摘 要 研究高校新生代教師個人與組織之間的價值觀匹配問題，對于提升教師的工作效果，促進(jìn)高校教育水平提升有著重要的促進(jìn)意義。高校應(yīng)構(gòu)建科學(xué)完善的新生代教師價值服務(wù)體系、重視新生代教師的個人發(fā)展及工作晉升機會的提供、積極營造和諧的人際關(guān)系及溝通渠道，以此來實現(xiàn)新生代教師個人價值觀與組織價值觀的匹配，實現(xiàn)個人成長和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞 新生代教師 高校 個人—組織價值觀 工作績效

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1高校新生代教師個人——組織價值觀匹配理論概述

1.1高校新生代教師的概念及特點

所謂的高校新生代教師，是指出生于1980年之后的在職高校教師。新生代教師一般出生于改革開放之后，其生活條件優(yōu)越，受教育條件良好，可以享受到最優(yōu)質(zhì)的教育資源，所以他們在工作中也具有了較為鮮明的特點。首先，新生代教師一般接受能力較強，對于新生事物往往具有較強的熱情和接受能力，所以他們在教學(xué)過程中，往往能夠及時地學(xué)習(xí)最新的知識，給日常教學(xué)活動注入活力，也促進(jìn)了教學(xué)效果的提升。其次，新生代教師一般注重現(xiàn)實需求，體現(xiàn)出較強的務(wù)實性，因此他們在工作中秉持現(xiàn)實型的價值觀。新生代教師一方面對于教學(xué)環(huán)境、教學(xué)設(shè)備、物質(zhì)環(huán)境等外在的條件具有一定的要求，另一方面也追求自我價值實現(xiàn)，對于自身的成長和發(fā)展也有著較高的期待。最后，新生代教師往往在抗壓能力方面體現(xiàn)出一定的不足，由于從小生活條件優(yōu)越，使得他們更注重自我表達(dá)和自我價值，容易對集體和組織產(chǎn)生抗拒和不滿。

1.2高校新生代教師個人—組織價值觀匹配現(xiàn)狀分析

所謂的“個人—組織價值觀匹配”，是指將個人置于集體的環(huán)境之中，個人價值觀與組織價值觀的互配程度。個人價值觀與組織價值觀的高度匹配，能夠讓個人更好地融入到組織當(dāng)中，跟隨組織的指引來更好地完成自身工作，實現(xiàn)自身成長，從而在實現(xiàn)自我提升的同時，也促進(jìn)了組織的進(jìn)步與發(fā)展。而如果個人價值觀與組織價值觀的匹配度較低，則難以讓個人有機融入組織，很難有效發(fā)揮個人與組織之間的合力，不利于實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

目前高校新生代教師個人—組織價值觀匹配現(xiàn)狀不容樂觀，對于新生代高校教師而言，他們風(fēng)華正茂，追求個性和自由，同時教學(xué)能力較強，所以在工作中往往會體現(xiàn)出較強的自我價值追求，對于薪酬和晉升機會比較重視，同時在人際交往能力上略顯不足，導(dǎo)致個人價值觀與組織價值觀體現(xiàn)出較大的不一致性，在一定程度上降低了新生代教師的熱情和積極性，不利于實現(xiàn)個人的成長和教學(xué)效果的提升。

2高校新生代教師個人——組織價值觀匹配對工作績效的影響

高校新生代教師個人—組織價值觀匹配不足，主要體現(xiàn)在新生代教師的個人價值追求、工作薪酬與晉升機會、人際溝通能力及團(tuán)隊協(xié)作能力等三個方面，這三個方面對于工作績效產(chǎn)生著很強的影響，下面將對此進(jìn)行深入地分析。

2.1個人價值追求與組織提供平臺的匹配度不足，不利于工作效能提升

新生代教師較多地追求自身個性，崇尚個人的價值追求，對于自尊和人格等格外關(guān)注，這對于工作的績效產(chǎn)生著很強的影響。在工作過程中，高校新生代教師只有得到地位和尊嚴(yán)的肯定，才能夠與高校之間建立起一種和諧、默契、依賴的關(guān)系，從而實現(xiàn)自身與組織的有機互配，從而在教學(xué)過程中更好地施展自身才華，不斷地提升工作的熱情和積極性，進(jìn)而提升工作績效。但是目前我國很多高校對于新生代教師的自身特點研究不足，并未建設(shè)體現(xiàn)其社會價值、自我價值以及自我尊嚴(yán)的平臺，因此導(dǎo)致個人與組織價值觀的匹配不足。盡管很多高校重視新生代教師的培育與管理工作，但是要想達(dá)成個人與組織之間的有機互配，還有很長的路要走。

2.2工作薪酬與晉升機會的不平等性，降低了工作績效

在新生代教師工作中，往往會面臨工作薪酬及晉升機會不足所導(dǎo)致的工作倦怠傾向。更有甚者，晉升機會和薪資水平的不公平則進(jìn)一步削弱了新生代教師對于工作的熱情，不利于提升工作效果。對于高校新生代教師而言，他們相對比較重視物質(zhì)生活，特別是在事業(yè)的起步期，結(jié)婚、購車購房等生活保障正在逐步實現(xiàn)，所以對于薪資水平和晉升機會比較看重，如果高校組織可以實現(xiàn)對于其經(jīng)濟需求的有效滿足，就能夠極大地促進(jìn)新生代教師的工作積極性，進(jìn)而實現(xiàn)科研能力、教學(xué)能力的不斷提升，反之則不利于工作績效的有效實現(xiàn)。

2.3人際溝通能力及團(tuán)隊協(xié)作能力不足，削弱了工作效果

新生代教師追求個性，崇尚自由，因此不少新生代教師缺乏人際溝通能力，在處理人際關(guān)系上缺乏經(jīng)驗，這體現(xiàn)出了團(tuán)隊意識不足，不利于實現(xiàn)個人與組織的價值觀互配，難以從根本上激發(fā)起工作動力，削弱了工作效能。對于高校新生代教師而言，他們往往體現(xiàn)出較為敏感的自我意識，因此在人際關(guān)系上往往會體現(xiàn)出一定的“位差”，處于高層次的教師則具有優(yōu)越感，而處于低層次的教師則存在自卑心理。此外，人際交流能力和溝通技巧、團(tuán)隊協(xié)作能力也在一定程度上影響新生代教師的情緒，決定了工作效果。

3提升高校新生代教師工作績效的路徑研究

為了更好地提升高校新生代教師的工作績效，就必須要實現(xiàn)有效的個人價值觀與組織價值觀之間的匹配，從而有效發(fā)揮合力，推動高校各項工作的順利開展。在具體實踐工作中，應(yīng)該立足于上述問題，積極提升高校新生代教師的工作績效，具體而言，高校應(yīng)構(gòu)建科學(xué)完善的新生代教師價值服務(wù)體系、重視新生代教師的個人發(fā)展及工作晉升機會的提供、積極營造和諧的人際關(guān)系及溝通渠道，以此來實現(xiàn)新生代教師個人價值觀與組織價值觀的匹配，實現(xiàn)個人成長和進(jìn)步。

3.1高校應(yīng)構(gòu)建科學(xué)完善的新生代教師價值服務(wù)體系

高校應(yīng)積極搭建科學(xué)化的新生代教師價值服務(wù)體系，為新生代教師的發(fā)展和成長創(chuàng)造機會和條件，從而來更好地促進(jìn)工作效能提升。首先，高校應(yīng)結(jié)合新生代教師的實際需求，來不斷優(yōu)化服務(wù)水平，為教師提供更加便捷的教學(xué)設(shè)備、科研支持和教學(xué)工作支撐，這樣可以最大化地為新生代教師提供更多的保障，從而不斷促進(jìn)教師工作積極性和動能的提升。其次，高校應(yīng)制定有效的激勵機制，注重從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面來實施，讓新生代教師感受到組織的關(guān)懷，從而提升工作效率。最后，應(yīng)注重構(gòu)建以個人價值為導(dǎo)向的新生代教師服務(wù)體系。立足于教師自我成長與自我價值實現(xiàn)，來進(jìn)行有效的服務(wù)體系建設(shè)。不同的新生代高校教師個體，往往在價值追求上是多元的，比如有的教師更注重個人成長，而有的教師則更注重個人發(fā)展與組織發(fā)展并重，對于科研成果、薪資待遇、外在保障等要素都十分看重，所以應(yīng)立足上述因素進(jìn)行新生代教師價值服務(wù)體系建設(shè)，推動新生代教師以飽滿的熱情投入工作中，提升工作績效。

3.2重視新生代教師的個人發(fā)展及工作晉升機會的提供

高校要充分重視新生代教師的個人發(fā)展，并為之提供有效的工作晉升機會，從而來不斷促進(jìn)工作效能提升。為此，首先，應(yīng)對新生代教師進(jìn)行有效的目標(biāo)激勵。高校教師都面臨著艱巨的科研任務(wù)，為了更好地達(dá)成科研目標(biāo)，就需要有目標(biāo)的指引，應(yīng)根據(jù)具體的工作內(nèi)容以及新生代教師的特點，來制定合理化的目標(biāo)，使之可以兼顧科研與教學(xué)，以此來提升工作效率。其次，建立科學(xué)的薪酬福利制度，不斷優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)。弱化“鐵飯碗”的傳統(tǒng)理念，應(yīng)充分貫徹多勞多得、能者多勞的新型理念，給優(yōu)秀的新生代教師更多施展自身才華的機會，促進(jìn)獲得長足的工作動力。

3.3高校應(yīng)積極營造和諧的人際關(guān)系及溝通渠道

首先，高校要營造和諧的人際關(guān)系。積極組織多種形式的教師集體活動，促進(jìn)教師之間實現(xiàn)教學(xué)、人際、生活等多方面的溝通和交流，營造和諧的溝通氛圍，讓新生代教師感受到組織的溫暖。其次，對于教師而言，也要樹立正確的人際交往理念，學(xué)會與人溝通，掌握一定的溝通技巧，積極與其他教師實現(xiàn)知識的切磋、生活工作的交流與分享，這樣可以促進(jìn)職業(yè)發(fā)展及人際發(fā)展。只有進(jìn)行有效的溝通，才能夠促使自身在良性的互動中實現(xiàn)自我更新、自我迭代，實現(xiàn)自我發(fā)展。

4結(jié)語

本文對新生代教師個人與組織價值匹配現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并深入討論了個人與組織價值匹配對于工作績效的影響，最后為之提供了有效的解決對策。對于新生代教師而言，只有積極完善自我，實現(xiàn)與組織的同步發(fā)展，才能夠更好地進(jìn)步;而高校也要為之提供機會和平臺，促進(jìn)新生代教師的成長和進(jìn)步。

基金項目：天津市2018年度哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題“高校新生代教師的個人組織價值觀匹配對建設(shè)性越軌行為的影響研究”（編碼：TJJX18-022）。

作者簡介：張立軍（1969.1-）女，漢族，河北景縣人，碩士研究生，天津職業(yè)大學(xué)，教授 研究方向：教育行政學(xué)。

參考文獻(xiàn)

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