張惠康 張瑞可

摘要：獎(jiǎng)酬是企業(yè)管理實(shí)踐中最常用、最直接的用以激勵(lì)員工創(chuàng)新的手段之一。文章在梳理前人研究基礎(chǔ)上，對(duì)獎(jiǎng)酬與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行梳理，并對(duì)今后的研究方向提出建議。

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)酬;創(chuàng)新績(jī)效;激勵(lì)

一、引言

傳統(tǒng)以金錢獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)新生代員工的激勵(lì)作用遭遇滑鐵盧。不同于老一輩的價(jià)值需求，新生代員工成長(zhǎng)在我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化和家庭結(jié)構(gòu)下，他們?cè)诠ぷ髦斜兄板X不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的”的價(jià)值觀，追求基本物質(zhì)需求的同時(shí)也渴望能力提升、成就感、自主性等心理需求。目前許多企業(yè)采用的金錢+多種福利混合激勵(lì)策略，反應(yīng)出在信息時(shí)代背景下人們的需求已從基本的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向更多元化需求，這要求企業(yè)獎(jiǎng)酬制度與之相對(duì)應(yīng)地隨著員工需求的變化與時(shí)俱進(jìn)。

學(xué)術(shù)界對(duì)于獎(jiǎng)酬對(duì)創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)作用的爭(zhēng)論也由來(lái)已久，從21世紀(jì)初期有名的浪漫主義與功利主義之爭(zhēng)開(kāi)始。學(xué)術(shù)界對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)近30年的爭(zhēng)論：一方面，浪漫主義學(xué)者基于認(rèn)知視角認(rèn)為，人們行為是自愿或自我決定的，獎(jiǎng)酬的存在使得員工被迫關(guān)注被獎(jiǎng)勵(lì)的任務(wù)，使個(gè)體感覺(jué)自身行為受到了控制、降低自主感，破壞了個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而抑制其創(chuàng)新行為;另一方面，功利主義學(xué)者基于行為視角，認(rèn)為獎(jiǎng)酬能夠激發(fā)員工對(duì)創(chuàng)新行為的效用感知的積極效果，幫助員工明確努力目標(biāo)，幫助員工投入更多的精力去學(xué)習(xí)和探索進(jìn)而提升創(chuàng)新。

近年來(lái)，著眼于對(duì)獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行深入的研究，Byron收集大量相關(guān)研究進(jìn)行元分析，總結(jié)出獎(jiǎng)酬影響創(chuàng)新績(jī)效的五種情景變量：績(jī)效反饋、選擇、控制程度、工作投入信息與任務(wù)復(fù)雜度。學(xué)者們又相繼探索了影響員工對(duì)獎(jiǎng)酬感知的三個(gè)層面的情景變量，個(gè)體層面、工作層面與組織層面的因素等不同層面的情景因素對(duì)獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新關(guān)系的影響。

二、研究匯總

（一）個(gè)人層面的因素

創(chuàng)新自我效能感。Malik結(jié)合期望理論與自我決定理論來(lái)解釋外在獎(jiǎng)酬的信息性與控制性的作用邊界，研究創(chuàng)新自我效能感、獎(jiǎng)酬重要性與內(nèi)外控傾向會(huì)顯著影響外在獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用效果。

內(nèi)外控人格傾向。Malik引入控制點(diǎn)理論，認(rèn)為個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知特點(diǎn)能夠影響?yīng)劤甑募?lì)效果，即內(nèi)控性人格的員工會(huì)感知到獎(jiǎng)酬的信息性，外在獎(jiǎng)酬能促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效;而外控型人格的員工會(huì)感知獎(jiǎng)酬的控制性，外在獎(jiǎng)酬削弱員工創(chuàng)新績(jī)效，并通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了上述理論分析。

獎(jiǎng)酬重要性。Yoon按照內(nèi)/外獎(jiǎng)酬的劃分方式，通過(guò)241份上下級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)獎(jiǎng)酬重要性對(duì)內(nèi)/外獎(jiǎng)酬與員工創(chuàng)新績(jī)效間的影響，及創(chuàng)新承諾的中介效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響，外在獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效無(wú)顯著影響，外在獎(jiǎng)酬可以通過(guò)提升創(chuàng)新承諾來(lái)間接促進(jìn)員工創(chuàng)新。但當(dāng)員工認(rèn)為獎(jiǎng)酬是重要的情況時(shí)，外在獎(jiǎng)酬也能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新。

面子壓力。常濤從中國(guó)文化情景中提取出“面子”這一獨(dú)特因素，結(jié)合組織支持感與分配公平感，討論了其對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響。

大五人格。郭婧引入人格激活理論，討論大五人格對(duì)外在獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的影響，及知識(shí)共享的中介作用。通過(guò)對(duì)小組成員的研究發(fā)現(xiàn)，外在獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)知識(shí)共享影響員工創(chuàng)新;外向性、開(kāi)放性與神經(jīng)質(zhì)三種人格特質(zhì)正向調(diào)節(jié)該過(guò)程，知識(shí)共享中介該過(guò)程，即對(duì)于外向性、開(kāi)放性或神經(jīng)質(zhì)的人來(lái)說(shuō)外在獎(jiǎng)勵(lì)有更強(qiáng)的激勵(lì)效果，通過(guò)更多的知識(shí)共享來(lái)提升個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。

心理需要。馬君綜合有機(jī)整合理論與內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同理論，討論任務(wù)意義與外在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造力的協(xié)同作用，與心理需要的調(diào)節(jié)作用。

積極/消極情緒、挑戰(zhàn)評(píng)價(jià)。張旭等從認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的視角，討論了創(chuàng)新自我效能感、積極情緒與消極情緒對(duì)外在獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的影響。對(duì)外界信息的判斷過(guò)程考慮，將獎(jiǎng)酬看作一種外生事件進(jìn)行判斷，通過(guò)個(gè)體根據(jù)自身資源與預(yù)期收益的比較來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)“挑戰(zhàn)”或“威脅”的評(píng)判結(jié)果，評(píng)判為“挑戰(zhàn)“的事件意味著個(gè)體能夠通過(guò)努力完成并獲得收益，而評(píng)價(jià)為“威脅”的事件意味通過(guò)努力也不能獲得收益。

創(chuàng)新投入。涂乙東基于習(xí)得性努力理論探討了創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)影響員工和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制。運(yùn)用時(shí)間間隔的問(wèn)卷調(diào)查方法，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)顯著提升個(gè)體主動(dòng)性創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，創(chuàng)新投入中介該過(guò)程。且創(chuàng)新投入在創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的中介作用要大于在創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與員工主動(dòng)性創(chuàng)造力之間的作用;團(tuán)隊(duì)類型顯著調(diào)節(jié)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系。

（二）工作層面的因素

工作復(fù)雜性、認(rèn)知風(fēng)格。Baer考察了工作復(fù)雜性與認(rèn)知風(fēng)格對(duì)外在獎(jiǎng)勵(lì)（如薪酬和認(rèn)可）與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響。結(jié)果顯示，對(duì)于從事相對(duì)簡(jiǎn)單工作且具有適應(yīng)性認(rèn)知風(fēng)格的員工來(lái)說(shuō)，外在獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力之間存在正相關(guān);對(duì)于從事復(fù)雜工作的具有創(chuàng)新性認(rèn)知風(fēng)格的員工，獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系較弱;而對(duì)于適應(yīng)風(fēng)格+復(fù)雜工作和創(chuàng)新風(fēng)格+簡(jiǎn)單工作條件的員工，獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系較弱。

人-工作匹配。張勇收集296對(duì)上下級(jí)匹配數(shù)據(jù)，討論人-工作匹配與創(chuàng)新自我效能感在績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。

創(chuàng)造力角色認(rèn)同、心理框架。馬君從動(dòng)機(jī)整合的角度進(jìn)一步討論創(chuàng)造力角色認(rèn)同與心理框架在外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)生激勵(lì)（任務(wù)意義性）對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響中的作用效果。通過(guò)對(duì)金融服務(wù)創(chuàng)新型企業(yè)的一線員工實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，任務(wù)意義能夠顯著提升員工創(chuàng)新績(jī)效但其邊際效應(yīng)遞減，外在獎(jiǎng)勵(lì)能夠正向調(diào)節(jié)此過(guò)程;創(chuàng)造力角色認(rèn)同正向調(diào)節(jié)任務(wù)意義對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)作用，部分中介了獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)節(jié)作用;心理框架影響?yīng)剟?lì)的調(diào)節(jié)作用效果，高損失框架與高獎(jiǎng)勵(lì)的組合能夠協(xié)同強(qiáng)化任務(wù)意義對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效果。

（三）組織層面的因素

變革型/交易型領(lǐng)導(dǎo)。張勇從認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和習(xí)得性努力理論視角出發(fā)，績(jī)效薪酬對(duì)突破性創(chuàng)新無(wú)顯著的影響，對(duì)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新有顯著的正向影響。

績(jī)效考核周期。張勇基于期望理論討論了績(jī)效考核周期在績(jī)效薪酬對(duì)團(tuán)隊(duì)成員探索性創(chuàng)新行為與利用性創(chuàng)新行為之間的影響。

關(guān)系型人力資源實(shí)踐。Zhang等人討論了中國(guó)情境下關(guān)系型人力資源實(shí)踐與管理信任對(duì)績(jī)效薪酬與個(gè)體創(chuàng)新的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)關(guān)系型人力資源管理負(fù)向調(diào)節(jié)了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體創(chuàng)新的關(guān)系，即當(dāng)關(guān)系型人力資源實(shí)踐較低時(shí)，績(jī)效薪酬對(duì)員工創(chuàng)新有激勵(lì)作用。

成就動(dòng)機(jī)氛圍。馬君基于系統(tǒng)而權(quán)變的視角發(fā)現(xiàn)，組織中成就氛圍與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)的不同組合對(duì)員工不同類型的創(chuàng)新有不同的影響。

三、研究小結(jié)

對(duì)過(guò)去三十年的研究成果進(jìn)行梳理后，可以看到對(duì)于許多學(xué)者依舊對(duì)這個(gè)“老生常談”的話題抱有興趣，并通過(guò)多研究視角研究不斷探索獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的影響機(jī)制。本文首先對(duì)以往研究中的各個(gè)變量的概念與定義進(jìn)行梳理，并著重介紹了影響員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)理論與模型，及獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行梳理，以下是基于以上綜述分析做的總結(jié)。

1. 在對(duì)獎(jiǎng)酬類型的研究中，可以看到學(xué)者們對(duì)于獎(jiǎng)酬類型對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響關(guān)注的較早，從行為視角提出之時(shí)已經(jīng)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)酬激勵(lì)的激勵(lì)效果受到獎(jiǎng)勵(lì)維度的影響，只有針對(duì)創(chuàng)新的獎(jiǎng)酬才能夠發(fā)揮提升員工創(chuàng)新績(jī)效的效果。隨后學(xué)者們又從不同的獎(jiǎng)酬劃分標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，進(jìn)一步討論了績(jī)效薪酬、口頭/物質(zhì)獎(jiǎng)酬、內(nèi)/外在獎(jiǎng)酬、有形/無(wú)形獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的不同影響機(jī)制。為今后從獎(jiǎng)酬類型出發(fā)研究獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系提供了理論性的研究基礎(chǔ)。

2. 對(duì)創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)理論的研究中，學(xué)者們從不同的理論視角出發(fā)，探究影響員工創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制。從不同研究視角出發(fā)探索有效激發(fā)員工創(chuàng)新措施。為以后學(xué)者探索獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制提供可參考的理論指導(dǎo)。

3. 對(duì)獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效的理論研究中，可以發(fā)現(xiàn)隨著研究的不斷深入，學(xué)者們對(duì)于獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制被進(jìn)一步揭示，從兩方對(duì)立觀點(diǎn)到內(nèi)外激勵(lì)協(xié)同影響，再到從個(gè)人、工作、環(huán)境三種層面詳細(xì)討論獎(jiǎng)酬對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效果。多角度、多層面的綜合分析為以后研究提供了多種理論視角。

雖然學(xué)者們從不同視角出發(fā)深入探討了獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)作用，但這些研究的理論視角還存在一些不足，首先是單一的從影響對(duì)獎(jiǎng)酬信息的感知情況出發(fā)，未充分考慮員工對(duì)獎(jiǎng)酬價(jià)值的判斷情況;再者研究時(shí)多單方面從獎(jiǎng)酬類型對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制出發(fā)或從獎(jiǎng)酬對(duì)員工不同創(chuàng)新績(jī)效類型出發(fā)，少有從將獎(jiǎng)酬類型與不同創(chuàng)新績(jī)效聯(lián)系的角度出發(fā)進(jìn)行討論。

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*基金項(xiàng)目：江蘇省研究生科研與實(shí)踐創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目“獎(jiǎng)酬、工作投入和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系：組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用”（項(xiàng)目編號(hào)：KYCX7_0812）;江蘇省研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃“創(chuàng)新獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究：績(jī)效反饋的調(diào)節(jié)作用”（KYCX18_0949）。

（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）