肖俊瑤　胡益龍

摘 要：民營企業(yè)對我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。當(dāng)前大多數(shù)民營企業(yè)疏于員工壓力管理，導(dǎo)致員工工作環(huán)境不確定性大，員工正當(dāng)需求難以得到保障，員工壓力普遍較大。規(guī)范管理制度，平衡員工工作與生活，減少工作中的各種不確定性是民營企業(yè)有效緩減員工壓力的重要舉措。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)員工; 壓力 ;壓力管理

近年來，我國民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大、創(chuàng)新能力不斷增加，有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民營經(jīng)濟(jì)總量占我國GDP的50%以上， 就業(yè)存量占比近80%，提供了70%以上的就業(yè)崗位，民營企業(yè)已成為我國最大的企業(yè)群體，是推動國民經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)的最大保障。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)競爭加劇，為迎接更長效發(fā)展，民營企業(yè)紛紛加入改革創(chuàng)新大潮流，給員工帶來更多學(xué)習(xí)機會的同時也提出了更高的工作要求，企業(yè)員工危機感日漸增加。“指尖辦公”的新型方式投入到工作中，隨時要準(zhǔn)備投入工作的“保姆式員工”隨之產(chǎn)生。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計，連軸轉(zhuǎn)的工作讓多數(shù)高管體檢顯示亞健康狀態(tài)，心臟病、腦溢血等病是員工殉職的第一大殺手，80%高管飽受慢性病困擾。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國每年約有55萬人猝死，超過90%的年輕人都是亞健康狀態(tài)，超過一半的白領(lǐng)都有過勞死的風(fēng)險。我國業(yè)內(nèi)人士初步估計，中國每年因職業(yè)壓力給企業(yè)帶來的損失，至少在上億元人民幣;然而民營企業(yè)長期以來對于員工的壓力管理不夠重視，許多企業(yè)認(rèn)為壓力管理問題是員工個人應(yīng)當(dāng)解決的，近年來這一問題在企業(yè)發(fā)展中的影響日漸凸顯，為保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，民營企業(yè)員工壓力管理問題日趨重要。

一、壓力及其來源

壓力一詞廣泛應(yīng)用于物理學(xué)、醫(yī)學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等領(lǐng)域，隨著研究的深入，在人力資源學(xué)科領(lǐng)域也頻繁出現(xiàn)。 從心理學(xué)角度而言，壓力是指心理壓力源和心理壓力反應(yīng)共同構(gòu)成的一種認(rèn)知和行為體驗過程。壓力（stress）一詞來源于拉丁文“stringere”，原意是痛苦。在被稱為“壓力時代”的今天，在快節(jié)奏生活中，壓力時常與緊張痛苦相伴，歸屬于消極壓力;雖然一定量的壓力可以促使人們產(chǎn)生工作動力，但由于民營企業(yè)中大部分員工綜合素質(zhì)不夠，大多情況下他們不能很好的將壓力轉(zhuǎn)化為積極動力，也因此常有哀嘆、抱怨之景。

壓力有許多方面的成因，即壓力源，又稱應(yīng)激源或緊張性刺激。羅賓斯確認(rèn)了三種類型潛在的壓力源，即：個人壓力因素、組織因素和環(huán)境因素。從個人角度而言，個人認(rèn)知水平?jīng)Q定對待壓力的態(tài)度;工作經(jīng)驗決定我們處理壓力的方式;意念的堅定與否則決定我們在高壓氛圍下能否依然做自己情緒的主人。從組織角度而言，明確的組織角色、清晰的任務(wù)要求、良好的人際關(guān)系是促進(jìn)組織中每個人減壓的“良方”，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)品行也在潛移默化的影響著員工的心態(tài)。從環(huán)境而言，政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的不確定性，也帶來了潛在壓力。實際上，任何需要耗費精力時間去處理應(yīng)對的事件都是潛在的壓力源。身處職場、家庭、社會，我們與外界存在不可分割的緊密聯(lián)系，壓力不可避免，我們應(yīng)該做的便是學(xué)會壓力管理，一是從壓力源出發(fā)去處理，二是緩解情緒、行為及生理反應(yīng)。

二、民營企業(yè)員工壓力來源

據(jù)統(tǒng)計調(diào)查分析，我國90%的大中型城市企業(yè)員工感到壓力過大。從組織因素分析，民營企業(yè)員工壓力主要來源于四個方面。

（一）企業(yè)存在壽命短，不確定因素多。在民營企業(yè)，人事制度等的制定常隨管理者喜好變動，甚至有“朝令夕改”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度落實不到位，缺乏制度威信。同時，在動蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的運營狀況難以穩(wěn)定，相比國企等企業(yè)存在期短，員工工作不穩(wěn)定，時有被清退的情況，員工常處于緊張狀態(tài)，精神緊繃心理負(fù)擔(dān)重。

（二）組織結(jié)構(gòu)不明晰，崗位職責(zé)不清。在我國，民營企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，長期以來民營企業(yè)用人呈現(xiàn)“重情重義”現(xiàn)象，在招聘錄用環(huán)節(jié)對于員工的入職資格審查與考評不到位，常是“任人唯親”，核心崗位幾乎由家族成員掌控，對于一些“有門路”的求職者職務(wù)安排義氣優(yōu)先?！凹易迨焦芾砟Ｊ健毕鹿驳墓ぷ鲌鏊凹彝セ保胀▎T工入職后長期被固定于某一職位，在崗位之間的變換機會很少，即便出現(xiàn)人崗不匹配問題，員工也難以憑借自身努力改變處境。員工自身的發(fā)展空間受到限制，個人的職業(yè)目標(biāo)通常難以實現(xiàn)，為了難得的晉升機會，員工內(nèi)部明爭暗斗，關(guān)系極易緊張甚至產(chǎn)生“窩里斗”。

（三）管理制度不規(guī)范，員工權(quán)益難保。民營企業(yè)員工權(quán)益保障體系不完善，管理溝通渠道不通暢，員工安全需求通常沒有得到充分滿足;企業(yè)中制度建設(shè)極少采納民主意見，獎懲制度缺少公正性，懲罰多過激勵。有些企業(yè)認(rèn)為員工的社會保險支出不必要甚至不參與 ，員工若遭遇工傷企業(yè)給予的關(guān)懷不夠，有些還會因為誤工扣除部分工資。員工有苦不敢言，有冤無處訴，帶著消極心態(tài)工作極易導(dǎo)致效率低下，最終便產(chǎn)生惡循環(huán)。

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格難接受，人際關(guān)系復(fù)雜。據(jù)觀察統(tǒng)計，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍對于員工壓力問題不重視，在企業(yè)日常管理活動中鮮有壓力管理身影，針對員工心理健康的培訓(xùn)也極少，而民營企業(yè)員工綜合素質(zhì)普遍不高，對于壓力的認(rèn)知有限，需要外來的指引釋放心理壓力。管理者應(yīng)當(dāng)改變“壓榨式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，引導(dǎo)組織內(nèi)成員營造和諧工作氛圍，帶動員工互幫互助自我提升，減少爭功委過。

除組織因素外，員工壓力還來自員工家庭、社會人才需求的變化以及政府政策與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性等方面。為了更好儲備人才，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，民營企業(yè)高管要提高員工壓力管理的重要性認(rèn)識，采取積極有效的措施加強對員工壓力管理。

三、提升民營企業(yè)員工壓力管理有效性的策略

構(gòu)建組織特色文化，增強企業(yè)核心競爭力。民營企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，清晰的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不可少，需要獨特的企業(yè)文化吸引人才，需要強大的組織凝聚力，明晰的組織結(jié)構(gòu)。從招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，“因崗選材”;員工入職后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工合理定位組織角色，以崗位輪換等方式帶給員工不同的提升機會。給員工看得見的提升之路，才能更好的培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、與組織共進(jìn)退的精神。

完善組織結(jié)構(gòu)，明晰管理制度。任人唯賢從古至今不失為一種有效的管理方式，對待員工既要有約束，也要有提拔，給員工充分施展才華的平臺。

減少不公平現(xiàn)象，改革家族式的管理模式穩(wěn)固企業(yè)根基。同時，組織領(lǐng)導(dǎo)者要有明晰的職責(zé)分配，合理適量的安排工作任務(wù)，給員工緩沖的余地更能提升工作效率，我們應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，利用管理信息優(yōu)勢，占領(lǐng)員工心理陣地，達(dá)到減壓的目的 ，而不該讓其從成為束縛生活的屏障。

關(guān)注員工思想變化，尊重員工。組織領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己對他們有何期望，下屬最害怕的就是被不管不問，他努力工作但不知道你的希望在哪里，也不知道你滿意與否，這種處境會無形中給員工增加壓力;要給下屬多種溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)者不要長期將自己封閉在辦公室這方寸之地，要走近員工傾聽來自各個層級的聲音，這樣才能真正做到尊重和關(guān)心下屬、做決策考慮道德后果 使員工產(chǎn)生追隨行為，才能建設(shè)好“以員工為本”的權(quán)益保障體系，員工擁有充分的安全感才能專心投入組織建設(shè)。此外，公平公平的獎懲制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)落實到位，大家普遍都喜歡在鼓勵表揚中工作，而非在不斷的責(zé)備批評聲中

提升員工社會適應(yīng)性，平衡工作與生活。提供技能培訓(xùn)機會，給員工崗位變動機會，增強員工多崗位適應(yīng)性，減少員工因擔(dān)心失業(yè)而產(chǎn)生的心理負(fù)擔(dān)。人們?nèi)裟苷曀劳鼍湍芤愿e極的心態(tài)面對各種挫折，自殺群體之所以選擇不歸路原因就在于認(rèn)識不足，沒有適時解壓;企業(yè)在日常管理中若能引導(dǎo)員工正視工作壓力，組織開展集體活動幫助員工進(jìn)行肌肉放松、“精神按摩”釋放壓力，能在一定程度上降低員工心理問題產(chǎn)生的幾率。企業(yè)還可以在條件允許下實施“員工幫扶計劃”通過專業(yè)人員對組織和個人兩層面提供診斷建議、指導(dǎo)、培訓(xùn)等服務(wù);還通過工作日志了解員工個人情況，組織集中探討，及時解決問題;工作中的常見問題可以通過編訂各部門的“壓力管理手冊”給予指引;設(shè)置“壓力發(fā)泄室”、專業(yè)心理咨詢室，偶爾帶下屬外出用餐，緩解氣氛;或是偶爾到一個山清水秀的地方開會、站在花園里聊聊天;或是給員工一個享用可口下午茶，呼吸新鮮空氣，到外面走走的機會，這些都是疏解壓力的一些有效辦法。根據(jù)“途徑-目標(biāo)”理論，員工對工作感到滿意，就會產(chǎn)生工作動機，進(jìn)而降低離職可能性，減少缺勤次數(shù)。管理者提供正面支持還能提升員工忠誠度，鼓舞士氣為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，減少企業(yè)員工離職跳槽率。

健康高效的員工是企業(yè)最核心的財富。新時代民營企業(yè)需要有新的價值理念引導(dǎo)，確立強大的“精神支柱”，打造新型的“精神風(fēng)貌”，給予員工“精神財富”。為組織的建設(shè)把好每一道關(guān)，企業(yè)才能有經(jīng)久不衰的魅力。

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