于國有企業(yè)管理層并沒有樹立科學(xué)的薪酬管理和員工激勵(lì)理念，缺乏戰(zhàn)略思維和前瞻意識，沒有重視發(fā)揮薪酬管理的積極作用，難以形成雙贏局面。

2.薪酬管理制度缺乏競爭性

薪酬是國有企業(yè)支付給員工的不同形式報(bào)酬，同時(shí)也是激發(fā)廣大國企員工提升自身工作能力和工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬管理制度更多以保持內(nèi)部員工穩(wěn)定為目標(biāo)，主要按采取較為平均的薪酬分配方式，實(shí)行“一崗一薪”，使得企業(yè)員工的薪酬較為穩(wěn)定，員工之間各項(xiàng)福利與物質(zhì)待遇相似，很容易導(dǎo)致基層員工安于現(xiàn)狀而喪失應(yīng)有的競爭意識與憂患意識。同時(shí)，國有企業(yè)的薪酬分配方式呈現(xiàn)出鮮明的“一高一低”特征，“一高”就是指國有企業(yè)基層員工和其他企業(yè)一線員工相比之下具有較高工資水平，“一低”則是指國有企業(yè)技術(shù)骨干的薪酬待遇普遍低于社會(huì)上同等資歷人員。這種分配模式直接導(dǎo)致國有企業(yè)成為應(yīng)屆畢業(yè)生向往的工作單位，卻難以留下那些自身培養(yǎng)的高素質(zhì)技術(shù)骨干，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才流失。最后，目前大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理制度仍然需要得到相關(guān)政府主管部門的制約，這就導(dǎo)致國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)難以做到因地制宜，缺乏應(yīng)有的靈活性和自主性，難以適應(yīng)新形勢下競爭日益激烈的市場競爭環(huán)境，不利于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

標(biāo)準(zhǔn)是國有企業(yè)薪酬管理制度的重要基礎(chǔ)，制度只有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)明確，才可以真正充分發(fā)揮其積極作用。當(dāng)前，國有企業(yè)在薪酬管理制度的制定方面主要存在以下幾個(gè)問題：第一，缺乏戰(zhàn)略性。許多國有企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)受到國有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀認(rèn)識的影響，并沒有開展必要的外部調(diào)查、內(nèi)部優(yōu)化，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理制度普遍缺乏戰(zhàn)略思維和理論支撐，難以提升國有企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施效果。第二，結(jié)構(gòu)不合理。目前，大多數(shù)國有企業(yè)片面重視金錢物質(zhì)的激勵(lì)作用，在一定程度上忽視精神激勵(lì)，難以激發(fā)國有企業(yè)員工的歸屬感和幸福感，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。第三，缺乏激勵(lì)性。目前，由于國有企業(yè)薪酬管理制度對外缺乏競爭性、對內(nèi)缺乏激勵(lì)性，主要以工齡長短和職位高低來決定薪酬，使得國企員工的工作積極性和主動(dòng)性普遍不高。

4.績效考核管理過于粗放式

績效考核是國有企業(yè)薪酬管理改革的重要環(huán)節(jié)之一，是薪酬管理制度能否得到落實(shí)并充分發(fā)揮作用的決定因素之一。近年來，國家針對國有企業(yè)績效考核管理陸續(xù)出臺了一系列辦法，各個(gè)國有企業(yè)隨之根據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行績效考核管理，并獲得一定的成效。但是，目前國有企業(yè)績效考核管理仍然存在監(jiān)督不到位、落實(shí)不到位等問題，再加上員工對崗位職責(zé)認(rèn)識不清，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核管理過于粗放，難以開展高質(zhì)量的績效考評工作，自然難以提升國有企業(yè)整體效率。此外，目前許多國有企業(yè)績效考核結(jié)果沒有做到公開透明，再加上國有企業(yè)薪酬監(jiān)管機(jī)制存在滯后性，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核管理難以充分應(yīng)有的促進(jìn)作用。

5.國有企業(yè)忽視文化建設(shè)

企業(yè)文化因素對于人的生活方式與工作方式均具有十分重要的影響，但在以往其卻經(jīng)常被忽視。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們在求職時(shí)已經(jīng)不再僅僅將工資作為唯一參考條件了，日益重視包括人際環(huán)境、工作場所、基礎(chǔ)設(shè)施等企業(yè)文化的優(yōu)劣。在一定程度上而言，企業(yè)文化集中反映了一個(gè)企業(yè)的影響力與凝聚力，對于員工工作態(tài)度的作用是不容忽視的，一個(gè)企業(yè)如果具有優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化可以增強(qiáng)人才吸引力，反之則很難留住優(yōu)秀人才。目前，一些國有企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，沒有形成具有獨(dú)具特色且優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，難以吸引優(yōu)秀人才，并且導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才流失，對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來負(fù)面影響。

三、提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬管理優(yōu)化策略

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念

當(dāng)前，要想優(yōu)化薪酬管理制度以提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢，就必須從轉(zhuǎn)變國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理理念開始，才可更好地發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須正確認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展需要得到人力資源的強(qiáng)力支撐，必須不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理論，并且將理論和企業(yè)實(shí)際情況有機(jī)融合起來，從而更好地促進(jìn)國有企業(yè)的良性發(fā)展。其次，國有企業(yè)應(yīng)重視宣傳工作，通過定期開展理論與實(shí)踐培訓(xùn)，全面提升全體職工尤其是具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理者對相關(guān)薪酬管理機(jī)制的正確認(rèn)知與理解，確保相關(guān)薪酬管理制度能夠依照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位。避免由于部分人員的錯(cuò)誤認(rèn)識而影響薪酬管理制度的作用效果，阻礙國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升，使國有企業(yè)得以在日益激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

2.制定合理薪酬管理制度

新形勢下國有企業(yè)員工的訴求日益多元化，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)難以滿足員工個(gè)性需求和時(shí)代發(fā)展需求。因此，這就要求國有企業(yè)必須主動(dòng)適應(yīng)新變化，不斷建立健全企業(yè)薪酬管理機(jī)制，更大限度地激發(fā)廣大國有企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性。首先，制定合理的薪酬分配制度。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，建立起科學(xué)合理的薪酬制度才可以吸引更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供良好的薪酬保障。國有企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)的平均分配模式，建立以崗位工資、績效工資為基礎(chǔ)的薪酬分配體系，逐步建立健全“同崗?fù)I、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的薪酬分配制度，以便更好地激發(fā)廣大員工的積極性。其次，優(yōu)化員工晉升機(jī)制。國有企業(yè)要想留住更多的優(yōu)秀人才，就必須想方設(shè)法為這些優(yōu)秀人才提供施展才能的空間。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位員工設(shè)置相對應(yīng)的成長晉升通道，鼓勵(lì)廣大員工加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)、崗位鍛煉，使員工得以通過職務(wù)、職稱提升而獲得歸屬感和成就感。

3.建立完善績效考評體系

首先，國有企業(yè)應(yīng)成立績效考核專項(xiàng)小組，在堅(jiān)持公開公正原則的基礎(chǔ)之上，對績效考評體系進(jìn)行優(yōu)化完善，進(jìn)一步細(xì)化不同崗位的績效考評標(biāo)準(zhǔn)和方式，并且建立健全長效機(jī)制，對國有企業(yè)員工開展量化據(jù)實(shí)考評。針對國有企業(yè)中層和普通員工，應(yīng)該根據(jù)不同崗位、職級進(jìn)行針對性的考評，明確并細(xì)化更加具有針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，充分肯定那些有才能、肯吃苦的優(yōu)秀員工，從而更好地促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，國有企業(yè)應(yīng)組建績效考評監(jiān)督部門，盡量確保績效考評結(jié)果的客觀、公正，并將考核結(jié)果以適當(dāng)方式進(jìn)行全員公示，防止因人情關(guān)系而影響考核結(jié)果。最后，應(yīng)注重發(fā)揮績效考評結(jié)果的積極作用。對于那些績效考評結(jié)果優(yōu)秀員工應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，而對于那些沒有達(dá)到考核要求的員工則要求其進(jìn)行培訓(xùn)以提升工作能力，從而不斷提升國有企業(yè)員工們的業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)本單位的良性發(fā)展。

4.增強(qiáng)與員工的交流溝通

國有企業(yè)的薪酬管理工作關(guān)系著廣大員工的切身利益，這就要求國有企業(yè)的管理者在開展的薪酬管理工作時(shí)必須增強(qiáng)與員工的交流溝通，進(jìn)而使廣大員工可以增強(qiáng)對薪酬管理工作的認(rèn)同和支持力度。一方面，國有企業(yè)可以建立面談考核機(jī)制。在設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬管理制度時(shí)，可以以問卷調(diào)查或者面談的方式和企業(yè)基層員工進(jìn)行交流溝通，確保被考核員工可以充分將自己的工作表現(xiàn)展示出來，而考核委員會(huì)的成員則可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)被考核員工存在的問題并及時(shí)給予糾正。另一方面，國有企業(yè)應(yīng)建立審核申訴機(jī)制。當(dāng)績效考評結(jié)果公布之后，如果被考核員工覺得有錯(cuò)誤評價(jià)的話，可以主動(dòng)向績效考核專項(xiàng)小組進(jìn)行申訴，績效考核專項(xiàng)小組則應(yīng)按照規(guī)章制度給予及時(shí)的回應(yīng)，從而確?？己私Y(jié)果的公正。

5.加大薪酬管理激勵(lì)力度

薪酬激勵(lì)是國有企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，主要目的在于激發(fā)國有企業(yè)員工的工作熱情，從而更好地提升國有企業(yè)的工作效率。國有企業(yè)應(yīng)嘗試引進(jìn)全面薪酬戰(zhàn)略理念，提升國有企業(yè)薪酬管理激勵(lì)力度。首先，國有企業(yè)應(yīng)針對不同崗位、不同人才設(shè)置個(gè)性化的薪酬激勵(lì)內(nèi)容，并且向技術(shù)型員工和一線基層員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。其次，國有企業(yè)應(yīng)不斷豐富激勵(lì)形式，以便滿足企業(yè)員工的個(gè)性需求。應(yīng)該在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)，合理采用精神、晉升、環(huán)境等激勵(lì)措施，確保薪酬管理激勵(lì)落到實(shí)處。最后，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，進(jìn)而增強(qiáng)薪酬管理激勵(lì)的有效性和及時(shí)性，使企業(yè)員工得以時(shí)時(shí)感受到對自己的關(guān)懷，使薪酬激勵(lì)獲得最大效果。此外，國有企業(yè)還應(yīng)從自身整體規(guī)劃與布局出發(fā)，建立健全企業(yè)的長期激勵(lì)體系，在激發(fā)企業(yè)職工工作積極性的同時(shí)，使這些優(yōu)秀人才能夠與企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

6.加強(qiáng)國有企業(yè)文化建設(shè)

國有企業(yè)開展薪酬管理不僅需要滿足企業(yè)員工的基本經(jīng)濟(jì)需求，更要加強(qiáng)文化建設(shè)以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而使廣大企業(yè)員工更加積極地工作，為國有企業(yè)發(fā)展做出自己應(yīng)有的力量。但是，一些國有企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，沒有形成具有獨(dú)具特色且優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，難以吸引優(yōu)秀人才，并且導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才流失，對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來負(fù)面影響。因此，國有企業(yè)在完善轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度的同時(shí)，還應(yīng)重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。首先，國有企業(yè)工會(huì)部門應(yīng)積極策劃各種文體活動(dòng)，如企業(yè)運(yùn)動(dòng)會(huì)、籃球比賽、書畫攝影展、舞蹈比賽等，進(jìn)一步豐富企業(yè)員工的業(yè)余生活，增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情。同時(shí)，還應(yīng)為文體活動(dòng)設(shè)置相應(yīng)的活動(dòng)獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的參與積極性，并且使企業(yè)員工獲得一定的福利形式，增強(qiáng)他們對企業(yè)的喜愛和歸屬感。其次，國有企業(yè)還應(yīng)重視加強(qiáng)黨建工作，通過落實(shí)黨建工作，充分發(fā)揮國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部身先士卒、率先垂范的帶頭作用，發(fā)揮國有企業(yè)職工黨員的先鋒模范作用，帶動(dòng)廣大職工在企業(yè)發(fā)展中積極建功立業(yè)，促進(jìn)國有企業(yè)又好又快地發(fā)展。最后，國有企業(yè)應(yīng)助力員工做好職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，為員工參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)提供更多的機(jī)會(huì)和平臺，從而不斷提升國有企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

7.優(yōu)化企業(yè)職工福利管理

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是衡量企業(yè)管理水平高低的標(biāo)志。伴隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)福利的功能日益擴(kuò)展，已經(jīng)成為吸引、激勵(lì)和穩(wěn)定企業(yè)員工的重要因素之一。因此，國有企業(yè)必須重視職工福利管理工作，并且采取有效措施優(yōu)化企業(yè)職工福利管理，以便更好地增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。首先，國有企業(yè)應(yīng)優(yōu)化職工福利項(xiàng)目范圍。目前，大多數(shù)國有企業(yè)職工福利項(xiàng)目存在數(shù)量多、效用小的問題，難以發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。對此，國有企業(yè)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，對職工福利項(xiàng)目進(jìn)行重新分類、組合和優(yōu)化，可以設(shè)立健康、生活、職業(yè)發(fā)展、養(yǎng)老、其他五大類福利項(xiàng)目，并且將不同福利項(xiàng)目進(jìn)行打包組合，設(shè)置個(gè)性化職工福利套餐，供廣大職工自主選擇，進(jìn)一步提升國有企業(yè)職工福利激勵(lì)效用。其次，國有企業(yè)應(yīng)不斷提升職工福利管理質(zhì)量。一方面，國有企業(yè)應(yīng)用足用好企業(yè)福利費(fèi)用，充分發(fā)揮企業(yè)福利費(fèi)用的積極作用，以便增強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理對人才的吸引與激勵(lì)作用。另一方面，國有企業(yè)可以嘗試引進(jìn)第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)來協(xié)助企業(yè)開展福利保障服務(wù)，從而在降低國有企業(yè)管理成本的同時(shí)提升職工福利管理質(zhì)量。

綜上所述，薪酬分配是國有企業(yè)必須重視的管理環(huán)節(jié)之一，不僅關(guān)系著廣大國有企業(yè)員工的生產(chǎn)生活，而且決定著國有企業(yè)能否順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)薪酬管理主要具有保障作用、激勵(lì)作用、優(yōu)化作用等重要作用，但當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理仍然存在薪酬管理觀念仍過于陳舊、薪酬管理制度缺乏競爭性、薪酬管理制度缺乏科學(xué)性、績效考核管理過于粗放式、國有企業(yè)忽視文化建設(shè)等問題，國有企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度、建立完善績效考評體系、增強(qiáng)與員工的交流溝通、加大薪酬管理激勵(lì)力度、加強(qiáng)國有企業(yè)文化建設(shè)、優(yōu)化企業(yè)職工福利管理等方式提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢，以期更好地促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者簡介：黎瑩（1985.08- ），女，漢族，廣東梅州人，本科雙學(xué)士，人力資源專員