江遲

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）02-148-02

摘 要 當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬沤ㄔO(shè)的競爭，人才梯隊的概念也隨之走入大眾的視野之中。本文介紹了人才梯隊建設(shè)的基本概念、意義，對人才梯隊建設(shè)原則進行了簡要的分析，并針對當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理工作中存在的種種問題，提出了人才梯隊?wèi)?yīng)用策略，希望對讀者有所幫助。

關(guān)鍵詞 人才梯隊建設(shè) 人才培養(yǎng) 應(yīng)用探析

一、人才梯隊建設(shè)概述

人才梯隊建設(shè)是保障企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要后備力量?，F(xiàn)如今，信息技術(shù)的發(fā)展加快了我們的生產(chǎn)生活節(jié)奏，也加劇了企業(yè)人員流動，許多企業(yè)都面臨著人才流失崗位空缺，人力資源成本不斷上升，公司運營效率不穩(wěn)定等情況。人才短缺所帶來的運營危機是很難察覺的，如果沒有相應(yīng)的觸發(fā)條件，傳統(tǒng)的人力資源管理模式下無法對其產(chǎn)生準(zhǔn)確預(yù)判，一旦公司出現(xiàn)了相應(yīng)的人才危機，再想進行及時彌補就非常困難了。人才梯隊建設(shè)正是解決這一問題的有效途徑，是一種未雨綢繆的人才儲備手段，在進行當(dāng)下人力資源管理建設(shè)的同時，對每個崗位的后備人才進行針對性的培養(yǎng)，實現(xiàn)高效、精準(zhǔn)的人才儲備建設(shè)，施行人才梯隊的管理模式，有效控制人力資源成本，確保企業(yè)源源不斷的后備人才輸入，幫助其在激烈的市場競爭中脫穎而出，占據(jù)主動的地位。

二、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的意義

（一）擴充人力資源儲備，緩解人才斷層現(xiàn)象

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動具有很強的系統(tǒng)性和連續(xù)性，它由多個環(huán)節(jié)首尾銜接而成，需要整個企業(yè)、多個崗位的全體性參與才能保證其持續(xù)合理的開展下去。在此過程中，一旦出現(xiàn)職位空缺、人才斷層的情況，會使原本流暢的銜接出現(xiàn)問題，嚴重的還可能影響企業(yè)整體的經(jīng)營運轉(zhuǎn)效率。人才梯隊的形成可以有效地緩解這一問題，通過建設(shè)人才梯隊，培養(yǎng)潛在的優(yōu)秀適崗人才，使崗位空缺的問題能夠得到及時的解決，還可以利用梯隊型的人才培養(yǎng)模式，豐富公司的人才儲備資源，培養(yǎng)“一專多能”的高質(zhì)量人才，在同樣的員工數(shù)量基礎(chǔ)上，擴充企業(yè)的人力資源規(guī)模，無形中提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）注重培養(yǎng)對崗人才，節(jié)省人力資源成本

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式比較復(fù)雜，從聘用到職前、崗前培訓(xùn)，都需要調(diào)動大量的人力資源成本，不僅僅是物質(zhì)方面的成本，復(fù)雜繁瑣的過程也在一定程度上加劇了人才培養(yǎng)的時間和空間成本。特別是針對突然發(fā)生的人員離崗問題，由此引發(fā)的新舊員工交接工作、對新員工的聘用和培養(yǎng)工作都會耗費大量的人力物力。在這樣的背景下，使用人才梯隊的管理模式可以幫助企業(yè)減少冗余流程，通過對專崗人員進行針對性的崗前培訓(xùn)，幫助企業(yè)在人才聘用和崗位任用這兩個環(huán)節(jié)之間形成良好的銜接作用，能夠有效節(jié)省企業(yè)的時間成本和物質(zhì)管理資源，提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

（三）激勵企業(yè)員工不斷提升自我，吸引優(yōu)秀外部人才

建設(shè)企業(yè)人才梯隊，為企業(yè)優(yōu)秀員工提供良好的發(fā)展階段和發(fā)展平臺，能激發(fā)他們不斷積極向上，努力提高綜合能力素質(zhì)、個人修養(yǎng)，實現(xiàn)由后備人才向更高層級人才晉升。同時，建設(shè)企業(yè)人才梯隊能夠營造優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境，幫助企業(yè)樹立愛才用才的良好形象，吸引更多優(yōu)秀外部人才，有助于企業(yè)招聘工作的開展。

三、人才梯隊的建設(shè)原則

人才梯隊的建設(shè)沒有固定的方法和模式，需要根據(jù)企業(yè)特點、實際經(jīng)營運轉(zhuǎn)情況作出具體的分析，制定個性化建設(shè)方案，但筆者認為人才梯隊建設(shè)中大致應(yīng)遵循以下幾個原則：

（一）堅持以發(fā)展為先

專注于公司發(fā)展是人力資源管理工作的首要原則，更是建設(shè)人才梯隊的基本原則。企業(yè)的人才培養(yǎng)是受制于并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的，一切人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點和落腳點，都應(yīng)該是為了公司的可持續(xù)發(fā)展，這就要求管理人員必須對員工的綜合實力進行全面的分析，堅持以公司的發(fā)展為首要目標(biāo)，建立可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)人才團隊。

（二）采取“滾動進出”培養(yǎng)原則

所謂“滾動進出”，是指在建設(shè)中堅持以內(nèi)部培養(yǎng)為主，同時引進高質(zhì)量的專業(yè)性外部人才，以動態(tài)循環(huán)的方式對企業(yè)人才的組成結(jié)構(gòu)進行不斷的調(diào)整，優(yōu)化企業(yè)工作團隊結(jié)構(gòu)?！皾L動進出”的培養(yǎng)模式很好地迎合了企業(yè)人才梯隊的建設(shè)需要，有助于緩解傳統(tǒng)培養(yǎng)模式中職能結(jié)構(gòu)固定化的問題，從內(nèi)外部兩個角度入手，充分激發(fā)員工自我發(fā)展的積極性。

（三）透明化原則

在人才梯隊的建設(shè)中，管理人員要堅持工作的透明化原則。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者總是要求注意對人事安排的保密工作，這樣的工作模式確實可以在一定程度上保證員工的短時間工作積極性，但從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，這種過度保密的做法反而不利于培養(yǎng)員工對公司的忠誠度。人才梯隊要求領(lǐng)導(dǎo)者采用相對透明的管理辦法，既可以提高員工的工作積極性，又可以防止失望落差造成的員工態(tài)度問題，保證員工的工作忠誠度。

（四）前瞻性原則

人才梯隊建設(shè)是為了企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展而服務(wù)的，這就要求管理者不能把眼光局限于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展之上，不能僅滿足目前的人才建設(shè)工作，需要及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展思維，培養(yǎng)人才管理危機意識，根據(jù)對行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢，未雨綢繆，提前布局，避免人才建設(shè)工作陷入被動局面。

四、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的應(yīng)用策略

（一）提高人才梯隊的建設(shè)觀念

想要完善企業(yè)人才梯隊的建設(shè)，必須樹立科學(xué)的人才儲備意識，形成企業(yè)人才梯隊建設(shè)的觀念。無論是企業(yè)的管理者還是企業(yè)在職員工，都要加強自身的工作技能和學(xué)習(xí)能力，不斷提高自己，以“人才”為導(dǎo)向，形成積極學(xué)習(xí)型的企業(yè)工作氛圍，這是培養(yǎng)企業(yè)人才的第一步。其次，對于企業(yè)管理者來說，必須要對“人才”這一概念形成正確的認識，采取適宜的人才選拔方案，充分調(diào)動員工的工作積極性[1]。對在職員工進行針對性、專業(yè)性的培養(yǎng)計劃，營造適合員工提升自我的企業(yè)文化環(huán)境，努力打造積極進取的人才團隊；對于員工個人而言，要不斷完善自身的職業(yè)規(guī)劃，堅持學(xué)習(xí)新技能、新知識，不斷提升自己，在工作中形成和諧共進的競爭意識，不僅要對本職的工作求精求深，還要對其他可能接觸到的工作領(lǐng)域廣泛涉獵，提升自身的綜合競爭能力。

（二）建立健全“管理-培養(yǎng)-考評-激勵”機制

要建立健全人才梯隊建設(shè)機制，為人才梯隊建設(shè)提供制度保障。首先，要建立完整的人才選拔和管理體系，從聘用人才，到入職前培訓(xùn)、崗前考核、在崗管理等多方面入手，完善員工管理系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，針對不同的崗位和員工特點制定針對性的個性培養(yǎng)方案，切實幫助企業(yè)實現(xiàn)行之有效的管理系統(tǒng)。其次，要建立公平合理的人才考評體系。與傳統(tǒng)的員工考評體系不同，基于人才梯隊建設(shè)理念之下的考評機制，要求企業(yè)不僅要對現(xiàn)有員工的工作情況進行考察，還要注意全面衡量后備人員的勝任能力。這就要求管理人員在考評過程中，不能只關(guān)注于員工的業(yè)務(wù)完成情況，更要對員工的綜合素養(yǎng)、環(huán)境適應(yīng)能力以及其他領(lǐng)域的潛能進行深入的分析，發(fā)揮員工的最大創(chuàng)造價值，打造具有核心競爭力的多元化人才團隊。最后，要建立行之有效的員工激勵機制，對不同層次員工的內(nèi)在需求開展全方位、多角度的調(diào)查，并針對不同的內(nèi)在需求采取相應(yīng)的物質(zhì)、精神激勵手段，充分調(diào)動員工的工作積極性。

（三）提高人才引入質(zhì)量

打造高水平專業(yè)化的人才梯隊，不僅需要企業(yè)現(xiàn)有員工進行合理的培訓(xùn)，也需要從外部適當(dāng)引入高層次的專業(yè)人才。在具體工作中，管理人員要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，人引進人才的規(guī)模、崗位、數(shù)量進行明確的事前規(guī)劃，并根據(jù)具體的人才情況靈活開展引進工作。就現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)的中高層人才引進工作存在著一定的困難。究其原因，一是中高層員工對公司運營起到的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，決定了其在人才的聘用上必須十分謹慎；二是中高層員工多為專業(yè)性強、綜合素養(yǎng)高的高質(zhì)量知識型員工，這樣的人才在求職市場中所占的比重是比較小的，為引進工作帶來了一定的困難。為此，企業(yè)需要加大對人才聘用的成本投入，尤其是在進行中高層員工的聘用時，招聘人員要對其專業(yè)能力和綜合職業(yè)素養(yǎng)展開全面的考察。為尋找更加優(yōu)質(zhì)的人才資源，在聘用時可以優(yōu)先考慮出自優(yōu)秀高?；驌碛胸S富工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，在對所有應(yīng)聘者進行充分的比對之后，作出最適于企業(yè)發(fā)展的人才選擇。

（四）人才梯隊與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)培養(yǎng)員工積極主動、共同奮斗的工作意識，讓員工在感受文化氛圍的同時，進一步提升自身的工作能力和效率。要塑造平等、和諧的企業(yè)文化，管理人員首先要尊重員工，積極聽取員工的建議，實現(xiàn)員工從任務(wù)執(zhí)行到任務(wù)決策的職能轉(zhuǎn)變，提高員工的歸屬感和忠誠度。在實際工作中，企業(yè)可以通過設(shè)立“人才梯隊信息平臺”的方式，邀請員工切實加入到公司的人才選用決策之中，避免不透明的決策結(jié)果引起員工的抵制情緒，加劇員工與企業(yè)的矛盾。此外，各級主管還要加強與員工的交流和溝通，充分尊重員工的個人意見，打造相互尊重、相互關(guān)心的企業(yè)文化氛圍，增強不同層次人才間的共同協(xié)作能力，切實提升人才梯隊的建設(shè)效率。

（五）采用輪崗培訓(xùn)模式

除了對員工進行系統(tǒng)性的專門培訓(xùn)，企業(yè)還要注意將人才培訓(xùn)的計劃滲透到工作的各個層面之中，相對于傳統(tǒng)的待崗培訓(xùn)，企業(yè)可以采取輪崗實習(xí)培訓(xùn)的模式，在工作中實現(xiàn)對員工的培訓(xùn)和提升。這種培訓(xùn)模式可以有效地幫助企業(yè)打造“一專多能”的復(fù)合型員工，不僅避免了傳統(tǒng)待崗培訓(xùn)中固定化、單一化的培訓(xùn)缺陷，還可以幫助員工在學(xué)習(xí)中實際體驗和參與真實的崗位工作，深入了解不同崗位的具體工作情況，節(jié)省了學(xué)習(xí)與工作之間的銜接環(huán)節(jié)。在實際培訓(xùn)中，管理人員要對接受培訓(xùn)的員工做好針對性的考察，合理判斷該員工的工作狀態(tài)和潛在能力是否可以參與培訓(xùn)，避免為員工帶來過度的工作負擔(dān)或帶來負面工作情緒。新員工要從基層做起，從細節(jié)工作開始，培養(yǎng)虛心受教的學(xué)習(xí)精神，對于新身份的轉(zhuǎn)變要有快速的適應(yīng)能力。

五、結(jié)語

總之，隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到了人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)對提高企業(yè)核心競爭力的重要意義，科學(xué)合理的人才團隊結(jié)構(gòu)，可以為企業(yè)的生產(chǎn)運營工作提供堅實的后備保障力量。為更好地提升企業(yè)的人力資源管理工作，相關(guān)人員必須加強對人才梯隊建設(shè)的重視程度，開展科學(xué)、合理的人才梯隊建設(shè)工作，從源頭上做好對企業(yè)人才輸入和人才流動工作的基本保證。人才梯隊的建設(shè)工作具有很強的個性特征，本文所提及的集中策略只是針對多數(shù)企業(yè)的一般運營情況所提出的建設(shè)性意見，在實際應(yīng)用中，企業(yè)必須結(jié)合自身的運營特點，靈活地運用建設(shè)的理論和具體方法，從而打造適合于本公司發(fā)展的人才團隊。

參考文獻：

[1]趙苑杏.論當(dāng)前我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及探索[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（15）.