李理

摘 ? ?要： 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，且非常注重實踐性與操作性，需要發(fā)揮學(xué)生的積極性，并主動學(xué)習(xí)。借用ARCS模型對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程進(jìn)行教學(xué)設(shè)計，既調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，活躍課堂氛圍，又使學(xué)生形成穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動機(jī)，有效解決學(xué)生“被動學(xué)習(xí)”的問題。

關(guān)鍵詞： ARCS模型 ? ?人力資源開發(fā)與培訓(xùn) ? ?教學(xué)設(shè)計

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程逐漸成為人力資源管理專業(yè)的一門核心課程，該課程的核心是對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)技能訓(xùn)練，實踐性和操作性極強(qiáng)。盡管在教學(xué)方法上，許多學(xué)者探討了管理游戲法、情景模擬法、案例教學(xué)法等在課堂教學(xué)中的應(yīng)用，也取得了一定的進(jìn)展，但實際過程中還是存在一些不足[1]。比如：在教學(xué)過程中，出現(xiàn)單向灌輸式的教學(xué)，使學(xué)生被動學(xué)習(xí);學(xué)生不能學(xué)以致用，多停留在理論層面;學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高，教師難以活躍課堂氛圍。這些問題在現(xiàn)實教學(xué)中制約了師生的創(chuàng)造性和能動性[2]。

ARCS模型有助于學(xué)生形成穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動機(jī)，并有效指導(dǎo)教師的教學(xué)實踐，有利于轉(zhuǎn)變教師“重視內(nèi)容講授、輕視動機(jī)激發(fā)”的傳統(tǒng)觀念，解決學(xué)生“學(xué)習(xí)主動性”不足的問題。

1.ARCS模型的概述

John M. Keller教授在1983年正式提出ARCS模型，他指出動機(jī)模型包括四個要素，分別是興趣（Interest）、相關(guān)（Relevance）、期望（Expectancy）和滿意（Satisfaction）[3]，并在1987年做了修改，形成相對完善的ARCS動機(jī)模型，即注意（Attention）、相關(guān)（Relevance）、自信（Confidence）和滿足感（Satisfaction）。要激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，在注意（Attention）階段，要選擇學(xué)生感興趣的學(xué)習(xí)內(nèi)容或任務(wù);在相關(guān)（Relevance）階段，要讓學(xué)習(xí)內(nèi)容或任務(wù)與學(xué)生的學(xué)習(xí)需求相關(guān);在自信（Confidence）階段，要讓學(xué)習(xí)任務(wù)控制在學(xué)生能夠完成的能力范圍之內(nèi)，并有信心完成;在滿足感（Satisfaction）階段，要讓評價結(jié)果使學(xué)生感到完成學(xué)習(xí)任務(wù)的滿足感[4]。

基于ARCS的四個要素，將ARCS模型運用到課程教學(xué)中，應(yīng)該劃分為四個階段，即分析學(xué)生動機(jī)問題、設(shè)計動機(jī)策略、動機(jī)策略的實施和評價策略效果[5]。在分析學(xué)生動機(jī)階段，主要包括兩方面內(nèi)容：一方面是教學(xué)內(nèi)容，另一方面是學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，可以借助問卷調(diào)查與訪談法了解學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，然后，教師根據(jù)學(xué)生動機(jī)，選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)內(nèi)容;設(shè)計動機(jī)策略階段是整個設(shè)計的核心，首先要了解學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，然后根據(jù)其需求設(shè)計相關(guān)的學(xué)習(xí)任務(wù);在動機(jī)策略的實施階段，重點考慮學(xué)習(xí)任務(wù)是否在學(xué)生能夠完成的范圍內(nèi);最后的評價策略效果階段，主要考慮學(xué)生從學(xué)習(xí)中獲得的滿足感，是否達(dá)到預(yù)期。

2.基于ARCS模型的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計

下面將借用ARCS模型，從課程教學(xué)的四個階段：分析學(xué)生動機(jī)問題、設(shè)計動機(jī)策略、動機(jī)策略的實施和評價策略效果，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計。

2.1分析學(xué)生動機(jī)問題

在此階段，主要集中在兩個方面：一是了解學(xué)生的動機(jī)，二是選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)內(nèi)容。了解學(xué)生的動機(jī)是選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容的基礎(chǔ)，可以通過問卷調(diào)查及訪談法進(jìn)行，應(yīng)重點考慮：學(xué)生的興趣愛好、性格特點及影響學(xué)生注意力的因素。在了解學(xué)生的興趣與性格特點時，可以借助比較成熟的測評工具，比如：大五人格測評、MBTI測評，結(jié)合這些測評工具，可以更深入地發(fā)掘?qū)W生的內(nèi)心世界，把握他們的思想動態(tài)。在影響學(xué)生注意力的因素中，主要從聽覺與視覺進(jìn)行考慮，比如：教師授課時聲音的感染力、情景模擬時，背景音樂的設(shè)計;PPT的設(shè)計、案例的引入、游戲的穿插等。在了解學(xué)生動機(jī)的基礎(chǔ)上，選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)內(nèi)容。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程中主要有兩個學(xué)習(xí)目標(biāo)：設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)方案與成為培訓(xùn)師，第一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的實現(xiàn)比較簡單，只需要在課程結(jié)束后形成一份紙質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)方案，對于大多數(shù)學(xué)生來說，完成不需要花費太多功夫;第二個目標(biāo)成為培訓(xùn)師，需要培養(yǎng)學(xué)生的講解或口頭表達(dá)能力、溝通與交流能力、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新能力、計算機(jī)與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力，更具有挑戰(zhàn)性。那些興趣愛好廣泛且性格外向的學(xué)生對成為培訓(xùn)師可能更感興趣。教師應(yīng)及時把握學(xué)生的學(xué)生動機(jī)，了解學(xué)生的興趣愛好與性格特點，并結(jié)合聽覺、視覺影響學(xué)生注意力的因素，有針對性地選擇課堂教學(xué)內(nèi)容。

2.2設(shè)計動機(jī)策略

設(shè)計動機(jī)策略階段是整個設(shè)計的核心，首先要了解學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，然后根據(jù)其需求設(shè)計相關(guān)的學(xué)習(xí)任務(wù)。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程一般在大三開設(shè)，學(xué)生此時已經(jīng)對人力資源管理的相關(guān)基礎(chǔ)知識有了一定的認(rèn)識，并掌握了一些學(xué)習(xí)工具的使用，并不滿足單純的理論知識講解，更側(cè)重知識的運用與實踐。因此，學(xué)生的學(xué)習(xí)需求已經(jīng)不僅僅局限于學(xué)習(xí)任務(wù)的完成，更希望在學(xué)習(xí)中發(fā)揮個人的最大價值，樹立自信心、獲取滿足感。此外，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程目標(biāo)中，第一個目標(biāo)培訓(xùn)與開發(fā)的方案需要整個團(tuán)隊協(xié)作完成。因此，根據(jù)小組各個學(xué)生在興趣愛好及性格上存在的互補(bǔ)性，將其小組組合。然后，各小組根據(jù)自己的需求，選擇相關(guān)的學(xué)習(xí)任務(wù)。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程中，學(xué)習(xí)任務(wù)主要包括：培訓(xùn)需求的調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)方法的選擇及培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)需求的調(diào)查，不僅僅停留在設(shè)計出一份滿足培訓(xùn)需求的問卷，更應(yīng)該讓各學(xué)習(xí)小組將設(shè)計好的問卷在企業(yè)中實踐，并根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果制訂培訓(xùn)計劃;培訓(xùn)方法不僅僅停留在對各種培訓(xùn)方法的認(rèn)識與比較，而應(yīng)該讓各學(xué)習(xí)小組事先進(jìn)行培訓(xùn)的宣傳，比如：培訓(xùn)海報的設(shè)計、培訓(xùn)網(wǎng)站與企業(yè)內(nèi)部郵件的消息發(fā)布，然后以授課教室為模擬的培訓(xùn)現(xiàn)場進(jìn)行布置。最后，以企業(yè)某次培訓(xùn)為例，進(jìn)行培訓(xùn)方法的現(xiàn)場運用與展示;培訓(xùn)效果的評估不僅僅是教師介紹幾個培訓(xùn)效果評估的模型，更是各個小組運用培訓(xùn)效果評估模型，針對各小組選擇的不同培訓(xùn)方法，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的互評。通過小組組合的形式，充分調(diào)動各學(xué)生的積極性，鍛煉他們的實踐能力。

2.3動機(jī)策略的實施

在動機(jī)策略的實施階段，重點考慮學(xué)習(xí)任務(wù)是否在學(xué)生能夠完成的范圍內(nèi)，其中主要考慮兩個因素：學(xué)習(xí)成果的評價標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)任務(wù)完成的可行性[6]。學(xué)習(xí)成果的評價標(biāo)準(zhǔn)不能籠統(tǒng)，需要進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)設(shè)置，上一階段已經(jīng)設(shè)置好了的學(xué)習(xí)任務(wù)主要包括：培訓(xùn)需求的調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)方法的選擇及培訓(xùn)效果的評估。首先應(yīng)該確定每個學(xué)習(xí)任務(wù)完成的學(xué)習(xí)成果在整個學(xué)習(xí)成果中的權(quán)重;其次，確定各學(xué)習(xí)成果中包含的學(xué)習(xí)評價指標(biāo)，比如：培訓(xùn)需求的調(diào)查又可分為培訓(xùn)需求對象的確立、培訓(xùn)需求方法的選擇及培訓(xùn)需求的實施，每個培訓(xùn)需求的調(diào)查階段同樣需要確立相應(yīng)的權(quán)重，依次類推，層層劃分至最底層的指標(biāo);最后，各學(xué)習(xí)成果需要建立相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，采用利克特量表劃分為優(yōu)秀、良好、合格及不合格四個等級，并進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計。學(xué)習(xí)成果的評價標(biāo)準(zhǔn)的制定可以讓學(xué)生有明確的方向，并提供完整的完成依據(jù)與路徑。學(xué)習(xí)任務(wù)完成的可行性受到各學(xué)習(xí)小組學(xué)習(xí)任務(wù)的選擇、人員的構(gòu)成及各成員學(xué)習(xí)積極性的影響。如果學(xué)習(xí)小組曾經(jīng)經(jīng)歷過類似的學(xué)習(xí)任務(wù)，各組員的自信心會比較高，順利完成的可能性將增大。如果從來沒有經(jīng)歷過類似的學(xué)習(xí)任務(wù)，各組員的自信心會比較低，順利完成的可能性將降低。由于各學(xué)習(xí)小組成員的興趣愛好及性格特點各不相同，團(tuán)隊協(xié)作性會影響學(xué)習(xí)任務(wù)的完成，如果該學(xué)習(xí)小組大部分成員學(xué)習(xí)積極性不高，又沒有其他學(xué)習(xí)積極性高，且具有良好團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)意識的學(xué)員帶領(lǐng)，那么該學(xué)習(xí)小組最終順利完成學(xué)習(xí)成果的可能性將變小。由此可見，在第一階段充分了解各學(xué)生的興趣愛好和性格特點，并將他們進(jìn)行合理的搭配是很重要的一環(huán)。

2.4評價動機(jī)策略的效果

評價動機(jī)策略效果階段，主要考慮學(xué)生從學(xué)習(xí)中獲得的滿足感，是否達(dá)到事先的預(yù)期，影響因素有：學(xué)習(xí)成果的獎勵及學(xué)習(xí)成果衡量的公平[7]。學(xué)習(xí)成果的獎勵主要是對學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得的成功進(jìn)行正強(qiáng)化，應(yīng)特別注重精神獎勵，除集體鼓掌、口頭表揚(yáng)之外，還可以設(shè)立相關(guān)的獎項，如：最佳團(tuán)隊獎、最佳培訓(xùn)師獎、最佳口才獎、最佳PPT設(shè)計獎、最佳場景設(shè)計獎、最佳風(fēng)采獎等。獎項的設(shè)置既要注重團(tuán)隊的協(xié)作性又要注重個人的特長發(fā)揮。物質(zhì)獎勵可以適當(dāng)使用，但不宜過多，因為物質(zhì)獎勵的金額有限，所以獲得獎勵的學(xué)生名額也有限，那些沒有獲取物質(zhì)獎勵的學(xué)生將會產(chǎn)生心理落差，不利于下次調(diào)動學(xué)生的積極性。學(xué)習(xí)成果衡量的公平性，一方面取決于上一階段制定的學(xué)習(xí)成果評價的標(biāo)準(zhǔn)，即對各學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)成果的評價都必須遵循這一標(biāo)準(zhǔn)，無一例外，另一方面取決于評價的人員構(gòu)成，學(xué)習(xí)成果的評價人員應(yīng)由三部分組成：學(xué)生、教師、各學(xué)習(xí)小組，評價的權(quán)重分別為：30%、45%、25%。學(xué)生的自評是基礎(chǔ)，也就是在整個學(xué)習(xí)過程中學(xué)生對自己的整體評價;教師的評價是主體，除了教師對學(xué)習(xí)成果的評價指標(biāo)比較熟悉之外，身份相對比較客觀，通過觀察、訪談、聽課等形式，能夠?qū)W(xué)生的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行客觀評價;各學(xué)習(xí)小組的評價是重要的補(bǔ)充，各學(xué)習(xí)小組的互評打破了各小組各自獨立學(xué)習(xí)的局面，不再是單純地完成本小組的學(xué)習(xí)任務(wù)即可，能讓各小組充分吸收其他小組學(xué)習(xí)的優(yōu)點，同時看到他們的不足，正所謂“三人行必有我?guī)熝伞?，在互相評價中取長補(bǔ)短。當(dāng)然，在此階段需設(shè)置總結(jié)環(huán)節(jié)，即學(xué)生、各學(xué)習(xí)小組、教師對整個學(xué)習(xí)過程進(jìn)行整體性評價，哪些是比較好的，并實現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，其中還存在哪些不足，應(yīng)如何改進(jìn)，對下一次學(xué)習(xí)有著重要的指導(dǎo)意義。

3.結(jié)語

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，理論知識比較復(fù)雜，且實踐性和操作性較強(qiáng)。以往的單向灌輸式教學(xué)使學(xué)生大多處于被動學(xué)習(xí)地位，且學(xué)習(xí)積極性不高，教師難以調(diào)動課堂氛圍。借用ARCS模型從課程教學(xué)的四個階段：分析學(xué)生動機(jī)問題、設(shè)計動機(jī)策略、動機(jī)策略的實施和評價策略效果對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計，這將在一定程度上解決學(xué)生的“學(xué)習(xí)主動性”問題，有助于學(xué)生形成穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動機(jī)，并有效指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)實踐。

在ARCS模型的應(yīng)用中需注意，了解學(xué)生的動機(jī)是整個課題教學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)，教師應(yīng)該綜合運用問卷法、訪談法、觀察法充分了解學(xué)生的興趣愛好、性格特點及影響學(xué)生注意力的因素。在此基礎(chǔ)上了解學(xué)生的需求、設(shè)計學(xué)習(xí)任務(wù)、制定學(xué)習(xí)成果評價標(biāo)準(zhǔn)，最后對學(xué)習(xí)成果進(jìn)行獎勵。

目前，ARCS模型在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)中的實踐比較少，因此，還要在課堂教學(xué)實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷探索，促進(jìn)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程建設(shè)。

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項目基金：本文系湘南學(xué)院教學(xué)改革課題項目“基于ARCS模型的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)改革研究”（201709）的研究成果。