李彤

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，企業(yè)面臨更為復(fù)雜的市場環(huán)境，競爭尤為激烈，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，人才便是企業(yè)競爭中的核心力量和關(guān)鍵，企業(yè)之間的競爭也逐步轉(zhuǎn)化為人才競爭。合理地選拔人才，優(yōu)化人力資源的配置，能夠有效地提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，保障企業(yè)各項經(jīng)濟(jì)活動的順利運行。但是在企業(yè)的人力資源管理中，還存在諸多的問題，管理觀念落后，管理機(jī)制并不科學(xué)，而且缺乏人文情懷的滲透。難以留住人才，提高企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性，在理念制度等各個方面進(jìn)行創(chuàng)新，做好人力資源管理工作，完善企業(yè)的文化建設(shè)，凝聚企業(yè)力量，從而在市場競爭中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;管理理念;創(chuàng)新

一些企業(yè)并不重視人力資源管理方面的創(chuàng)新，在管理模式方法上，大多數(shù)是照搬一些成功企業(yè)或其他國家，并未進(jìn)行一定的改變，充分考慮自身發(fā)展的實際情況，這就導(dǎo)致管理模式缺乏一定的合理性和科學(xué)性，并不適用于企業(yè)的人力資源管理，影響了企業(yè)管理效率的提升。隨著社會進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)時代，市場經(jīng)濟(jì)也迎來了諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)若想在這一形勢下抓住機(jī)遇，獲得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。創(chuàng)新人力資源管理觀念，并將其融入企業(yè)文化建設(shè)中，提高全體員工的重視程度。進(jìn)一步加強(qiáng)各項制度的建設(shè)，提高企業(yè)的福利待遇，從而留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

一、人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理人員的觀念比較落后

由于一些企業(yè)的管理層并未在人力資源管理方面投入較多的精力和建設(shè)力度，忽略了管理人才的引進(jìn)，并未構(gòu)建一支高效的人力資源管理隊伍。現(xiàn)有的管理人員素質(zhì)參差不齊，在管理觀念方面還相對落后。他們依舊秉承著傳統(tǒng)的管理方法和理念，存在一定的機(jī)械化，而企業(yè)的人力資源都處于被動的狀態(tài)。這一情況限制了員工的個性化發(fā)展，難以挖掘人力資源潛在的能力，并不能合理地分配人力資源，不僅直接影響到了人力資源的管理狀態(tài)，同時也不利于企業(yè)內(nèi)部的管理和順利運行。

2.缺乏人文情懷的滲透

在人力資源管理方面，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理理念比較落后，在日常的管理工作中，忽略了以人為本的落實，缺乏人文情懷的滲透。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏一個有效的溝通聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)并未掌握員工在工作和生活中存在的困難問題，在一些制度的制定上，也并未積極地采納員工的意見和建議，這就導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和向心力，難以凝聚員工的思想和力量，降低了人力資源管理的效率，也并不利于提升企業(yè)的核心競爭力。

3.績效考核制度缺乏科學(xué)性

在人力資源管理方面績效考核是重要的組成部分，是管理的關(guān)鍵，同時也是員工頗為關(guān)心的一部分。但是一些企業(yè)因為充分考慮員工這一主體，這就導(dǎo)致在考核方法標(biāo)準(zhǔn)，目的、結(jié)果等各個方面都缺乏科學(xué)性和合理性。在績效考核制度建設(shè)方面，一些企業(yè)過于重視考核的形式，追求量化、標(biāo)準(zhǔn)化，而忽略了績效考核機(jī)制的真正效用。一些企業(yè)為了省事，不同部門不同崗位采用了相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏一定的可信度。績效考核機(jī)制的不合理會引起員工的不滿，而上層也不能及時有效地采納員工的意見進(jìn)行一定的修改，嚴(yán)重影響了績效考核效應(yīng)的發(fā)揮，也損害了企業(yè)的員工心中的形象，難以凝聚員工的力量。

4.缺乏有效的激勵機(jī)制

有效激勵機(jī)制的建設(shè)，不僅能夠完善人力資源管理制度的建設(shè)，還能端正員工的態(tài)度，激發(fā)員工的積極性。但是在實際的工作中，激勵機(jī)制難以得到有效合理地實施，主要存在激勵方式單一、組織目標(biāo)錯位、精神激勵不足等問題。一般激勵方式分為正向激勵和負(fù)向激勵兩種，但是在一些企業(yè)的人力資源管理中過于注重負(fù)向激勵，給予員工一定的壓力，員工一直處于壓抑的工作環(huán)境中。在精神激勵方面往往過于形式化和表面化，影響員工對精神激勵的正確認(rèn)知，導(dǎo)致激勵機(jī)制的作用難以得到充分的發(fā)揮，無法為員工提供一個良好的工作環(huán)境和福利待遇，難以留住人才。

二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

1.增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

做好企業(yè)人力資源管理工作，優(yōu)化人力資源的配置，做到人盡其才，同時根據(jù)自身的發(fā)展情況和需求，恰當(dāng)引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的人才，彌補(bǔ)職位的空缺，壯大企業(yè)團(tuán)隊的力量。建立合理的管理制度，健全激勵機(jī)制和考核機(jī)制，注重以人為本觀念的滲透，滿足員工的心理需求，使得員工對企業(yè)有一定的歸屬感，將自身的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供一定的人才支持，提高企業(yè)的核心競爭力，抓住新時期的機(jī)遇。同時做好人力資源的合理規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，并將其和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮員工的價值，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供力量支持。而通過創(chuàng)新管理觀念，建立以企業(yè)為中心的嶄新的管理模式，充分整合企業(yè)現(xiàn)有的各項資源，營造嶄新的良好的工作環(huán)境，留住優(yōu)秀的員工。

2.提高企業(yè)的管理效率

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，做好人力資源管理工作，實現(xiàn)管理理念創(chuàng)新，能夠有效地提高企業(yè)的管理效率。轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)的管理觀念，提高對人力資源管理建設(shè)的重視程度，加大建設(shè)力度，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步完善和員工相關(guān)的各項制度，滿足員工的心理訴求，充分發(fā)揮人力資源管理的效用，提高員工的向心力，便于公司內(nèi)部管理的高效運行。

三、人力資源管理理念創(chuàng)新的方式方法

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

在新的時期創(chuàng)新人力資源管理理念，有助于推動人力資源管理建設(shè)的高效落實，充分發(fā)揮人力資源管理的效用。首先需要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層的認(rèn)知，借助一些國內(nèi)外成功的管理經(jīng)驗，提高企業(yè)管理層的重視程度。積極學(xué)習(xí)人力資源管理學(xué)的相關(guān)知識，更新自身的思想觀念，從而在人力資源管理方面投入專項資金，加大建設(shè)力度，提供人力物力等各方面的支持。同時企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人文關(guān)懷對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在實際的管理中落實以人為本的觀念，深入基層，了解員工工作中存在的難題等，積極地采納員工的意見和建議，滲透人文關(guān)懷，使得員工感受到企業(yè)的歸屬感。其次需要加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)，引導(dǎo)其積極地進(jìn)入到培訓(xùn)活動中，學(xué)習(xí)新的管理學(xué)知識，并將其落實于工作實踐中，實現(xiàn)管理人員管理觀念的創(chuàng)新。要注重引導(dǎo)管理人員樹立整體的觀念，端正工作態(tài)度，認(rèn)識到企業(yè)是一個有機(jī)的整體，人力資源管理則關(guān)系到整體的協(xié)作性，通過優(yōu)化人力資源的配置，構(gòu)建一個科學(xué)合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，各個環(huán)節(jié)發(fā)揮自己的效用，為企業(yè)的發(fā)展提供力量支持。管理人員在開展人力資源管理時，也應(yīng)當(dāng)注重人文關(guān)懷的體現(xiàn)，考慮各崗位職工的需求，圍繞員工制定管理計劃，規(guī)范管理的各項內(nèi)容。積累更多的實踐經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)的管理觀念，提高人力資源的管理效率。

以企業(yè)為中心的人力資源管理觀念，在新的時期得到了廣泛的應(yīng)用，同時也提高了企業(yè)的重視程度。這一管理觀念所涉及到的管理模式，大部分都是圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織能力來展開的，在傳統(tǒng)人力資源管理模式上進(jìn)行了一定的創(chuàng)新和集成，獲得了嶄新的管理模式，同時能夠嫁接到不同的領(lǐng)域當(dāng)中。尤其是在大數(shù)據(jù)時代下，大部分企業(yè)常常借助信息技術(shù)來開展人力資源管理，推動人力資源管理朝著信息化、智能化、自動化的方向發(fā)展，解放了大量的勞動力，提高了人力資源管理的效率，同時也能確保人力資源得到合理地分配，充分發(fā)揮人力資本的價值，提高企業(yè)的核心競爭力。而以企業(yè)為中心的管理理念還充分體現(xiàn)在激勵機(jī)制、績效考核制度上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行不斷地完善，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持。

2.完善管理制度的建設(shè)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，彌補(bǔ)管理制度中存在的不足，滲透人文關(guān)懷，使其更加符合企業(yè)發(fā)展的情況，優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配置，確保企業(yè)內(nèi)部的合理運行。在人力資源管理制度的建設(shè)中，主要從職位分類制度、責(zé)任制、績效評估制度三方面入手。

職位分類制度指的是根據(jù)企業(yè)運行的具體情況和崗位的類型進(jìn)行合理地劃分，將工作崗位劃分為不同類別等級，根據(jù)崗位的具體情況做好人力資源管理工作。同時也能為相關(guān)的崗位提供恰當(dāng)?shù)娜瞬牛_保人盡其才。在責(zé)任制方面，根據(jù)各個崗位的特點，工作內(nèi)容和工作需求設(shè)置好責(zé)任制度，并劃分到具體的人身上，端正管理人員的工作態(tài)度，確保管理人員有章可循。

在績效評估制度上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，需要企業(yè)在原有績效評估的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一定的細(xì)化，建立科學(xué)化的考核指標(biāo)。不同崗位的考核指標(biāo)并不相同，需要企業(yè)根據(jù)崗位的類型特點進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化和規(guī)定。其中一些關(guān)鍵的指標(biāo)盡可能地做好量化，進(jìn)行詳細(xì)的描述，完善科學(xué)化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定?；蛘咭部梢圆捎梅诸愒u估這一方式豐富考核評價體系的內(nèi)容和形式。

可以將責(zé)任制融入到其中，根據(jù)責(zé)任制的相關(guān)規(guī)定制定考核標(biāo)準(zhǔn)，為考核工作提供可靠的依據(jù)。也可以根據(jù)職位分類制度，充分聯(lián)系不同的考核目的考核對象，針對不同崗位不同級別的員工，采用分類評估方式，避免考核評估的主觀性和片面性。也可以引導(dǎo)員工參與到評估中，根據(jù)自身的工作經(jīng)驗內(nèi)容等提出自己的意見，從而為考核評估提供全方面的意見和建議，提高考核評估的高效性。

此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重構(gòu)建一個完善的評估反饋機(jī)制，通過這一機(jī)制，將對員工的評估內(nèi)容結(jié)果反饋給員工實現(xiàn)和員工的交流溝通，進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的工作。這一反饋機(jī)制可以依托于信息網(wǎng)絡(luò)，在每次考核后，將考核的過程內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行公開透明化，便于員工掌握自身在工作中的具體表現(xiàn)，以及存在的優(yōu)缺點。一些意見和建議可以通過這些反饋機(jī)制反饋給上層領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)為員工做出解釋，或積極采納員工的建議，充分體現(xiàn)以人為本的思想觀念，滿足員工的心理需求，營造良好的工作環(huán)境。

3.優(yōu)化企業(yè)的招聘制度

優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的招聘制度，融入嶄新的人力資源管理理念，制定科學(xué)的招聘計劃，拓寬招聘渠道，做好招聘評估工作引進(jìn)優(yōu)秀人才，完成人力資源的合理規(guī)劃工作，提高管理效率。首先是在招聘計劃制定方面，人力資源部門需要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，同時還需要做好調(diào)查工作，掌握各個部門人才的短缺和主要的資源配置，做好數(shù)據(jù)分析工作，掌握員工變動的原因，然后制定科學(xué)合理的招聘計劃。為了確保人才的引進(jìn)，不僅要拓寬招聘的渠道，還需要創(chuàng)新招聘的方式。借助網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)招聘信息的傳播擴(kuò)散，吸引更多的人員投遞簡歷。通過簡歷篩選，筆試面試等來選拔人才。保障人才的引進(jìn)，符合企業(yè)崗位的需求，促進(jìn)企業(yè)專業(yè)隊伍的建設(shè)，提高企業(yè)的核心競爭力。此外，還應(yīng)當(dāng)對所招聘的新員工進(jìn)行科學(xué)合理的評估工作，從而判斷員工是否符合崗位發(fā)展的需求。主要考核員工的工作績效、個人素質(zhì)、人際關(guān)系等多個方面，掌握員工的主要表現(xiàn)情況，分析招聘計劃的合理性，規(guī)范招聘的流程，引進(jìn)更多高素質(zhì)的人才，并充分發(fā)揮這些人才的價值。

4.強(qiáng)化人力資源管理中的激勵措施建設(shè)

一個完善有效的激勵機(jī)制有利于人力資源管理工作的高效開展。企業(yè)充分恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用激勵機(jī)制，挖掘人力資源所存在的潛力，充分調(diào)動人力資本的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工不斷地提高自身的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，將自身發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，通過不斷地努力實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對激勵機(jī)制的重視程度，巧妙地設(shè)置正向激勵和負(fù)向激勵，充分發(fā)揮其效用，提高人力資源管理的效率。

（1）目標(biāo)激勵

目標(biāo)本身便存在一定的激勵作用，當(dāng)員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)時，并和他人形成了一定的競爭關(guān)系，從而積極地投入到工作中，通過不斷努力和發(fā)展來實現(xiàn)目標(biāo)。因此企業(yè)可以借助目標(biāo)激勵來完善激勵機(jī)制，在設(shè)置目標(biāo)激勵時，首先應(yīng)當(dāng)注重盡可能地實現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的一致性，明確具有社會性的目標(biāo)方向，設(shè)置恰當(dāng)?shù)碾y度，明確主要的目標(biāo)內(nèi)容并做好定量要求。同時也應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)進(jìn)行合理地劃分，分為階段性目標(biāo)和總規(guī)劃目標(biāo)。在企業(yè)日常的生產(chǎn)運營中，落實好目標(biāo)激勵制度，實現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的融合統(tǒng)一，從而激發(fā)員工的積極性和主動性。將生產(chǎn)經(jīng)營活動劃分為多個階段，每一階段設(shè)置一個目標(biāo)，要注意這一目標(biāo)，能夠在短期的奮斗努力中高效地實現(xiàn)，才能對員工形成一定的激勵作用。最后根據(jù)員工的心理訴求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來制定遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，充分挖掘員工的潛力，發(fā)揮人力資本的價值，早日實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高人力資源利用率。

（2）情感激勵

情感激勵指的是領(lǐng)導(dǎo)對基層員工的人文關(guān)懷、合理的工作制度、良好的工作環(huán)境等等，這就要求在日常的工作中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重人文關(guān)懷的滲透，建立正向的情感激勵，加強(qiáng)和員工的溝通交流，了解員工的工作內(nèi)容和生活上存在的難題，給予一定的幫助，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的感情，營造良好的工作環(huán)境，從而激勵員工對企業(yè)的歸屬感，充分發(fā)揮正向激勵的效用，激發(fā)員工的工作熱情。

（3）薪酬與福利激勵

建立一個合理的薪酬與福利激勵制度，不僅滿足了員工的心理需求，同時也有利于人力資源管理工作的高效開展。大部分的企業(yè)采用多勞多得這一薪酬制度，員工憑借自己的才能績效等獲取應(yīng)有的薪資待遇，這一方式相對比較公平，同時也能激發(fā)一部分員工工作的積極性。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，實現(xiàn)外在薪酬和內(nèi)在薪酬的結(jié)合方式，即物質(zhì)與精神激勵的互補(bǔ)。此外還應(yīng)當(dāng)注重福利待遇的完善，加大績效工資和福利的比例，制定更為靈活的彈性工時制度，構(gòu)建完整全面的薪酬激勵機(jī)制。

（4）培訓(xùn)激勵

企業(yè)給予員工一定的學(xué)習(xí)機(jī)會，引導(dǎo)員工合理地規(guī)劃職業(yè)生涯，將自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而對員工形成了一定精神上的激勵作用。企業(yè)在建立培訓(xùn)激勵機(jī)制時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個崗位的不同發(fā)展需求，來制定不同的培訓(xùn)方式，給予員工更多外出學(xué)習(xí)的機(jī)會。引進(jìn)一些先進(jìn)的教育資源，形成完善全面的教育體系，引導(dǎo)員工積極參與到培訓(xùn)中，通過自身的努力和學(xué)習(xí)來提高綜合素養(yǎng)，充分挖掘員工的創(chuàng)新意識和能力。利用這一培訓(xùn)激勵機(jī)制，能夠為各個崗位培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才，充分挖掘人力資本的價值。同時也能促進(jìn)員工自身發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，充分體現(xiàn)了以人為本。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成人本文化

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，借助企業(yè)文化來促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，營造良好的企業(yè)環(huán)境，統(tǒng)一員工思想，凝聚思想力量，以此來提高企業(yè)的核心競爭力。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重和諧文化氛圍的營造，加強(qiáng)黨建工作的建設(shè)，實現(xiàn)黨建工作和生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效結(jié)合，在員工的工作中落實黨建工作，滲透思想政治方面的內(nèi)容，提高員工的思想政治素養(yǎng)，不僅有利于統(tǒng)一員工的思想，認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的關(guān)聯(lián)，同時還有助于實現(xiàn)人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間的和諧發(fā)展，營造良好的工作環(huán)境，相互影響，相互促進(jìn)，達(dá)到互利共贏的一個工作的局面，有利于企業(yè)人本文化的形成，提高人力資源的管理效率。

四、結(jié)語

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，在新的時期，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的主力軍和有效的戰(zhàn)略資源。吸納優(yōu)秀人才，構(gòu)建高素質(zhì)的隊伍，有效地提高企業(yè)的核心競爭力，在競爭中立于不敗之地。而這一切的基礎(chǔ)都需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，提高領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，構(gòu)建完善的管理制度，落實以人為本的思想觀念，優(yōu)化資源的配置，才能留住人才，保障自身的人才資源儲備，獲得可持續(xù)發(fā)展。

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