郭菲

摘要：在當前高?？冃ЧべY制度改革進程中，現(xiàn)有高校行政管理人員的績效考核制度難以科學、合理的反映其績效，本文在研究高校行政管理人員績效考核中存在的問題基礎上，提出優(yōu)化高校行政管理人員績效考核的建議。

關鍵詞：高校;行政管理人員;績效考核

高校行政管理人員是高校教職工群體當中的重要組成部分，是高校日常事務管理的主體，是保障良好教學環(huán)境重要力量。合理、科學的行政管理績效考核體系有助于最大化的利用辦學資源提升高校辦學效益。近年來，隨著國家對全國事業(yè)單位改革力度的加大，績效工資理念運用到高校當中?？冃ЧべY制度在高校行政崗位實施過程中，由于高校行政管理人員工作難以量化和評價難度大，難以客觀、科學評價行政管理人員的績效，難以調動其工作的積極性，最后會為高校行政管理崗位帶來各種負面影響。因此，構建科學、合理的，符合自身實際情況的高校行政管理人員績效考核體系是具有十分重要意義。

一、高校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀

近年來，根據(jù)國家出臺的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，明確高校按照崗位管理的人事制度改革方向，目前廣東省大部分高校基本都依據(jù)上級相關文件實行崗位聘用，高校主要設置三類型崗位：管理崗位、專利技術崗位、工勤崗位。各高校按照自身實際情況對崗聘任，實行相應的崗位聘任后，教職員工的續(xù)聘、解聘、晉級、獎懲等均建立在績效考核基礎上。但是就目前廣東省大部分高校在制定高校績效工資分配制度方面基本多向專業(yè)技術人員及教學和科研方面傾斜，對高校行政管理人員的績效考核沒有能夠指定科學、合理的規(guī)范化分配標準體系。高校中的行政管理人員績效考核體系不同于專業(yè)技術人員，專業(yè)技術人員有明確的量化指標，如：課時量、科研項目、核心期刊等等，高校行政人員主要從事高校運行過程中行政事務性管理工作，為全校教職工及學生提供相應職能部門的服務，為良好教學、學習環(huán)境提供保障服務。據(jù)調研廣東省多數(shù)高校在針對行政人員績效考核的方式主要是通過每年度的年度考核來對各個部門的職工進行評價總結。各行政管理部門根據(jù)人事處下發(fā)的每年度考核方案設定一定的年度考核優(yōu)秀比例名額，由各個二級部門進行總結推優(yōu)，最后按名額選出年度優(yōu)秀人員名單上報到人事處即完成年度行政人員考核。除了優(yōu)秀等級外，基本都為合格。這種考核方式落后單一難以反映高校行政管理人員的真實水平。高校行政管理人員往往都是很繁瑣的，在常規(guī)的日常事務性管理工作中很難做出突出的業(yè)績。在績效工資方面，難以根據(jù)行政管理工作量來量化績效工資，不同的行政管理崗位基本都是按照職稱職務制定相應的績效工資標準，這種考核體系往往導致高校行政管理人員激勵效果不明顯。如何改善績效工資體系調動高校行政管理人員的積極性，提高行政管理服務水平，制定科學的績效工資分配制度具有重要意義。

二、高校行政管理人員績效考核存在的問題

（一）思想上不重視，績效考核流于形式

高校人員績效考核制度的推行沒有先例可以遵循，因此績效考核只能在摸索中前行。目前高校行政管理人員對績效考核認識不足，從思想上沒有重視行政人員績效考核，認為績效考核就是為了完成學校下發(fā)的工作任務。學校管理層面也沒有從制度體系上重視行政人員績效考核工作，以至于高校行政人員績效考核常常流于形式，難以發(fā)揮績效考核應有的作用。

（二）考核等級簡單，缺乏反饋和激勵

廣東省高校針對行政管理人員普遍以年度考核為主，其考核結果劃分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，4個等級。人事處按照主管部門劃分的優(yōu)秀比例名額，按二級部門的基數(shù)劃分各部門優(yōu)秀名額，其余幾乎都按合格上報主管部門。這種考核方式劃分方式會導致高校行政人員做多做少一個樣，做多錯多，滿足于常態(tài)，不愿創(chuàng)新等的錯誤傾向。此外考核完成后，管理部門沒能針對單個行政管理員工進行績效考核反饋，提示或建議其工作優(yōu)化建議等等。

（三）考核以年度考核為主，缺乏日?？己?/p>

高校行政人員績效考核普遍以年度考核為主，以一年為周期。主要是以學校人事部門下達年度考核通知后在普遍在每年11-12月，各部門組織本部門人員填寫《事業(yè)單位人員年度考核總結》作為每年的績效考核結果報告。在日常工作過程當中缺乏考核，所以出現(xiàn)行政管理人員在日常工作過程中往往不注重工作的質量和效率，抱著得過且過的心態(tài)來應對日常的行政業(yè)務。在年終考核前突擊完成工作內容應付上級檢查。

三、完善高校行政管理人員績效考核體系的建議

（一）提高思想認識，完善規(guī)章制度

高校在推動行政人員績效考核過程中，首先要讓高校行政管理人員思想上重視績效考核這個工作。思想上要提高認識，很大程度上需建立在績效制度的建設上，主要包括績效分配的方案與制度、專業(yè)技術等級與行政職務的評審與晉升制度、干部任免制度等，制度的系統(tǒng)配套與完善對于績效考核結果是否真正與薪資等級、職稱狀況、行政職務級別及個人職業(yè)生涯階梯設計等配合起到了相當重要的作用。只有這樣，才能改善目前存在的對績效考核走過場、為了考核而考核、無法起到激勵作用等狀況。

（二）加強日常監(jiān)督，分階段考核

加強行政管理部門領導的監(jiān)督責任，部門領導根據(jù)本部門員工情況每月進行匯總評價形成月報，為每位員工年度考核提供必要材料依據(jù)。行政人員在日常工作過程中形成工作日志，按階段進行工作總結，分析提取工作過程中的問題并采用合理方式進行處理。同時也讓部門領導對自己工作過程及進度有所了解，并能幫助解決在工作中遇到問題。將以一年為周期的年度考核方式分成兩個學期進行考核，按照每學期期末考核結果得出年終考核結果，這種方式能避免出現(xiàn)突擊完成任務情況，減少考核的誤差，充分調動工作人員的積極性和工作熱情。

（三）建立績效結果的獎懲機制

建立績效結果的獎懲機制，構建多層次、多方面、不同激勵方式等相結合的獎懲體系，從制度上重視行政人員績效考核結果，將績效考核結果作為行政管理人員在績效工資分配、職稱職務晉升及進修培訓的主要參考依據(jù)。因此，要將各部門的考核結果通知到部門負責人，使部門負責人掌握部門人員的考核情況，通過部門內部管理進行針對性地引導與監(jiān)督，這樣則使得績效考核的結果得以運用，并反過來推動績效考核管理，起到良性循環(huán)，最終能達到充分調動工作積極性，幫助個人在職業(yè)上的全面發(fā)展，同時也能兼顧到組織的發(fā)展與完善。

（四）量化績效考核內容與指標體系

要科學、正確地評價高校行政人員的工作實績，其評價內容應主要建立德行為首、業(yè)績?yōu)橹鞯闹笜梭w系上，這也是確立高校行政人員績效考核內容的關鍵所在。建立績效考核指標體系的重要性顯而易見，各高校應該對被考核對象所在的不同崗位進行全面而科學地分析與量化，不僅包括崗位性質、崗位職責、崗位任務、崗位要求等，還需要把這些內容按照考核指標的方法進行具體的量化，使其具有可操作性。由于高校行政管理工作的復雜性，具體工作內容并補一定能完全量化，因此除了通過績效考核績效量化指標進行評價以外，建議還要結合定性的考核指標，如針對被考核對象的遵紀守法情況、思想政治素質、職業(yè)道德、社會公德、個人品德、工作服務意識、敬業(yè)程度、工作態(tài)度等方面可采用被服務對象的評價與滿意度評價等進行考核。

四、結論

綜上所述，構建一個科學、合理符合本校實際情況的高校行政管理人員績效考核體系，有助于提高高校行政管理水平和工作效率，充分發(fā)揮高校管理干部隊伍整體配置，有助于精簡各龐大的行政機關人員，將各個職能部門進行優(yōu)化整合提高高校行政管理效率，能更好的服務于學校。此外，加強行政人員績效管理可以實現(xiàn)學校人力資源最優(yōu)化配置，通過科學合理的評估幫助高校行政人員樹立正確的工作態(tài)度，對高校行政管理工作順利進行具有重要推動作用。

參考文獻：

[1]陳茂直，曹問.績效工資實施背景下高校行政管理人員績效考核體系完善探析[J].中國儲運，2014 （07）.

[2]高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發(fā)，2017 （16）.

[3]李志仁.探討高校行政管理人員績效考核工作[J].人力資源管理，2017 （01）.

[4]楊猛.高校行政管理績效考評制度探研[J].通化師范學院學報，2016 （08）.

[5]陳靖敏.高校行政管理人員激勵機制構建策略探討[J].科教文匯（下旬刊），2019 （03）.