李雯芊

摘要：建立績效考核管理系統(tǒng)可以幫助高校實現(xiàn)目標?？冃гu估本質(zhì)上是一種過程管理，而不僅僅是結(jié)果評估。這是將中長期目標分解為年度、季度和每月指標，不斷監(jiān)督教師的實現(xiàn)和完成情況的過程，有效的績效評估可以幫助高校實現(xiàn)其目標。建立績效考核管理系統(tǒng)還可以幫助大學(xué)探索管理問題。

關(guān)鍵詞：高校;績效工資;改革

一、高校績效工資考核相關(guān)理論

（一）績效評估的作用

績效評估管理是大學(xué)管理的樞紐和大門。它運用在大學(xué)招聘、薪資、培訓(xùn)、晉升、教師發(fā)展等整個大學(xué)管理過程，是大學(xué)人員決策的重要依據(jù)。有效的績效考核管理系統(tǒng)作為一種現(xiàn)代化的管理工具和手段，可以幫助高校實現(xiàn)其使命，實現(xiàn)其執(zhí)行策略的能力，創(chuàng)造高績效，并成為推動高校成長和發(fā)展的持續(xù)動力。只有通過有效的績效考核體系來提高教師的積極性和創(chuàng)造力，并形成獨特的大學(xué)管理體系，而其他大學(xué)無法效仿這一優(yōu)勢，使其在激烈的競爭中也可以保持獨特優(yōu)勢使大學(xué)立于不敗之地?？冃Ч芾淼闹笇?dǎo)作用主要體現(xiàn)在績效指標將糾正教師的工作目標并指導(dǎo)他們的工作。一些績效指標將清楚地告訴教師應(yīng)該做什么，他們進行的工作是否與績效指標相一致，并限制教師的日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。確定績效指標后，教師將使用各種資源來收集所有可能的資源以實現(xiàn)和完成績效目標，這可以使每個人聚集在一個共同的目標和方向上。

績效指標的設(shè)定要求教師通過努力工作來實現(xiàn)目標?？冃е笜硕x了教師努力的方向和目標。這提供了目標、教師、大學(xué)和外部競爭之間的比較。標準允許教師相互競爭以達到績效指標。

二、高校績效評估的主要過程

（一）準備階段

需要解決四個基本問題：第一，通常涉及績效管理目標與各級管理之間的關(guān)系。通常有五類人員：審閱者，審問者，審閱者的審問者和審閱者的下屬以及大學(xué)和大學(xué)的局外人。第二，根據(jù)評估對象，選擇正確的評估方法。該鏈接應(yīng)注意三個重要因素：管理成本、工作的實用性和工作的適用性。第三，根據(jù)考核方法，提出績效考核指標和標準體系。這些指標和標準不僅包括集中勞動力，還包括潛在勞動力和流動勞動力。也就是說，不僅工人的最終勞動成果，而且還有他們的勞動態(tài)度，行為和工作表現(xiàn)以及他們的潛力（心理素質(zhì)和能力素質(zhì)）。第四，對績效管理的操作程序和實施步驟提出了具體要求。

（二）實施階段

績效評估的領(lǐng)導(dǎo)者和評估者應(yīng)注意兩個問題：第一，通過提高教師的工作績效來增強核心競爭力。以下五個方面可以提高教師的工作績效：目標優(yōu)先;計劃第二;監(jiān)督第三;指導(dǎo)第四;評估第五。收集信息，注意數(shù)據(jù)的積累。在績效管理的實施過程中將產(chǎn)生大量的新信息，第三，應(yīng)建立有關(guān)此類信息和材料注冊的相關(guān)系統(tǒng)。要求是：收集的數(shù)據(jù)應(yīng)盡可能以書面形式證明所有行動，包括有利和不利的記錄;收集的材料應(yīng)表明是評估人員直接觀察到的第一手材料還是其他人間接觀察到的材料;活動的時間，地點和參與者;收集的材料描述了老師的行為。應(yīng)盡可能地解釋行為過程，行為環(huán)境和行為結(jié)果。

（三）評估階段

從以下五個方面組織和實施評估。第一，評估的準確性。產(chǎn)生錯誤和評估錯誤的主要原因如下：標準缺乏客觀性和準確性;行政程序不合理，不完善;評估者不能遵守原則;觀察結(jié)果不完整，記錄不準確;信息不對稱，數(shù)據(jù)不準確以及其他因素。第二，評價的公正性。兩種保證制度：高校教師績效考核制度，高校教師申訴制度。第三，評價結(jié)果的反饋方法。選擇合理、有利和有條理的采訪策略，并使用因人而異的靈活多樣的信息反饋方法。第四，重新審查評價表。評估指標的相關(guān)檢驗形式;評估標準的準確性測試;測試表單的復(fù)雜性和簡單性。第五，重新考核考核辦法。

（四）總結(jié)階段

該階段是進行績效訪談，傳達管理信息以及在各個級別上互相鼓勵的過程，這也是對大學(xué)整體績效管理系統(tǒng)乃至大學(xué)整體管理狀況和水平的必要測試、評估和診斷。在總結(jié)階段要注意的問題：首先，對大學(xué)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷。主要內(nèi)容包括六個方面：管理系統(tǒng)的診斷，管理系統(tǒng)的診斷，評價指標和標準體系的診斷，鑒定人的診斷，鑒定人的診斷，大學(xué)組織的診斷。每個部門的主管應(yīng)履行以下兩項重要職責(zé)：每月或每季度召開一次績效管理總結(jié)會議;舉行年度績效管理總結(jié)會議。其次，針對績效診斷中發(fā)現(xiàn)的問題，設(shè)計大學(xué)組織存在的問題，并寫出具體的分析與應(yīng)用。

三、高?？冃ЧべY改革的發(fā)展策略

（一）準備階段

在新的大學(xué)評估系統(tǒng)的設(shè)計中，績效評估以績效指標為指導(dǎo)。績效評估能否實現(xiàn)指導(dǎo)戰(zhàn)略實際上是通過設(shè)計面向戰(zhàn)略的績效指標來實現(xiàn)的。當(dāng)關(guān)鍵績效指標成為大學(xué)戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持系統(tǒng)時，所衡量的職位是實現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略目標相關(guān)部分的主要責(zé)任;如果績效偏離了大學(xué)的戰(zhàn)略目標，那么它所衡量的職位就會努力工作。方向也將與大學(xué)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)背道而馳。

（二）實施階段

大學(xué)績效評估的實施計劃將基于以下標準：將績效評估恢復(fù)為真實績效?？冃гu估是對教師績效的評估?？冃且粋€廣義的概念。在不同的情況下，性能具有不同的含義。從字面上看，“表演”是指表演，即老師的工作成果;“效率”是指效率，即老師的工作過程。就是說：績效=結(jié)果過程（未來獲得卓越績效的行為和質(zhì)量），績效=已完成的工作（實際結(jié)果）和可以完成的工作（預(yù)期結(jié)果）。不僅要使績效評估返回真實績效，而且還要完善和總結(jié)關(guān)鍵績效指標的特征。因此，關(guān)鍵績效指標（績效）是對大學(xué)和組織運作中關(guān)鍵成功因素的細化和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標具有以下特點：1.將教師的工作與大學(xué)的愿景，戰(zhàn)略和大學(xué)聯(lián)系起來，層層分解，層層支撐，使每個老師的個人表現(xiàn)和大學(xué)的表現(xiàn)直接關(guān)系到大學(xué)的整體效率;2.教師績效評估指標的設(shè)計是基于大學(xué)的發(fā)展策略和過程，而不是崗位的功能。因此，關(guān)鍵績效指標很少且很精確，并且是可控和可管理的。在設(shè)計關(guān)鍵績效指標時，它們必須符合SMART原則：首先，關(guān)鍵績效指標必須是特定的，以確保其明確的吸引力。其次，關(guān)鍵績效指標必須是可衡量的并且必須有明確的衡量標準。

（三）評估階段

每月評估在每月的5天內(nèi)完成，而年度評估則在次年的1月25日之前完成。在評估周期的開始，評估人員的評估范圍、指標和權(quán)重將向綜合管理部門和評估人員的上級解釋并認可。

（四）總結(jié)階段

這種新的績效考核計劃已經(jīng)基本形成，無論是教師的考核習(xí)慣還是大學(xué)的考核文化。在公平、公正、合理的原則下，通過不斷的溝通和反饋，可以有效地幫助教師提高績效。同時，通過績效評估結(jié)果的分配，結(jié)合人員、薪水和專業(yè)發(fā)展的使用，還可以用來提高教師的工作熱情，并形成優(yōu)勝劣汰的良好競爭機制。在此基礎(chǔ)上，將大學(xué)的績效考核重點轉(zhuǎn)向保持績效考核工具良好運行，不斷學(xué)習(xí)、探索和創(chuàng)新，形成適合大學(xué)文化的前提。獨特的視角使其在其他大學(xué)評估體系中脫穎而出。

四、結(jié)語

在關(guān)注高校發(fā)展的同時，關(guān)心教師的工作和增強教師的凝聚力更有利于高校的發(fā)展。強調(diào)教師的績效評價是高校績效管理活動的組織和實施的規(guī)范。在此過程中，高校在與教師的持續(xù)雙向溝通的基礎(chǔ)上，幫助教師制定績效發(fā)展目標，為教師的績效能力提供有針對性的指導(dǎo)，并幫助教師不斷實現(xiàn)個人績效目標。高?？冃Ч芾響?yīng)最終使高?？沙掷m(xù)發(fā)展，并且教師的績效可以在發(fā)展過程中不斷提高。