毛倩

[摘 要]近些年來，市場經(jīng)濟體制日漸完善，建筑行業(yè)的競爭也隨之愈加激烈。建筑設計企業(yè)管理好員工是至關重要的問題。只有充分地發(fā)揮建筑設計人員的想象力和創(chuàng)造力，建筑企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力才能得以提升。文章分析了企業(yè)如何根據(jù)員工特點和建筑設計行業(yè)的特點，科學有效地管理企業(yè)員工。

[關鍵詞] 建筑設計企業(yè);員工管理;經(jīng)營管理體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.116

1 建筑設計企業(yè)員工管理的重要性

1.1 合理有效的員工管理能夠促進實現(xiàn)企業(yè)管理目標

員工管理是否合理有效，直接影響到建筑設計企業(yè)能否如期地實現(xiàn)建筑設計企業(yè)的總體管理目標。如若管理手段和策略合理有效，設計人員的想象力和創(chuàng)造力被充分地激發(fā)出來，設計作品的質(zhì)量有所提升，企業(yè)的競爭力便可大幅度提升，員工的潛能得以發(fā)掘出來，建筑設計企業(yè)的管理目標也能更好地得以實現(xiàn)。

1.2 合理有效的員工管理是適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求的行為

如今的市場經(jīng)濟情勢之下，建筑設計企業(yè)的競爭有著日漸激烈的趨勢，大環(huán)境之下企業(yè)也更加重視人才對企業(yè)發(fā)展的作用。雖然如此，但還是有很多員工認為自身價值在企業(yè)內(nèi)未能得以充分發(fā)揮，再加上人們物質(zhì)水平的提升，員工對企業(yè)和薪酬的期待值越來越高。合理的員工管理策略，既可以滿足員工在物質(zhì)方面的需求，又可以讓員工們的自身價值在工作中得以實現(xiàn)，工作積極性得以充分調(diào)動。企業(yè)再建立和完善內(nèi)部激勵機制，激勵員工不斷學習提高自己，提升員工對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力。

2 建筑設計企業(yè)的企業(yè)特點和員工特點

2.1 企業(yè)特點

建筑設計公司最大的特點在于每個公司的產(chǎn)品是自我設計建筑作品，建筑作品作為一種藝術的形式，通過對建筑作品上的創(chuàng)意來展示設計公司的企業(yè)特點。目前有很多的企業(yè)的高層都是做過設計師的，從最開始的工作室再逐漸發(fā)展，所以就導致了建筑設計企業(yè)中的管理理念無法隨著企業(yè)實力的提升而提升，很多的高層管理者會因為專注于設計，在管理方面沒有采取實質(zhì)性的措施，無法有效地管理企業(yè)。內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和考核晉升機制沒有完善的制度，所以企業(yè)在運營中無法持續(xù)良好的發(fā)展。

2.2 員工特點

建筑設計公司人員基本上都是高學歷，經(jīng)驗豐富的人才，建筑設計公司對員工的學歷要求是非常高的，要讓設計師對建筑的設計保持特點和原創(chuàng)性，但是每個設計師存在著不同的個性和審美，所以建筑設計公司會高頻率的出現(xiàn)人才流動。高頻率的人才流動也成為行業(yè)中的一大問題，并且在近些年國內(nèi)建筑量和地產(chǎn)開發(fā)數(shù)明顯增加，而且每個企業(yè)也在擴大對人才的招收，導致了設計師的需求越來越大。并且出色的設計師更是多個企業(yè)搶著簽約。所以，企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人才務必要提高企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，提升項目的質(zhì)量，有著清晰的職業(yè)規(guī)劃和穩(wěn)定的薪資福利。

3 建筑設計企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念過時。人力資源是每個建筑設計企業(yè)的核心資源，但是很多高層領導卻沒有意識到人力資源的重要性，沒有設置激勵機制，在員工升職以及考核等方面都缺少相關的制度，所以在部分的企業(yè)中可以發(fā)現(xiàn)，無法調(diào)動員工的積極性，并且人員的流動性是很大的，就會導致建筑設計企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)不必要的問題。

（2）人力資源沒有足夠的投入。之前提及了管理理念的過時，管理者往往將企業(yè)的大部分資源都投入在擴大企業(yè)規(guī)模等方面，但是在人力資源方面的投入是非常有局限的，特別是在員工的升職待遇、人才培養(yǎng)方面，員工看不到自己的發(fā)展職業(yè)規(guī)劃，所以大部分的建筑設計單位無法留住出色的人才。而且，因為管理效率低下，不僅會造成人才的損失，也會影響建筑設計企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（3）缺乏出色的人力資源管理人才。因為建筑設計的特殊性，所以建筑設計單位的人力資源管理就需要具有過硬專業(yè)技能和豐富管理經(jīng)驗的人才，但現(xiàn)在很多的建筑設計企業(yè)雖然在人力資源崗位都是具有一定專業(yè)技術的人員，并且有著豐富的管理 ，但是卻沒有對人力資源管理進行專業(yè)學習，再者人力資源管理團隊的知識層次參差不齊，所以管理工作無法有效實行。

（4）缺乏合理的激勵機制。目前，建筑設計企業(yè)的激勵機制基本上都是通過物質(zhì)，從而忽略了精神層次上的激勵，這樣就會導致員工做什么事都只能想到金錢上的利益，只關心自己能夠拿到多少的回報，對企業(yè)的忠誠度與認同感更是幾乎沒有。所以在企業(yè)提供的物質(zhì)激勵不能得到員工滿意的話，同樣也會出現(xiàn)人才流動性大增的情況 。

4 加強建筑設計企業(yè)人力資源管理的策略

（1）堅持以人為本的理念，打造核心價值觀。以人為本的理念主要是看重員工的地位和能力，意識到每個員工在企業(yè)中充當必不可少的角色，通過這樣的價值觀，高層領導才能意識到每個員工在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，會把員工當作企業(yè)重要的資產(chǎn)，以此來調(diào)動企業(yè)上下員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的，保證人力資源管理活動高效實施。

（2）為員工自我價值的實現(xiàn)提供更多的機會。在建筑設計企業(yè)中，當員工的自我價值得到體現(xiàn)時，才能激發(fā)出員工工作的積極性，從而可以得到更加高效的產(chǎn)品，直接的提升了建筑設計企業(yè)的綜合競爭力，所以為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造更多平臺和機會，對于建筑設計企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是十分重要的。第一點，要使員工和企業(yè)能夠共同發(fā)展和努力，讓員工在企業(yè)發(fā)展過程中得到與付出匹配的利益和相應升職空間，那么通過員工的努力就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多收益，在這樣良性的循環(huán)下就能夠達到員工和企業(yè)之間的雙贏;第二點，就是要注重員工的長期和短期的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠直觀的看到企業(yè)的目標以及之后的發(fā)展方向，最重要的是可以從中看到在這個企業(yè)發(fā)展中自己的職業(yè)規(guī)劃是什么樣的，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性。

（3）促進建筑設計單位激勵機制的完善。完善的激勵機制可以高效的調(diào)動員工的工作積極性，并且能夠開發(fā)出員工的潛力，讓員工的能力得到更大的提升。對于建筑設計企業(yè)來說：第一點，對于每一個員工都要提供一個自由想象的思維空間，讓員工可以充分并且自由的發(fā)揮自己的風格，從而得到更加出色且別具風格的建筑設計作品，并且能夠讓員工在設計中得到成就感;第二點，一定要有公平、公正、公開的獎勵機制和薪酬體系，對于有突出貢獻的員工務必要給予一定的物質(zhì)激勵和精神激勵，這樣員工不僅可以在工作中得到應該得到的物質(zhì)獎勵，還能夠得到來自企業(yè)的認可，甚至可以在行業(yè)中得到認可，所以精神的激勵是必要的，這樣能夠有利于激發(fā)員工的工作熱情，也可以增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

（4）構(gòu)建良好的工作氛圍。建筑設計行業(yè)之間競爭激烈，每個建筑設計企業(yè)之間或者企業(yè)內(nèi)部會存在必要的競爭，并且一個建筑設計項目的完工，是需要不同崗位、不同專業(yè)的人員共同努力完成的，在項目中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，都可能對項目整體產(chǎn)生或大或小的負面影響，那么每個員工都需要承受較大的工作壓力，這時就需要設計行業(yè)的員工時時刻刻要保持思維的清醒和活躍，所以企業(yè)要為員工構(gòu)建一個輕松、和諧的工作氛圍，提供良好的工作環(huán)境。

5 結(jié)論

人力資源管理的高效運作是提升建筑設計單位綜合競爭力的重要因素，建筑設計單位務必要堅持以人為本的理念對員工的核心價值觀進行改觀，為員工自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造更多的機會，爭取體現(xiàn)出每個員工的價值，促進建筑設計單位人力資源管理效率的不斷提升，以此實現(xiàn)建筑設計單位可持續(xù)發(fā)展和提升競爭力。

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