陳一勤++孔偉英

【摘 要】 新形勢帶出新問題，建立全新的、科學的、系統(tǒng)的人才選拔培育系統(tǒng)，對于煤炭銷售企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重大意義。勝任力模型作為一種新興的人力資源測評工具和分析技術(shù)，近年來受到國內(nèi)外學者的關(guān)注和重視。將勝任力和煤炭銷售企業(yè)人員評估結(jié)合起來，是一個富有挑戰(zhàn)性的研究領(lǐng)域。因此，本文在這一領(lǐng)域嘗試探索，以期達到有效開發(fā)煤炭人才隊伍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

【關(guān)鍵詞】 煤炭銷售企業(yè) 勝任力模型 人才隊伍評估

近年來，煤炭銷售企業(yè)以資源流通為核心的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，隨著業(yè)務擴張，渠道多元化以及市場化沖擊，盡快提升人力資源管理水平，建立一支富有戰(zhàn)斗力的人才隊伍成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵命題。但由于缺少對人才隊伍現(xiàn)狀全面系統(tǒng)的把握，企業(yè)在人員培養(yǎng)、選拔、調(diào)用中缺乏標準化的剛性依據(jù)。傳統(tǒng)的人才隊伍分析無法顯露工作情景中人員的價值觀、動機、內(nèi)驅(qū)力等深層特征。本研究嘗試將勝任力和煤炭銷售企業(yè)人員評估結(jié)合起來，在勝任力模型的基礎(chǔ)上對煤炭銷售企業(yè)人員隊伍進行深層次的評估，具有一定的創(chuàng)新意義。

本文選取了一家煤炭銷售企業(yè)M公司作為案例研究對象，通過關(guān)鍵事件評估、工作分析訪談、標準化在線測評等方法，構(gòu)建了符合煤炭銷售企業(yè)特點的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上形成了對某煤炭銷售企業(yè)人才隊伍的深層分析結(jié)論。

1 勝任力模型概述

McClelland（1973）在管理研究領(lǐng)域首次明確提出，勝任力的定義是“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，并認為勝任力要素是那些與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特征、或者價值觀、動機等，它們的組合能夠比較好地預測實際工作績效。在人力資源管理范疇內(nèi)所研究的勝任力主要包括三個重要特征：（1）與工作績效密切相關(guān)，可以預測員工個體的工作績效；（2）與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；（3）可區(qū)分性，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來。

在一個組織中，不同崗位和職務所要求的員工具備的勝任力在內(nèi)容和水平上是不同的；而不同組織和不同行業(yè)中，即使相同的工作崗位，對員工的勝任力要求也不盡相同。因此，我們把擔任某一特定的任務角色所具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”。

2 勝任力模型構(gòu)建

2.1 樣本選擇

本文選取的案例研究對象為M公司的管理人員。M公司是一家知名煤炭銷售企業(yè)，主營煤炭相關(guān)資源開發(fā)、采購、銷售、運輸、中轉(zhuǎn)、存儲、配煤等方面業(yè)務，在國家煤炭銷售企業(yè)發(fā)展進程中有著重要地位和作用。近年來，M公司明確走專業(yè)化發(fā)展道路，其人才培養(yǎng)體系以持續(xù)提升公司的核心能力，培育優(yōu)秀的管理團隊為指導思想，亟需培養(yǎng)專業(yè)的管理人才和優(yōu)秀的經(jīng)營管理團隊。本文對M公司的中層干部、主管人員及2010-2012年期間進入企業(yè)的大學生群體的勝任力進行了總體評估。

2.2 構(gòu)建方法

2.2.1 深度訪談獲取大量一手信息

我們對107位M公司管理人員進行了深度訪談，通過訪談，一方面深度理解公司業(yè)務現(xiàn)狀，把握當前人才隊伍的總體情況，另一方面，通過對訪談資料的分析以及戰(zhàn)略文化的理解，提煉出勝任力模型，為后續(xù)的勝任力評估提供最直接的信息輸入。

2.2.2 開發(fā)個性的人才評價工具

基于能力素質(zhì)模型，我們設(shè)計了關(guān)鍵事件評估工具并組織了員工和中層干部對關(guān)鍵評估工具進行了多次試測，對工具進行修訂和完善。在關(guān)鍵事件評估中，除了解被評估者的基本情況、工作經(jīng)歷，還要求被評估者首先梳理總結(jié)自己在近幾年的工作中，最能夠反應自己能力水平的典型事件。要求具體闡述事件發(fā)生的背景、本人在該事件中所扮演的角色、在該事件中所遇到的難點或問題，以及自己采取了哪些措施解決問題等信息。

2.2.3 標準化的在線測評

除了關(guān)鍵事件評估外，本次研究還采用了管理潛在人員儲備測評系統(tǒng)，對煤炭銷售企業(yè)內(nèi)中層干部、主管人員及2010-2012年期間進入企業(yè)的大學生群體進行管理潛質(zhì)測評。

該套系統(tǒng)基于大量國內(nèi)中高層管理者的信息樣本建立常模。題目形式包括情景判斷、迫選、等級評定、情境模擬等形式，模擬真實的管理情景，測評被試者在工作表現(xiàn)之外的，心理層次方面關(guān)于自我成長與發(fā)展、管理動力、管理他人、管理事務等四個維度的表現(xiàn)。該測評結(jié)果具有較高的信效度，為人才綜評提供了“冰山”下的數(shù)據(jù)支持。

2.3 模型構(gòu)建

根據(jù)我國專家建立的各種企業(yè)管理者勝任力模型整理出中國管理者的勝任力，并將這些勝任力分為三大類，即個人素質(zhì)類、知識技能類和能力類。

本文在借鑒上述企業(yè)管理人員通用勝任力模型的基礎(chǔ)上，綜合考慮M公司戰(zhàn)略目標以及員工個人情況，以前期調(diào)研訪談結(jié)果為基礎(chǔ)，針對兩類員工提煉出兩套能力素質(zhì)模型，即中層干部領(lǐng)導力模型和員工通用能力模型。具體指標如下：

中層干部領(lǐng)導力模型的8項指標：（1）個人素質(zhì)類：包括大局意識、戰(zhàn)略視角、政策敏感三項細分指標；（2）能力類：包括培養(yǎng)下屬、激勵他人、組織協(xié)調(diào)、推動執(zhí)行、風險管理五項細分指標。

員工通用能力模型的14項指標：（1）個人素質(zhì)類：包括責任、適應性、服務意識三項細分指標；（2）知識技能類：包括文字能力、學習能力、人際技能、專業(yè)素養(yǎng)四項細分指標；（3）能力類：包括創(chuàng)新突破、分析判斷、市場敏銳、溝通表達、組織協(xié)調(diào)、執(zhí)行到位、政策理解七項細分指標。

2.4 問卷調(diào)查

2.4.1 問卷設(shè)計

問卷設(shè)計是研究設(shè)計中最重要的環(huán)節(jié)之一。問卷設(shè)計恰當與否直接關(guān)系到整個問卷調(diào)查的成敗。本問卷由三個部分構(gòu)成，具體內(nèi)容如下：

第一部分的個人信息包括以下方面：（1）個人基本情況：性別、參加工作時間、專業(yè)資格證書獲得情況、所處管理層級；（2）工作經(jīng)歷；（3）近三年人事考核等級。

第二部分調(diào)查的關(guān)鍵事件評估要求被評估者梳理自己在近幾年的工作中，最能夠反應自己能力水平的典型事件。在填寫過程中，要求具體闡述事件發(fā)生的背景、本人在該事件中所扮演的角色、在該事件中所遇到的難點或問題，以及自己采取了哪些措施解決問題等信息。

第三部分要求被測者個人及其上級領(lǐng)導根據(jù)關(guān)鍵事件的描述對被測者的能力素質(zhì)進行評估。將8項能力素質(zhì)指標，分別為：（1）大局意識；（2）戰(zhàn)略視角；（3）培養(yǎng)下屬；（4）激勵他人；（5）組織協(xié)調(diào)；（6）推動執(zhí)行；（7）政策敏感；（8）風險管理。按照最為滿意、較為滿意和需要培訓三類指標項選填合適指標。

2.4.2 問卷發(fā)放與回收

問卷調(diào)查過程中，一共下發(fā)了217份關(guān)鍵事件評估表，關(guān)鍵事件評估有效回收197人，有效回收率達90.8%，其中關(guān)鍵事件個數(shù)平均達到2.6個，有效保證了評估的可信度；并對公司中層干部、主管人員及2010-2012年期間進入企業(yè)的大學生群體共156人進行了在線系統(tǒng)測評，在線測評有效完成133人，有效完成率達85.3%。

從盤點人員構(gòu)成來看，本次盤點對象可以分為三大職類：管理類占33%（如人力資源、財務等）、專業(yè)類占41%（如設(shè)備管理、技術(shù)等）和經(jīng)營類占26%（如銷售、調(diào)運等）。

3 勝任力評價

3.1 中層干部隊伍勝任力評價

總體來看，中層干部隊伍業(yè)務經(jīng)驗豐富，年齡結(jié)構(gòu)比較合理，是公司的中堅力量。中層干部隊伍在大局意識、組織協(xié)調(diào)和推動執(zhí)行上表現(xiàn)突出。這表明，M公司的中層干部隊伍，大多數(shù)人（84.6%）都能夠以公司利益為重，具有很強的責任心，為公司的發(fā)展做出貢獻。相對而言，在所有中層干部中，有超過三成的人在戰(zhàn)略視角、激勵他人、政策敏感和風險管理方面還有待進一步提升。具體能力分析如圖1。

3.2 主管隊伍勝任力評價

總體來看，主管隊伍普遍具有很強的責任心，學習能力和服務意識強，工作的執(zhí)行能力以及專業(yè)素養(yǎng)總體表現(xiàn)不錯。主管層有86.2%的人員在責任心上表現(xiàn)突出，在學習能力上，有41.1%的人表現(xiàn)優(yōu)秀，這表明M公司的這批主管普遍具有較強的學習能力，在工作中能夠主動學習和提升自我。相對而言，主管隊伍在文字能力、創(chuàng)新能力、市場敏感性、溝通表達及對數(shù)字的分析與理解能力上偏弱。對數(shù)據(jù)的敏感性、創(chuàng)新突破能力，以及對市場動態(tài)及發(fā)展趨勢的敏銳感知有待提高。具體能力分析如圖2。

3.3 大學生勝任力評價

總體來看，2010-2012年期間進入公司的大學生整體能力水平要弱于主管隊伍（在各項能力上達到優(yōu)勢的人員比例整體少于主管隊伍），他們在責任心、學習能力和適應能力上表現(xiàn)比較突出，但在政策理解、創(chuàng)新突破、分析判斷、市場敏銳和專業(yè)素養(yǎng)上面還有待進一步加強。值得注意的是，大學生群體的適應能力要好于主管層，這可能與他們的年齡差異有關(guān)。具體能力分析如圖3。

3.4 不同職類條線對比

對于管理類員工，其在責任心、學習能力、適應能力和服務意識上表現(xiàn)較好。未來，對于管理類員工需要重點提升對政策的理解能力、文字表達能力、溝通表達能力和組織協(xié)調(diào)能力，并需要有創(chuàng)新意識，在工作方式方法上持續(xù)改進，提升創(chuàng)新突破能力。

對于業(yè)務類員工，其在責任心和服務意識上表現(xiàn)較好，在學習能力和適應能力上總體弱于管理類員工。未來，對于業(yè)務類員工需要重點提升對于市場變化及趨勢的把控能力，以及業(yè)務上的創(chuàng)新能力。

對于專業(yè)類員工，其在責任心、學習能力、適應能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力以及專業(yè)素養(yǎng)方面總體比較強。未來，對于專業(yè)類員工需要重點提升創(chuàng)新突破能力，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域能夠引入一些新的工具方法，從某些角度進行改進創(chuàng)新，此外，需要進一步提升分析判斷能力，針對具體問題能夠提出切實可行的專業(yè)解決方案。

4 結(jié)語

運用勝任力模型結(jié)合煤炭銷售企業(yè)人員評估，為企業(yè)獲取勝任的人力資源提供參考，是一個具有創(chuàng)新性的研究領(lǐng)域。

不同于傳統(tǒng)的人才盤點過程僅僅分析顯露在表層、容易培養(yǎng)發(fā)展的特征，本次研究利用關(guān)鍵事件評估工具、深度訪談、標準化在線測評等具有較高信度的方法，首度提供了煤炭銷售企業(yè)人才盤點過程中隱藏在“冰山”下的數(shù)據(jù)，即執(zhí)行力、政策敏感度、風險管理等深層特質(zhì)。此外，本研究還將煤炭銷售企業(yè)各層次人才隊伍的勝任力概念化，提煉出了分別適用于中層干部領(lǐng)導和通用員工的兩套能力素質(zhì)模型。

以勝任力模型為基礎(chǔ)評價煤炭銷售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，不僅使企業(yè)能全面了解了公司的人才隊伍現(xiàn)狀，并且可以從戰(zhàn)略層面上為煤炭銷售企業(yè)人員的選拔、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的參考。

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