何健

摘 要：本文以東莞科鑄金屬制品有限公司的為列，按照提出問題、分析問題、解決問題從該公司的現(xiàn)狀入手，對(duì)企業(yè)員工流失的原因方面進(jìn)行分析，希望通過改善人力資源管理方面來應(yīng)對(duì)企業(yè)的員工流失所帶來的損失。同時(shí)本文還對(duì)該研究進(jìn)行了探討和總結(jié)，希望本研究能為中小企業(yè)解決員工流失找到突破口，從而減少流失員工給企業(yè)帶來的損失。希望這些管理對(duì)策對(duì)中小企業(yè)的管理者和人力資源工作者預(yù)防和減少企業(yè)員工的流失具有一定的幫助和借鑒作用。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；員工管理；人力資源

引言

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境下，如何吸引和留住人才是企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。無論是企業(yè)家還是管理學(xué)者都已經(jīng)越來越認(rèn)同人是企業(yè)最重要的資源這一觀點(diǎn)。各行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人才交流活動(dòng)的頻繁開展、各行業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工流失的問題成為非常普遍的現(xiàn)象。雖然現(xiàn)在的失業(yè)率仍然居高不小，但是很多企業(yè)招不到人的報(bào)道卻經(jīng)常出現(xiàn)，尤其是高新技術(shù)人才供需缺口很大。于是有學(xué)者預(yù)測(cè)：會(huì)有越來越多企業(yè)加入人才競(jìng)爭(zhēng)這一戰(zhàn)爭(zhēng)中。

如今企業(yè)的核心員工是企業(yè)利潤(rùn)的主要?jiǎng)?chuàng)造者，掌握著公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有很重要的作用。但正是由于他們?cè)谄髽I(yè)的舉足輕重的重要性，核心員工將會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪的對(duì)象。其它的企業(yè)會(huì)以更豐厚的待遇，更高的職位來誘使企業(yè)的核心離職。核心員工的流失不僅會(huì)增加公司的成本，還極大地影響降低公司的整體績(jī)效水平和企業(yè)員工的士氣；在這些員工當(dāng)中有很多掌握著企業(yè)的重要客戶資源和公司的核心技術(shù)，對(duì)于他們的離職將帶走公司的這些重要資源；除此之外，對(duì)于一些影響力較大的核心員工離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)的集體離職，從而給公司造成巨大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。因此，如何留住公司的員工，并使他們更好的為公司服務(wù)是擺在所有公司面前的最大的難題。

一、公司現(xiàn)狀分析

從公司的歷年趨勢(shì)來看，他們的從以前的5-10離職，然后是10-20人離職，到如今的40-50人離職，導(dǎo)致公司的離職率在65%左右，員工流失的問題正在困擾著公司。對(duì)于人員的流失，該公司沒有一套比較完善的人力資源管理體制，對(duì)于人力資源方面公司也沒有投入較多的比較專業(yè)的人士來進(jìn)行更加有效的管理，同時(shí)該公司也沒有為員工提供一個(gè)比較具有優(yōu)勢(shì)的薪酬和福利制度。東莞科鑄金屬制品有限公司在員工管理方面存在著以下的不足之處：第一，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)旺季人員需求大，人力需求不能及時(shí)得到供應(yīng)，進(jìn)而有效的為公司工作；第二，員工認(rèn)為公司在他們身上的投入力度不夠，從而導(dǎo)致員工工作積極性下降，最終造成公司所分配的任務(wù)不能保質(zhì)保量的完成。第三，公司的績(jī)效管理水平偏低，對(duì)員工沒有一個(gè)完善的工作管理體系，導(dǎo)致公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平不高；第四，薪酬水平低于員工的期望水平，員工在對(duì)薪酬感到不滿意的同時(shí)，工作積極性下降，導(dǎo)致效率下降。第五，企業(yè)沒有為員工提供一個(gè)良好的未來發(fā)展計(jì)劃，沒有目標(biāo)，就沒有方向，缺乏動(dòng)力，久而久之就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭煩感。

公司內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅只是把核心人員和其他的一些人力資本要素看做是公司經(jīng)營(yíng)過程中的投入要素，只重結(jié)果，忽視特殊的生產(chǎn)要素——核心員工他們本身的價(jià)值和目標(biāo)的追求與實(shí)現(xiàn)，缺乏人文關(guān)懷。企業(yè)沒有考慮到員工自身的職業(yè)發(fā)展，激勵(lì)措施只是停留在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，追求企業(yè)利潤(rùn)最大化之上，沒有把員工對(duì)于他們自身事業(yè)的追求和他們個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)納入到企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中。績(jī)效考核制度的不完善，員工不能得到及時(shí)的激勵(lì)和相應(yīng)的需求，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋信息。一般來說，有效的績(jī)效考核，能夠提高公司個(gè)工作績(jī)效、鼓舞公司員工的士氣、增強(qiáng)企業(yè)員工的積極性和他們的內(nèi)在的凝聚力。

二、員工流失原因分析

通過上面的闡述，我們知道，對(duì)于東莞科鑄金屬制品有限公司來說，員工因?yàn)楣镜墓芾砗涂?jī)效等等一些方面的問題從而離開自己的公司。以下從人力資源管理規(guī)劃不完善、員工投入力度不夠、績(jī)效管理水平低下、員工的薪酬水平低于期望水平和員工發(fā)展空間不足方面進(jìn)行了員工流失方面進(jìn)行詳細(xì)分析。

（一）人力資源規(guī)劃不完善

一個(gè)公司的人力資源規(guī)劃不完善，將會(huì)導(dǎo)致員工不能夠充分發(fā)揮他們自身的潛力。對(duì)于員工來說，任務(wù)適合且具有挑戰(zhàn)性并可以達(dá)到目標(biāo)，積極性才能夠被激發(fā)，同時(shí)根據(jù)管理學(xué)中赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論，我們知道與工作方面相關(guān)的一些內(nèi)容是激勵(lì)因素，相關(guān)方面因素得到的滿足，才能使員工產(chǎn)生滿意，但是當(dāng)這個(gè)與工作相關(guān)的因素不能夠滿足員工的基本要求時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生出沒有滿意。對(duì)于員工來講，他們一般都愿意從事可以充分發(fā)揮自己能力和潛力與技能的具有一定挑戰(zhàn)性的工作。然而中小企業(yè)在為員工定位工作崗位以及工作職責(zé)時(shí)，工作單調(diào)，沒有通過具有激勵(lì)作用的組織設(shè)計(jì)來設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的工作，沒有通過工作豐富化來增加員工自己做決策的機(jī)會(huì)，員工很少有自己的自主權(quán)，且某些職位對(duì)于不同程度的員工需要不同的管理方式，當(dāng)員工在公司價(jià)值得不到體現(xiàn)導(dǎo)致滿意度下降的時(shí)，就會(huì)選擇離職，應(yīng)聘其他企業(yè)。

（二）員工投入力度不夠

培訓(xùn)體制不夠完善，培訓(xùn)安排只讓員工熟悉了公司最簡(jiǎn)單最基本的情況，后期沒有一個(gè)培訓(xùn)體制進(jìn)行跟進(jìn)，導(dǎo)致員工的熟練程度還不足以達(dá)到可以適應(yīng)公司的任務(wù)，從而導(dǎo)致自身的不適應(yīng)。從員工的角度，希望自己能夠得到公司的重視，成為公司發(fā)展的對(duì)象，有一個(gè)明確的晉升機(jī)制，有了目標(biāo)才有動(dòng)力，積極性也會(huì)相應(yīng)提高?？墒侵行∑髽I(yè)公司中，員工缺乏人文關(guān)懷，得不到重視，對(duì)員工培訓(xùn)力度投入不大，員工進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)缺乏了解，后期沒有一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃跟進(jìn)傳達(dá)應(yīng)有的知識(shí)體系，員工就會(huì)感到力不從心，有力使不出，當(dāng)員工覺得不能適應(yīng)公司或者自己的能力沒有得到完全的激發(fā)的時(shí)候，他們將會(huì)選擇離職。

（三）績(jī)效管理水平低

績(jī)效管理水平低。公司的管理層，不足之處如下：在公司內(nèi)部，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，組織層次多，廣泛的部門化和工作專門化，導(dǎo)致組織中存在著嚴(yán)重的溝通問題，導(dǎo)致信息失真和堵塞。溝通是指意義的傳遞和理解，溝通對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是比較重要的。只有當(dāng)員工真正的理解組織的目標(biāo)導(dǎo)向和工作方向，才能導(dǎo)致更高的績(jī)效水平。其次，公司是一個(gè)以實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化為導(dǎo)向的管理風(fēng)格，從而忽視員工的需求，導(dǎo)致員工的不滿意，導(dǎo)致離職率上升。再者，公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也不完善，他們沒有一個(gè)比較系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)來對(duì)員工的工作進(jìn)展情況進(jìn)行了解，導(dǎo)致一些高績(jī)效的員工得不到公司的嘉獎(jiǎng)，同時(shí)低績(jī)效水平的員工與高績(jī)效的員工同等對(duì)待，激發(fā)優(yōu)秀的員工不公平感，從而造成優(yōu)秀員工離職。

（四）員工的薪酬水平低于期望水平

工資水平與同行業(yè)的其他公司相比還是比較低的。收入水平對(duì)于一個(gè)員工是比較重要的，員工只有這方面的需求得到滿足時(shí)，才能夠解決自己的需求、家人的基本生活需求、還有一些基本的醫(yī)療方面的需求，根據(jù)管理學(xué)中馬斯洛的需要層次理論，人的需求分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。在這些各個(gè)方面的需求中，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，才能激發(fā)下一個(gè)目標(biāo)的需求，然而收入需求是一個(gè)員工生理方面的需求，員工在企業(yè)的收入不能夠滿足他們的需求，從而導(dǎo)致他們?nèi)テ渌钠髽I(yè)追尋更高的收入來滿足他們最基本的需求。

（五）員工發(fā)展空間不足

當(dāng)一個(gè)員工的生理需求和安全需求得到滿意之后，高層次需求也會(huì)相繼的得到激發(fā)，從而導(dǎo)致員工向著更高的目標(biāo)奮斗。員工缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，沒有明確的發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，讓員工產(chǎn)生出對(duì)公司前途的不滿意，隨著越來越多的員工重視自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，他們會(huì)選擇一個(gè)更加適合自身發(fā)展且有明確規(guī)劃的企業(yè)，當(dāng)員工產(chǎn)生不滿意就會(huì)選擇離職。

三、公司應(yīng)對(duì)員工流失對(duì)策

通過員工流失方面的原因分析，以下從鞏固和完善人力資源規(guī)劃、加大對(duì)員工的投入、加強(qiáng)員工績(jī)效管理，激發(fā)員工的潛能、改善薪酬與福利和為員工提供發(fā)展空間方面對(duì)企業(yè)應(yīng)歸員工流失方面進(jìn)行了闡述。

（一）鞏固和完善人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們有效的完成所分派的任務(wù)過程。其中人力資源規(guī)劃過程可以歸納為兩個(gè)方面：一方面它可以評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；另一方面可以預(yù)估將來需要的人力資源，并制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。通過人力資源規(guī)劃可以更好的了解到企業(yè)的人力空缺程度，并能提前為企業(yè)預(yù)備足夠的人力儲(chǔ)備。這樣，員工有了適合自己的職位，相信通過自己的努力能夠達(dá)到良好的績(jī)效，他們對(duì)于自己的工作充滿著信心，最后他們更好的完成組織所分配的任務(wù)，從而達(dá)到較高的績(jī)效，并最終提高公司績(jī)效水平。

（二）適當(dāng)加大員工投入

員工都希望自己能夠得到公司的重視，成為公司發(fā)展晉升的對(duì)象，這樣他們的工作積極性也會(huì)相繼的提高，然而在東莞科鑄金屬制品有限公司內(nèi)部，企業(yè)對(duì)于員工沒有引起足夠的重視，對(duì)員工的投入不夠大，所以，希望通過在員工培訓(xùn)方面增加公司的投入，從而增加員工的滿意度。員工培訓(xùn)，就是說，一個(gè)公司為了自己開展業(yè)務(wù)的需要而對(duì)人才的需要，從而培育企業(yè)所需要的人才的過程，同時(shí)通過制定有效的計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。最終，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工達(dá)到與組織相適應(yīng)的人才要求?？梢酝ㄟ^“天”、“地”、“人”的方式進(jìn)行培訓(xùn)，“天”是指構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，以方便學(xué)員隨時(shí)自己補(bǔ)充知識(shí)；“地”是指通過有規(guī)劃的培訓(xùn)時(shí)間安排，對(duì)同一級(jí)別同種程度的員工進(jìn)行一次不同階段的集中學(xué)習(xí)；“人”是指工作過程中責(zé)任負(fù)責(zé)制，對(duì)于新進(jìn)員工進(jìn)行一帶一、一幫一的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，及時(shí)解決問題。通過這一系列的舉措，將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，讓員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)，相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。只有讓員工認(rèn)為自己得到了公司的足夠認(rèn)同和重視，員工的離職率將會(huì)相應(yīng)減少。這些方面投入增加，員工對(duì)于組織的依賴性將會(huì)增強(qiáng)，與企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)久的伙伴關(guān)系，長(zhǎng)期的為企業(yè)服務(wù)，減少離職率。

（三）加強(qiáng)員工績(jī)效管理，提高績(jī)效水平

由以上分析可知，在公司的績(jī)效管理方面存在著嚴(yán)重的不足，這也是員工為什么選擇離開企業(yè)一個(gè)很重要方面的原因。員工的績(jī)效管理，就是讓管理者知道員工是否能夠有效完成公司所分配的任務(wù)，對(duì)于員工的工作效率有沒有改進(jìn)的必要性。評(píng)估員工的績(jī)效是管理系統(tǒng)的一個(gè)部分，績(jī)效管理系統(tǒng)，就是指建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評(píng)估員工的績(jī)效，并通過績(jī)效考察來對(duì)任務(wù)的完成程度的一個(gè)監(jiān)控。通過績(jī)效管理，公司可以知道哪些員工在認(rèn)真的為公司服務(wù)，哪些員工沒有很好的完成組織所分配的任務(wù)，可以更好的監(jiān)控員工的行為活動(dòng)。通過績(jī)效考察和績(jī)效反饋，企業(yè)可以對(duì)員工工作效率以及工作進(jìn)度進(jìn)行跟進(jìn)和監(jiān)督，對(duì)績(jī)效反饋良好的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)強(qiáng)化理論，我們知道行為是結(jié)果的函數(shù)，導(dǎo)致行為發(fā)生的原因來之事物的外部，而這些因素就是指的強(qiáng)化物。員工得到獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)強(qiáng)化這種行為，導(dǎo)致更高更好的工作效率。加強(qiáng)員工這方面的行為，導(dǎo)致員工以后可以更加努力的為公司服務(wù)。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)差的員工應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，通過懲罰弱化他的這種行為。通過有效的績(jī)效管理和完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，企業(yè)可以更好的管理員工，明確員工的奮斗目標(biāo)，引導(dǎo)員工向著既定的目標(biāo)努力前行，還能對(duì)員工產(chǎn)生一定約束力，讓員工更加重視自己所從事的工作?？傊?，通過加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，可以激勵(lì)優(yōu)秀員工向著更優(yōu)秀的道路前進(jìn)，弱化績(jī)效差員工的不積極行為，從而提高公司整體效率，減少員工的離職率。

（四）改善薪酬與福利，提高員工積極性

員工最基本的需求是的收入需求，當(dāng)需求得不到滿足的時(shí)候，他們將會(huì)離開企業(yè)，另尋出路。所以一個(gè)企業(yè)的薪酬與福利對(duì)于一個(gè)員工來說是非常重要的。公司要想讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，就必須為員工提供一個(gè)合理的工資和福利水準(zhǔn)體制，加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。薪酬與福利有以下幾方面的影響因素：?jiǎn)T工的工齡和表現(xiàn)、工作類別、業(yè)務(wù)類型、工會(huì)、勞動(dòng)密集還是資本密集、管理理念、地理位置、企業(yè)盈利性、企業(yè)規(guī)模。所以企業(yè)在制定工資和福利水平是要考慮到這些方面的因素，根據(jù)公司自身的情況和員工的能力大小進(jìn)行合理配置。當(dāng)一個(gè)員工的收入水平達(dá)到了他們所期望的程度時(shí)，他們的下一個(gè)層次的需要也相繼的得到了激發(fā)，從而可以導(dǎo)致他們更好的為企業(yè)服務(wù)。通過良好的薪酬與福利制度，員工的自身價(jià)值得到了充分的體現(xiàn)，他們與企業(yè)是一個(gè)利益相關(guān)者關(guān)系。所以他們會(huì)不斷的努力，發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己該有的力量。公司在員工福利方面可以為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、快樂的工作環(huán)境，讓員工快樂工作，在工作中享受。在具體措施方面，公司可以為員工提供擁有完備培訓(xùn)、辦公和休閑的娛樂設(shè)施，公司還可以為員工沒做提供下午茶、打造家庭日、生日會(huì)等，讓員工感受到公司的溫暖和關(guān)懷。此外，還可以為員工設(shè)置關(guān)愛基金，用于員工結(jié)婚、生育的禮金以及在員工有困難時(shí)，替員工排憂解難。這樣員工的積極性和對(duì)公司的認(rèn)可程度都會(huì)相應(yīng)的提高。

（五）制定職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展方向

員工的職業(yè)發(fā)展，是關(guān)系到一個(gè)員工的將來能夠有什么樣的成就。個(gè)人職業(yè)發(fā)展對(duì)于員工尤為重要，他們給予員工動(dòng)力，朝著目標(biāo)不斷的前進(jìn)，不斷鞏固和完善自我，在完善自我的同時(shí)，他們也能夠?yàn)楣咎峁┮粋€(gè)好的績(jī)效。職業(yè)發(fā)展，就是指組織通過對(duì)員工進(jìn)行他們的一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)他們的現(xiàn)在來預(yù)測(cè)他們的將來的一個(gè)計(jì)劃，通過這樣的一個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)的計(jì)劃，促使員工的發(fā)展，通過不斷的實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性但是也可以實(shí)現(xiàn)的這樣一個(gè)目標(biāo)，員工可以不斷的發(fā)展自身、完善自身，同時(shí)也為公司帶來了一個(gè)意想不到的結(jié)果。通過這樣一種工作設(shè)計(jì)，可以提高員工的工作積極性，從而讓員工最大限度的發(fā)揮他們的才能并釋放他們的潛力，達(dá)到個(gè)人需求的滿足感，最終達(dá)成與公司共同發(fā)展的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。按照職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工可以清晰的知道在哪個(gè)階段自己應(yīng)該做什么，應(yīng)該要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該注意為員工提供可以足夠發(fā)揮他們熱情和潛能的工作，通過適當(dāng)?shù)墓ぷ髫S富化，為員工提供自己做決策的自由度。將他們推向與組織相一致的奮斗方向。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我們知道中小企業(yè)員工流失有以下幾個(gè)方面的原因：人力資源規(guī)劃的不完善、企業(yè)對(duì)于員工的投入力度不夠、企業(yè)的績(jī)效管理水平還比較低、公司薪酬水平低于員工的期望水平、企業(yè)沒有為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展目標(biāo)。通過對(duì)上面的分析，本文對(duì)公司在人力資源管理方面提出了一些對(duì)策。主要有以下幾個(gè)方面：鞏固和完善人力資源規(guī)劃、加大對(duì)員工培訓(xùn)的力度，從而加大企業(yè)對(duì)員工的投入、加強(qiáng)員工的績(jī)效管理并激發(fā)員工的潛能、建立完善的薪酬與福利制度用以吸引員工向著企業(yè)的目標(biāo)前進(jìn)、為員工提供職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以便讓員工清晰的知道自己想要什么和目前應(yīng)該做什么，這樣員工一旦接受這個(gè)目標(biāo)，將會(huì)導(dǎo)致更高的績(jī)效水平，提高公司的效率。

不管是通過人力資源管理過程的哪個(gè)階段，比如說鞏固和完善企業(yè)的人力資源管理體制和績(jī)效水平，還是通過培訓(xùn)使員工成長(zhǎng)，這些都是中小企業(yè)應(yīng)對(duì)員工流失的一個(gè)戰(zhàn)略上的舉措，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來看，隨著員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性越來越高，不管對(duì)于哪一個(gè)企業(yè)來說，提前做好應(yīng)對(duì)措施，管理好自己的員工，使自己的員工相信自己，并為本企業(yè)服務(wù)，使得他們個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相同，這樣，通過有效的管理措施，不僅提升了員工對(duì)于一個(gè)公司內(nèi)在的滿意度，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)于一個(gè)組織的組織承諾，最后，更重要的是，為企業(yè)在今后的發(fā)展培養(yǎng)了一批優(yōu)秀人才，為以后更好的擴(kuò)充奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)，使企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。（作者單位：湖南師范大學(xué)）

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