【摘要】企業(yè)培訓(xùn)是由需求調(diào)研、目標(biāo)設(shè)置、計(jì)劃擬定、活動(dòng)實(shí)施、結(jié)果評(píng)價(jià)等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的，其中基于需求調(diào)研的需求分析是企業(yè)培訓(xùn)全流程的首要環(huán)節(jié)，也是評(píng)價(jià)企業(yè)培訓(xùn)有效性的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，如何通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析有效定義培訓(xùn)過(guò)程全要素，改善和優(yōu)化企業(yè)人力資源狀態(tài)，是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)面臨的重要課題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn);需求分析;模型構(gòu)建

西方國(guó)家的企業(yè)培訓(xùn)源于20世紀(jì)初，很多企業(yè)在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)都極為重視員工的培訓(xùn)。從我國(guó)在企業(yè)培訓(xùn)方面的發(fā)展而言，理論研究起步較晚，實(shí)踐尚處于初級(jí)階段，絕大多數(shù)公司僅僅關(guān)注應(yīng)急性的技能培訓(xùn)，很少有公司在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，是立足企業(yè)全局發(fā)展和符合員工職業(yè)發(fā)展需求的，所以既不能與組織發(fā)展相適應(yīng)，也未能滿(mǎn)足員工的個(gè)體發(fā)展需求。

McGehee和Thayer等人于1961年首次提出培訓(xùn)需求分析（Training Needs Analysis）這一概念，指對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)意圖、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)實(shí)施及其相互關(guān)系的研究。本文研究列舉了培訓(xùn)需求分析的研究意義、分析方法和需求模型，對(duì)實(shí)際培訓(xùn)前期的設(shè)計(jì)有著重要的指導(dǎo)意義。

一、培訓(xùn)需求分析的研究意義

成功的培訓(xùn)需求分析，是企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展成本有一個(gè)明確的評(píng)估，并形成更加科學(xué)的成本概念，合理規(guī)劃下的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)小、績(jī)效回報(bào)率高。

成功的培訓(xùn)需求分析，使企業(yè)的適應(yīng)能力有所增強(qiáng)，內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)等有前瞻性的培訓(xùn)，增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)抗外部風(fēng)險(xiǎn)的能力。

成功的培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)流程順利進(jìn)行和推進(jìn)的關(guān)鍵因素。滿(mǎn)足企業(yè)和培訓(xùn)對(duì)象的需求，才能保證培訓(xùn)的順利組織和實(shí)施，既定的培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成離不開(kāi)科學(xué)且合理的需求分析。

二、常用的培訓(xùn)需求分析方法

國(guó)內(nèi)外的學(xué)者根據(jù)不同的學(xué)科理論，需求分析的研究技術(shù)有所不同，比較廣泛運(yùn)用的觀點(diǎn)是：

一是訪談法。通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息。訪談對(duì)象可以是企業(yè)管理層，了解組織對(duì)人員的培訓(xùn)期望和需要收到的效果;可以是教育培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，從工作的角度，了解培訓(xùn)的組織實(shí)施方面需求;可以是員工，了解希望通過(guò)此次培訓(xùn)的學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和技能。

二是問(wèn)卷調(diào)查法。以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行選擇。列出需要了解事項(xiàng)的清單，由封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題組成，問(wèn)卷調(diào)查法的局限在于設(shè)計(jì)深度不夠，反饋不夠詳盡，比較局限，缺少個(gè)性化發(fā)揮。因此一般采用訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合的形式。

三、培訓(xùn)需求分析的典型模型

一是Goldstein三層模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將需求分析看成了一個(gè)體系，通過(guò)整合三個(gè)層次即組織、任務(wù)、人員的需求，使得培訓(xùn)需求更全面化和體系化，結(jié)果分析更趨科學(xué)化。該模型將需求分析分成為三個(gè)組成部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析，如圖1所示：

Goldstein模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它使培訓(xùn)需求分析的對(duì)象不再局限于對(duì)特定人員、特定的業(yè)務(wù)條線(xiàn)或組織部門(mén)，讓培訓(xùn)需求分析更加充分全面，分析結(jié)果更加科學(xué)合理。

二是勝任力特征分析模型。勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和企業(yè)文化氛圍中，高績(jī)效員工所具備的可以客觀衡量和指標(biāo)量化的個(gè)體元素，以及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的行為特征。勝任力模型是組織中某個(gè)工作崗位需求與高績(jī)效因素匹配的綜合。在培訓(xùn)對(duì)象是高層領(lǐng)導(dǎo)的需求分析中，勝任力模型的導(dǎo)入是十分需要、也是十分重要的，量化標(biāo)準(zhǔn)可使分析過(guò)程更趨標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求更加具體實(shí)際，可實(shí)施?；趧偃瘟Φ男枨蠓治瞿Ｐ停鐖D2所示。

總之，企業(yè)培訓(xùn)是人力資源優(yōu)化的前驅(qū)和保障，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求做好需求分析，是做好培訓(xùn)的首要前提?！笆裁吹胤叫枰嘤?xùn)”、“哪些員工需要培訓(xùn)”“具體需要哪些培訓(xùn)”等問(wèn)題是最先要搞清楚的，培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象是培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵因素，各類(lèi)模型的構(gòu)建、綜合運(yùn)用和熟練把握，可幫助培訓(xùn)管理者迅速找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，開(kāi)展更有效、更有針對(duì)性、更完整全面的企業(yè)培訓(xùn)。

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作者簡(jiǎn)介：

韓亦笳（1980-），女，杭州人，本科，政工師，研究方向：人力資源。