章琳一

摘 ? ? 要：隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，“非升即走”制引入我國已有二十余載。國內(nèi)大部分重點高校已實行該項制度，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)改革步伐較為緩慢，其高校在實施“非升即走”制度過程中存在師資來源不足、評價體系陳舊、教師安置難等問題，高校需要進(jìn)一步加強(qiáng)資金投入、完善激勵制度、改革現(xiàn)有體制等，以此促進(jìn)“非升即走”制的有效實施，提高欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的教研水平。

關(guān)鍵詞：“非升即走”;欠發(fā)達(dá)地區(qū);高校

中圖分類號：G640 ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2020）05-0062-02

“非升即走”制度出現(xiàn)于20世紀(jì)初的美國高校，在終身教職評定制度下，若教職人員在一定年份內(nèi)未取得副教授或更高級別職稱則不再聘用。清華大學(xué)于1993年率先引入“非升即走”制，在高校教育制度改革的背景下，本著激發(fā)教師個人潛力以及推動高校長期發(fā)展的原則，越來越多的院校也加入到“非升即走”的隊伍中來。部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校也逐漸成為改革先鋒，例如贛南師范大學(xué)等，他們也開始實施“非升即走”制。因此，研究欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校實施“非升即走”制改革，分析現(xiàn)存困境，提出相應(yīng)對策，具有重要的研究意義。

一、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校實施“非升即走”制的困境

（一）資金投入不足，科研條件差

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育投入的不斷加大，部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高等院?；A(chǔ)設(shè)施也有了一定的改善。但仍有部分高等院校存在資金投入不足、科研設(shè)備緊缺的問題，這限制了部分高校的發(fā)展。從地域上看，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的科研投入明顯低于發(fā)達(dá)地區(qū)。根據(jù)國家統(tǒng)計局2017年的數(shù)據(jù)，北京市地方財政科技投入為361.76億元，人均1666元;江西省地方財政科技投入為120.09億元，人均260元。北京市科技投入是江西省的三倍、人均投入是江西省的六倍，地區(qū)間科技投入的懸殊直接影響科研成果產(chǎn)出上的巨大差異。科研成果是“非升即走”制對教師考核的重點，沒有達(dá)到一定的科研成果，高校教師必須被解聘。那么，欠發(fā)達(dá)地區(qū)科研經(jīng)費(fèi)投入不足，不能確?！胺巧醋摺睂嵤┛蒲袑嶒?，不能確?？蒲袑嶒炦M(jìn)度，這就不利于“非升即走”制教師完成考核任務(wù)。

（二）師資來源不足，人才流失嚴(yán)重

在當(dāng)前博士供大于求的環(huán)境下，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校，尤其是普通院校仍存在一定的人才緊缺問題。“非升即走”的實行以充足的師資來源為前提，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校由于地理環(huán)境、地區(qū)經(jīng)濟(jì)和福利待遇等因素對高層次人才的吸引力不足，該政策實施的難度較大。欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育經(jīng)費(fèi)投入的不足導(dǎo)致分配給教師的薪酬較低，因此難以吸引人才進(jìn)入欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校。與此同時，在科研條件欠缺的情況下，教師進(jìn)行科研活動困難重重，落后的學(xué)科平臺難以吸引對科研有較高追求的青年學(xué)者來到欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校發(fā)展。除師資來源不足外，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校存在人才流失問題。首先，發(fā)達(dá)地區(qū)高校薪酬明顯要比欠發(fā)達(dá)地區(qū)高。發(fā)達(dá)地區(qū)高校高薪聘請欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校學(xué)術(shù)骨干任職，導(dǎo)致欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才流失。其次，發(fā)達(dá)地區(qū)存在更多的機(jī)會，有助于人才發(fā)揮自身專長，這是吸引欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校骨干人才的重要原因之一。這些均是導(dǎo)致欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才流失的重要因素。

（三）評價體系陳舊

與發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比，大多數(shù)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的教師評價體系相對落后且不完善。完善的教師評價體系應(yīng)該包括評價主體、評價客體、評價方法及評價指標(biāo)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的教師評價體系比較老舊，更多地依靠管理部門的評價。在教師職稱評定、期刊水平評定、科研項目評定等方面，管理部門的權(quán)力過大。相反，國內(nèi)大多數(shù)知名院校借鑒美國高校的做法引入了同行學(xué)術(shù)評議制度，對教師進(jìn)行聘任和考核。例如，上海財經(jīng)大學(xué)規(guī)定教師考核經(jīng)過學(xué)院和常任教職委員會評審后，接受不低于5名海外專家進(jìn)行同行評議。同行學(xué)術(shù)評議制可以公平公正地評價教師的學(xué)術(shù)水平和科研能力，作為教師能否通過考核的重要參考。欠發(fā)達(dá)地區(qū)很多高等院校尚未引入同行學(xué)術(shù)評議制度，可能導(dǎo)致出現(xiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面，不能客觀對教師進(jìn)行評價，還可能出現(xiàn)教師消極懶散的情況。

（四）教師安置難，抵制情緒大

“非升即走”意味著落聘的教師往往會被貼上“不合格”或“能力低下”的標(biāo)簽。這在當(dāng)前高校普遍缺乏流動性、教師崗位相對穩(wěn)定的情況下，安置流出教師困難。還有，欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校中未續(xù)聘教師更是因為缺乏“985”“211”的光環(huán)而難以被其他高校認(rèn)可，很大程度上影響教師的職業(yè)發(fā)展。由于專業(yè)、年齡限制，再加上就業(yè)中的“路徑依賴”，未續(xù)聘教師能夠選擇的去向也比較狹窄。加上欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)市場小、就業(yè)機(jī)會少，因此在教師的安置方面，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校面臨的壓力明顯高于發(fā)達(dá)地區(qū)高校。還由于資金有限，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校沒有足夠的資金和崗位對未續(xù)聘教師進(jìn)行安置，缺乏完善的退出機(jī)制，“非升即走”制可能引起部分教師的反感和不安，影響到教師團(tuán)隊的穩(wěn)定性[1]。這就可能導(dǎo)致實施該制度時，遭到現(xiàn)有教師的抵制。

二、對欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校實施“非升即走”制的建議

（一）加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)投入，突出地域特色

1.隨著教育改革的不斷推進(jìn)，“補(bǔ)短板”成為黨中央、財政部、教育部的重要目標(biāo)。為打破區(qū)域間高等教育發(fā)展的不平衡，教育部加大了對欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校的資金投入。但是，僅僅依靠中央財政撥款是不夠的，欠發(fā)達(dá)地區(qū)當(dāng)?shù)剡€需加大對高校的支持力度。盡管欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，財政收入少，可能存在“錢袋子”不夠充實的問題。但是，欠發(fā)達(dá)地區(qū)要認(rèn)識到，高水平大學(xué)對于提升當(dāng)?shù)亟逃?，提高?dāng)?shù)乜萍紕?chuàng)新能力的重要性。

2.學(xué)科建設(shè)應(yīng)當(dāng)充分考慮地域發(fā)展戰(zhàn)略，在保證高效穩(wěn)步發(fā)展的同時，還應(yīng)發(fā)展地區(qū)特色學(xué)科[2]。比如，像江西省和河南省這樣的農(nóng)業(yè)大省可以重點發(fā)展農(nóng)業(yè)類學(xué)科，像海南省這樣的沿海省份可以重點發(fā)展海洋類學(xué)科等。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校應(yīng)通過加強(qiáng)特色學(xué)科建設(shè)，服務(wù)于地區(qū)現(xiàn)代化戰(zhàn)略，帶動地區(qū)經(jīng)濟(jì)的同時也有利于高校自身綜合實力的提升。

（二）完善引進(jìn)人才激勵機(jī)制

欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校不僅要保障引入人才利益、解決教師后顧之憂，還應(yīng)當(dāng)對具有較強(qiáng)科研實力的教師進(jìn)行獎勵。構(gòu)建的激勵機(jī)制要保證每一位優(yōu)秀的人才享受應(yīng)得的福利待遇，這才能激發(fā)教師的工作積極性。對于研究成果的轉(zhuǎn)化收益上，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校更要大刀闊斧式改革，提高教研人員的分成比例?！胺巧醋摺敝茖嵤?，需要良好的薪酬體系和較高的薪酬水平。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高?？赡芙?jīng)費(fèi)投入不足，但如果在科研成果轉(zhuǎn)化收益上能夠給教師更多的比例，是可以吸引住優(yōu)秀人才的?，F(xiàn)在有的985高校（如湖南大學(xué)）對于科研成果轉(zhuǎn)化，采取7∶3比例分配原則，教師可以拿到70%的科研成果轉(zhuǎn)化收入。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校完全可以提高分成比例，例如提高到95%的成果轉(zhuǎn)化收入歸教師所有，這就能彌補(bǔ)部分教師工資收入低的問題。

（三）逐步改革現(xiàn)有制度

首先，中央提出的高校全面深化改革，實現(xiàn)“教授治?！笔歉咝Ｖ贫冉ㄔO(shè)的重要目標(biāo)。該制度打破了傳統(tǒng)的行政體系，充分發(fā)揮教師的專業(yè)性和創(chuàng)造性，有助于提升高校管理水平。對于欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校而言，“教授治校”更能留住人才?！胺巧醋摺敝茖嵤?，最后剩下的是達(dá)到科研考核要求的高水平教師，這些教師的收入水平可能沒有發(fā)達(dá)地區(qū)高。馬斯洛的需求層次理論表明，尊重、自我實現(xiàn)的需要也是人的重要需要之一，這種需要可能彌補(bǔ)金錢物質(zhì)方面不足而引起的需求不被滿足的情形。在實施“非升即走”制中，讓高水平的教授參與到學(xué)校治理中來，發(fā)揮教師隊伍的專業(yè)性和積極性，能夠有效地留住人才。其次，“非升即走”制的實施應(yīng)該做到循序漸進(jìn)。在政策實施初期，一定切勿急功近利，要贏得教師支持。北京大學(xué)在實行“非升即走”制一段時間后，根據(jù)實施效果進(jìn)行了一定的修改，對未通過考核的教師，由“不再續(xù)聘”改為“一年后不再續(xù)聘原崗位”，修改后的“非升即走”制贏得了北京大學(xué)廣大教師的支持[3]。

（四）設(shè)立轉(zhuǎn)崗?fù)顺鰴C(jī)制

“非升即走”制并非孤立存在，與之相關(guān)的還有一系列配套制度（社保制度、退休制度）等現(xiàn)實問題，需進(jìn)行頂層制度設(shè)計。首先，推行“非升即走”制需要對現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，對于某些重點制度甚至需要徹底的整改[4]。高校在清楚了解自身情況的同時，還應(yīng)當(dāng)做到因地制宜，建立合適的制度，否則可能造成“南橘北枳”的局面。其次，“非升即走”制實施應(yīng)當(dāng)符合中國實際情況。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校中淘汰的教師，更易被視為能力低下，在其他高校中的認(rèn)可度較低。對于未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而被淘汰的教師，應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的轉(zhuǎn)崗和退出機(jī)制。再次，考核體制機(jī)制應(yīng)該更加科學(xué)。對“非升即走”制人員的考核，國內(nèi)高校要采用同行評議制度，這樣才能有效考核聘用人員，其考核結(jié)果也更能讓人信服。學(xué)校層面應(yīng)當(dāng)注重程序執(zhí)行的合法性、合理性及規(guī)范性;學(xué)院層面應(yīng)注重學(xué)術(shù)委員會在教師考核中的作用發(fā)揮，引入同行評價制度，實現(xiàn)內(nèi)行人治學(xué)[5]。

參考文獻(xiàn)：

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