張靜璇 王朝暉

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化，各行各業(yè)都在迅速地發(fā)展當(dāng)中。企業(yè)都在抓住機(jī)遇，迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是較為重要的一部分，擁有優(yōu)秀的員工，在一定程度上給企業(yè)帶來(lái)更多潛在的收益。因此對(duì)于企業(yè)的相關(guān)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理，分析當(dāng)前管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并且采取相關(guān)的措施對(duì)管理體系進(jìn)行完善。本文主要從勝任力與管理之間的關(guān)系、構(gòu)建模型的重要性以及構(gòu)建管理體系的策略三方面加以論述。

關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效管理;勝任力模型;視角

企業(yè)的發(fā)展的腳步在不斷地更替，為了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與進(jìn)步，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理。勝任力模型是當(dāng)前較為推崇的人力資源管理的方式，它可以讓相關(guān)人員認(rèn)清企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足，管理人員再根據(jù)問(wèn)題進(jìn)行研究與思考，對(duì)于人力資源管理體系進(jìn)行重建或者是完善，提升企業(yè)在行業(yè)市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)帶來(lái)新的生命力與活力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)的全面發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

一、勝任力與管理之間的關(guān)系

勝任力與員工工作的實(shí)際情況以及工作績(jī)效等都有著緊密的聯(lián)系，它可以根據(jù)員工的工作狀況區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工，激勵(lì)員工之間互相競(jìng)爭(zhēng)，提升企業(yè)內(nèi)部的活力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工對(duì)待工作的積極性，讓他們以更多的熱情投入到工作當(dāng)中。勝任力與管理之間的關(guān)系主要體現(xiàn)在預(yù)測(cè)上，從勝任力的角度，通過(guò)制定的合理的標(biāo)準(zhǔn)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)員工的工作績(jī)效。企業(yè)管理人員可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，再結(jié)合建立健全企業(yè)員工激勵(lì)的機(jī)制上，充分對(duì)于普通員工以及優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)，普通員工不斷提高自身的工作技能，向著優(yōu)秀員工努力，而優(yōu)秀員工在自己自身的工作基礎(chǔ)上不斷地突破和超越自己。勝任力可以對(duì)員工的等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，通過(guò)等級(jí)的劃分，給予優(yōu)秀員工自信，對(duì)于普通員工可以認(rèn)清自己的形勢(shì)，不斷挑戰(zhàn)自己，提高自己，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。當(dāng)然勝任力并不是一成不變的，它也會(huì)更加發(fā)展的需要不斷地調(diào)整，給予員工最中肯的評(píng)價(jià)，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的活力更加涌流[1]。

二、構(gòu)建模型的重要性

勝任型模型的建立給予了管理者動(dòng)態(tài)的眼光去看待企業(yè)的人力資源管理，在傳統(tǒng)的人力資源管理下，往往把這些事物都看做是靜態(tài)的，實(shí)際上并不是這樣，優(yōu)秀員工也不會(huì)一直保持為優(yōu)秀員工，普通員工也不是不會(huì)通過(guò)努力成為優(yōu)秀員工，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。勝任力模型的構(gòu)建在一定程度上對(duì)于傳統(tǒng)的管理體系造成了沖擊，它以更加科學(xué)、合理的方式來(lái)對(duì)員工的自身績(jī)效進(jìn)行判斷，更加清晰地了解員工的勝任力，促進(jìn)企業(yè)人力資源工作的有效展開(kāi)。

三、構(gòu)建管理體系的策略

（一）績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，目標(biāo)是企業(yè)全體成員的努力方向，因此企業(yè)的高層管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行合理的規(guī)劃，制定企業(yè)的目標(biāo)。而對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)來(lái)制定自身的小目標(biāo)，保持與企業(yè)目標(biāo)的一致性，保證企業(yè)全體人員的目標(biāo)是圍繞著企業(yè)目標(biāo)而展開(kāi)的。而且企業(yè)員工在制定好自身的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)和其他員工之間相互進(jìn)行監(jiān)督，保障目標(biāo)最終進(jìn)度的完成，同時(shí)在制定目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)考慮到自身的實(shí)際情況，目標(biāo)要合乎現(xiàn)實(shí)，而不是樹(shù)立較大的目標(biāo)，難以完成。因此對(duì)于績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)整體來(lái)說(shuō)，還是細(xì)化到員工自身，都是一個(gè)較為重要的部分，科學(xué)、合理的目標(biāo)，可以有效提高企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（二）組織勝任力的分析

對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，各個(gè)部門(mén)可以是一個(gè)組織，企業(yè)的全體成員也可以是一個(gè)組織，個(gè)人是脫離不了組織，同時(shí)組織也正是因?yàn)閭€(gè)人的參與，才可以團(tuán)結(jié)更多的力量，將每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮。因此對(duì)于企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)擅于對(duì)企業(yè)的組織進(jìn)行管理，結(jié)合各個(gè)員工的知識(shí)與技能，不斷地提升員工的工作技能，更好地將員工能力與企業(yè)目標(biāo)之間實(shí)現(xiàn)有效地銜接。同時(shí)將個(gè)人與組織進(jìn)行相互的統(tǒng)一，保證企業(yè)全體員工向著相同的目標(biāo)共同進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的活力的涌流，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（三）開(kāi)發(fā)個(gè)人勝任力

為了更好地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人勝任力。通過(guò)培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到勝任力的相關(guān)內(nèi)容，以及勝任力對(duì)于工作的推動(dòng)的重要性等。而且通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，讓員工對(duì)知識(shí)以及工作技能的掌握得以提升，讓員工更能夠適應(yīng)時(shí)代的潮流與發(fā)展。對(duì)于當(dāng)前的時(shí)代來(lái)說(shuō)，迅速的發(fā)展往往讓人應(yīng)接不暇，因此對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)不斷地更新學(xué)習(xí)的知識(shí)以及工作技能，更好地投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，為員工制定合理的提升計(jì)劃與策略，提升員工的內(nèi)隱形勝任力，充分開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人勝任力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[3]。

（四）對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

績(jī)效管理體系的評(píng)估是較為重要的一部分，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，可以了解一個(gè)員工的工作狀況，一方面管理者可以根據(jù)有效地評(píng)估，更好地對(duì)員工進(jìn)行管理，給不同等級(jí)的員工制定不同的計(jì)劃，提高員工的勝任力。而對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)自身工作績(jī)效的評(píng)估，了解自身在企業(yè)的所處狀況，不斷地突破和超越自己，向著自身的目標(biāo)不斷努力。而且績(jī)效監(jiān)控可以更好地對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控，保證工作的完成程度[4]。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以從勝任力的角度，通過(guò)構(gòu)建勝任力的模型，找到企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)管理體系不斷地完善，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。相關(guān)人員可以通過(guò)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定、組織勝任力的分析、開(kāi)發(fā)個(gè)人勝任力、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估等方式加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理，提高員工的勝任力，讓員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣沛沛.企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018 （11）.

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[3]張志華，王存寶，康曉麗，付慧婷.人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2019 （02）：94.

[4]張芊雪.人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2019 （01）：118-119.