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        基于ARCS模型的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計

        2019-12-25 07:00:17李理
        文教資料 2019年29期
        關(guān)鍵詞:教學(xué)設(shè)計

        李理

        摘 ? ?要: 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程,且非常注重實踐性與操作性,需要發(fā)揮學(xué)生的積極性,并主動學(xué)習(xí)。借用ARCS模型對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程進行教學(xué)設(shè)計,既調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,活躍課堂氛圍,又使學(xué)生形成穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動機,有效解決學(xué)生“被動學(xué)習(xí)”的問題。

        關(guān)鍵詞: ARCS模型 ? ?人力資源開發(fā)與培訓(xùn) ? ?教學(xué)設(shè)計

        人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程逐漸成為人力資源管理專業(yè)的一門核心課程,該課程的核心是對學(xué)生進行培訓(xùn)技能訓(xùn)練,實踐性和操作性極強。盡管在教學(xué)方法上,許多學(xué)者探討了管理游戲法、情景模擬法、案例教學(xué)法等在課堂教學(xué)中的應(yīng)用,也取得了一定的進展,但實際過程中還是存在一些不足[1]。比如:在教學(xué)過程中,出現(xiàn)單向灌輸式的教學(xué),使學(xué)生被動學(xué)習(xí);學(xué)生不能學(xué)以致用,多停留在理論層面;學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高,教師難以活躍課堂氛圍。這些問題在現(xiàn)實教學(xué)中制約了師生的創(chuàng)造性和能動性[2]。

        ARCS模型有助于學(xué)生形成穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動機,并有效指導(dǎo)教師的教學(xué)實踐,有利于轉(zhuǎn)變教師“重視內(nèi)容講授、輕視動機激發(fā)”的傳統(tǒng)觀念,解決學(xué)生“學(xué)習(xí)主動性”不足的問題。

        1.ARCS模型的概述

        John M. Keller教授在1983年正式提出ARCS模型,他指出動機模型包括四個要素,分別是興趣(Interest)、相關(guān)(Relevance)、期望(Expectancy)和滿意(Satisfaction)[3],并在1987年做了修改,形成相對完善的ARCS動機模型,即注意(Attention)、相關(guān)(Relevance)、自信(Confidence)和滿足感(Satisfaction)。要激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機,在注意(Attention)階段,要選擇學(xué)生感興趣的學(xué)習(xí)內(nèi)容或任務(wù);在相關(guān)(Relevance)階段,要讓學(xué)習(xí)內(nèi)容或任務(wù)與學(xué)生的學(xué)習(xí)需求相關(guān);在自信(Confidence)階段,要讓學(xué)習(xí)任務(wù)控制在學(xué)生能夠完成的能力范圍之內(nèi),并有信心完成;在滿足感(Satisfaction)階段,要讓評價結(jié)果使學(xué)生感到完成學(xué)習(xí)任務(wù)的滿足感[4]。

        基于ARCS的四個要素,將ARCS模型運用到課程教學(xué)中,應(yīng)該劃分為四個階段,即分析學(xué)生動機問題、設(shè)計動機策略、動機策略的實施和評價策略效果[5]。在分析學(xué)生動機階段,主要包括兩方面內(nèi)容:一方面是教學(xué)內(nèi)容,另一方面是學(xué)生的學(xué)習(xí)動機,可以借助問卷調(diào)查與訪談法了解學(xué)生的學(xué)習(xí)動機,然后,教師根據(jù)學(xué)生動機,選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)內(nèi)容;設(shè)計動機策略階段是整個設(shè)計的核心,首先要了解學(xué)生的學(xué)習(xí)需求,然后根據(jù)其需求設(shè)計相關(guān)的學(xué)習(xí)任務(wù);在動機策略的實施階段,重點考慮學(xué)習(xí)任務(wù)是否在學(xué)生能夠完成的范圍內(nèi);最后的評價策略效果階段,主要考慮學(xué)生從學(xué)習(xí)中獲得的滿足感,是否達(dá)到預(yù)期。

        2.基于ARCS模型的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計

        下面將借用ARCS模型,從課程教學(xué)的四個階段:分析學(xué)生動機問題、設(shè)計動機策略、動機策略的實施和評價策略效果,對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計。

        2.1分析學(xué)生動機問題

        在此階段,主要集中在兩個方面:一是了解學(xué)生的動機,二是選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)內(nèi)容。了解學(xué)生的動機是選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容的基礎(chǔ),可以通過問卷調(diào)查及訪談法進行,應(yīng)重點考慮:學(xué)生的興趣愛好、性格特點及影響學(xué)生注意力的因素。在了解學(xué)生的興趣與性格特點時,可以借助比較成熟的測評工具,比如:大五人格測評、MBTI測評,結(jié)合這些測評工具,可以更深入地發(fā)掘?qū)W生的內(nèi)心世界,把握他們的思想動態(tài)。在影響學(xué)生注意力的因素中,主要從聽覺與視覺進行考慮,比如:教師授課時聲音的感染力、情景模擬時,背景音樂的設(shè)計;PPT的設(shè)計、案例的引入、游戲的穿插等。在了解學(xué)生動機的基礎(chǔ)上,選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)內(nèi)容。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程中主要有兩個學(xué)習(xí)目標(biāo):設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)方案與成為培訓(xùn)師,第一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的實現(xiàn)比較簡單,只需要在課程結(jié)束后形成一份紙質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)方案,對于大多數(shù)學(xué)生來說,完成不需要花費太多功夫;第二個目標(biāo)成為培訓(xùn)師,需要培養(yǎng)學(xué)生的講解或口頭表達(dá)能力、溝通與交流能力、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新能力、計算機與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力,更具有挑戰(zhàn)性。那些興趣愛好廣泛且性格外向的學(xué)生對成為培訓(xùn)師可能更感興趣。教師應(yīng)及時把握學(xué)生的學(xué)生動機,了解學(xué)生的興趣愛好與性格特點,并結(jié)合聽覺、視覺影響學(xué)生注意力的因素,有針對性地選擇課堂教學(xué)內(nèi)容。

        2.2設(shè)計動機策略

        設(shè)計動機策略階段是整個設(shè)計的核心,首先要了解學(xué)生的學(xué)習(xí)需求,然后根據(jù)其需求設(shè)計相關(guān)的學(xué)習(xí)任務(wù)。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程一般在大三開設(shè),學(xué)生此時已經(jīng)對人力資源管理的相關(guān)基礎(chǔ)知識有了一定的認(rèn)識,并掌握了一些學(xué)習(xí)工具的使用,并不滿足單純的理論知識講解,更側(cè)重知識的運用與實踐。因此,學(xué)生的學(xué)習(xí)需求已經(jīng)不僅僅局限于學(xué)習(xí)任務(wù)的完成,更希望在學(xué)習(xí)中發(fā)揮個人的最大價值,樹立自信心、獲取滿足感。此外,人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程目標(biāo)中,第一個目標(biāo)培訓(xùn)與開發(fā)的方案需要整個團隊協(xié)作完成。因此,根據(jù)小組各個學(xué)生在興趣愛好及性格上存在的互補性,將其小組組合。然后,各小組根據(jù)自己的需求,選擇相關(guān)的學(xué)習(xí)任務(wù)。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程中,學(xué)習(xí)任務(wù)主要包括:培訓(xùn)需求的調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)方法的選擇及培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)需求的調(diào)查,不僅僅停留在設(shè)計出一份滿足培訓(xùn)需求的問卷,更應(yīng)該讓各學(xué)習(xí)小組將設(shè)計好的問卷在企業(yè)中實踐,并根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果制訂培訓(xùn)計劃;培訓(xùn)方法不僅僅停留在對各種培訓(xùn)方法的認(rèn)識與比較,而應(yīng)該讓各學(xué)習(xí)小組事先進行培訓(xùn)的宣傳,比如:培訓(xùn)海報的設(shè)計、培訓(xùn)網(wǎng)站與企業(yè)內(nèi)部郵件的消息發(fā)布,然后以授課教室為模擬的培訓(xùn)現(xiàn)場進行布置。最后,以企業(yè)某次培訓(xùn)為例,進行培訓(xùn)方法的現(xiàn)場運用與展示;培訓(xùn)效果的評估不僅僅是教師介紹幾個培訓(xùn)效果評估的模型,更是各個小組運用培訓(xùn)效果評估模型,針對各小組選擇的不同培訓(xùn)方法,進行培訓(xùn)效果評估的互評。通過小組組合的形式,充分調(diào)動各學(xué)生的積極性,鍛煉他們的實踐能力。

        2.3動機策略的實施

        在動機策略的實施階段,重點考慮學(xué)習(xí)任務(wù)是否在學(xué)生能夠完成的范圍內(nèi),其中主要考慮兩個因素:學(xué)習(xí)成果的評價標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)任務(wù)完成的可行性[6]。學(xué)習(xí)成果的評價標(biāo)準(zhǔn)不能籠統(tǒng),需要進行詳細(xì)的指標(biāo)設(shè)置,上一階段已經(jīng)設(shè)置好了的學(xué)習(xí)任務(wù)主要包括:培訓(xùn)需求的調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)方法的選擇及培訓(xùn)效果的評估。首先應(yīng)該確定每個學(xué)習(xí)任務(wù)完成的學(xué)習(xí)成果在整個學(xué)習(xí)成果中的權(quán)重;其次,確定各學(xué)習(xí)成果中包含的學(xué)習(xí)評價指標(biāo),比如:培訓(xùn)需求的調(diào)查又可分為培訓(xùn)需求對象的確立、培訓(xùn)需求方法的選擇及培訓(xùn)需求的實施,每個培訓(xùn)需求的調(diào)查階段同樣需要確立相應(yīng)的權(quán)重,依次類推,層層劃分至最底層的指標(biāo);最后,各學(xué)習(xí)成果需要建立相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn),采用利克特量表劃分為優(yōu)秀、良好、合格及不合格四個等級,并進行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計。學(xué)習(xí)成果的評價標(biāo)準(zhǔn)的制定可以讓學(xué)生有明確的方向,并提供完整的完成依據(jù)與路徑。學(xué)習(xí)任務(wù)完成的可行性受到各學(xué)習(xí)小組學(xué)習(xí)任務(wù)的選擇、人員的構(gòu)成及各成員學(xué)習(xí)積極性的影響。如果學(xué)習(xí)小組曾經(jīng)經(jīng)歷過類似的學(xué)習(xí)任務(wù),各組員的自信心會比較高,順利完成的可能性將增大。如果從來沒有經(jīng)歷過類似的學(xué)習(xí)任務(wù),各組員的自信心會比較低,順利完成的可能性將降低。由于各學(xué)習(xí)小組成員的興趣愛好及性格特點各不相同,團隊協(xié)作性會影響學(xué)習(xí)任務(wù)的完成,如果該學(xué)習(xí)小組大部分成員學(xué)習(xí)積極性不高,又沒有其他學(xué)習(xí)積極性高,且具有良好團隊領(lǐng)導(dǎo)意識的學(xué)員帶領(lǐng),那么該學(xué)習(xí)小組最終順利完成學(xué)習(xí)成果的可能性將變小。由此可見,在第一階段充分了解各學(xué)生的興趣愛好和性格特點,并將他們進行合理的搭配是很重要的一環(huán)。

        2.4評價動機策略的效果

        評價動機策略效果階段,主要考慮學(xué)生從學(xué)習(xí)中獲得的滿足感,是否達(dá)到事先的預(yù)期,影響因素有:學(xué)習(xí)成果的獎勵及學(xué)習(xí)成果衡量的公平[7]。學(xué)習(xí)成果的獎勵主要是對學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得的成功進行正強化,應(yīng)特別注重精神獎勵,除集體鼓掌、口頭表揚之外,還可以設(shè)立相關(guān)的獎項,如:最佳團隊獎、最佳培訓(xùn)師獎、最佳口才獎、最佳PPT設(shè)計獎、最佳場景設(shè)計獎、最佳風(fēng)采獎等。獎項的設(shè)置既要注重團隊的協(xié)作性又要注重個人的特長發(fā)揮。物質(zhì)獎勵可以適當(dāng)使用,但不宜過多,因為物質(zhì)獎勵的金額有限,所以獲得獎勵的學(xué)生名額也有限,那些沒有獲取物質(zhì)獎勵的學(xué)生將會產(chǎn)生心理落差,不利于下次調(diào)動學(xué)生的積極性。學(xué)習(xí)成果衡量的公平性,一方面取決于上一階段制定的學(xué)習(xí)成果評價的標(biāo)準(zhǔn),即對各學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)成果的評價都必須遵循這一標(biāo)準(zhǔn),無一例外,另一方面取決于評價的人員構(gòu)成,學(xué)習(xí)成果的評價人員應(yīng)由三部分組成:學(xué)生、教師、各學(xué)習(xí)小組,評價的權(quán)重分別為:30%、45%、25%。學(xué)生的自評是基礎(chǔ),也就是在整個學(xué)習(xí)過程中學(xué)生對自己的整體評價;教師的評價是主體,除了教師對學(xué)習(xí)成果的評價指標(biāo)比較熟悉之外,身份相對比較客觀,通過觀察、訪談、聽課等形式,能夠?qū)W(xué)生的學(xué)習(xí)情況進行客觀評價;各學(xué)習(xí)小組的評價是重要的補充,各學(xué)習(xí)小組的互評打破了各小組各自獨立學(xué)習(xí)的局面,不再是單純地完成本小組的學(xué)習(xí)任務(wù)即可,能讓各小組充分吸收其他小組學(xué)習(xí)的優(yōu)點,同時看到他們的不足,正所謂“三人行必有我?guī)熝伞?,在互相評價中取長補短。當(dāng)然,在此階段需設(shè)置總結(jié)環(huán)節(jié),即學(xué)生、各學(xué)習(xí)小組、教師對整個學(xué)習(xí)過程進行整體性評價,哪些是比較好的,并實現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo),其中還存在哪些不足,應(yīng)如何改進,對下一次學(xué)習(xí)有著重要的指導(dǎo)意義。

        3.結(jié)語

        人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程,理論知識比較復(fù)雜,且實踐性和操作性較強。以往的單向灌輸式教學(xué)使學(xué)生大多處于被動學(xué)習(xí)地位,且學(xué)習(xí)積極性不高,教師難以調(diào)動課堂氛圍。借用ARCS模型從課程教學(xué)的四個階段:分析學(xué)生動機問題、設(shè)計動機策略、動機策略的實施和評價策略效果對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計,這將在一定程度上解決學(xué)生的“學(xué)習(xí)主動性”問題,有助于學(xué)生形成穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動機,并有效指導(dǎo)教師進行教學(xué)實踐。

        在ARCS模型的應(yīng)用中需注意,了解學(xué)生的動機是整個課題教學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ),教師應(yīng)該綜合運用問卷法、訪談法、觀察法充分了解學(xué)生的興趣愛好、性格特點及影響學(xué)生注意力的因素。在此基礎(chǔ)上了解學(xué)生的需求、設(shè)計學(xué)習(xí)任務(wù)、制定學(xué)習(xí)成果評價標(biāo)準(zhǔn),最后對學(xué)習(xí)成果進行獎勵。

        目前,ARCS模型在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程教學(xué)中的實踐比較少,因此,還要在課堂教學(xué)實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗,不斷探索,促進人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程建設(shè)。

        參考文獻:

        [1]江珺.應(yīng)用型高校課程教學(xué)改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課程為例[J].人力資源管理,2014(12):226-227.

        [2]郭德俊.ARCS興趣問卷的編制[J].心理發(fā)展與教育,2000(2):33-37.

        [3]陳雯卿.基于ARCS模型的翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)設(shè)計——以《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)課程》為例[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2016(1):180-181.

        [4]余青蘭,王美倩.動機設(shè)計模型ARCS研究的新進展及其在外語教學(xué)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代教育技術(shù),2015(5):103-108.

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        項目基金:本文系湘南學(xué)院教學(xué)改革課題項目“基于ARCS模型的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)改革研究”(201709)的研究成果。

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