張鶴橋

【摘 要】隨著全球化和信息化的進程，企業(yè)間競爭日益激烈。企業(yè)對優(yōu)秀人才求賢若渴，評價和選拔人才的標準是企業(yè)和研究學者始終探討的問題。本文闡述了古往今來研究學者對人才的定義，介紹了麥克利蘭在管理學界著名的勝任力概念和勝任力模型。筆者通過對現(xiàn)代企業(yè)所需人才特質(zhì)的分析，將勝任力之冰山模型進一步延展和細化，建立了基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)模型。企業(yè)人才特質(zhì)模型從外向內(nèi)包括了任職資格、組織承諾和個人定位。與勝任力之冰山模型相比，企業(yè)人才特質(zhì)模型內(nèi)容更豐富，結(jié)構(gòu)層次更清晰，對企業(yè)評價和選拔人才具有指導意義，為企業(yè)和研究學者對企業(yè)所需人才特質(zhì)的研究提供了一個新的視角。

【關(guān)鍵詞】人才；勝任力；勝任力模型；企業(yè)人才特質(zhì)模型

20世紀90年代以來，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，經(jīng)濟全球化和信息化進程的加速，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而企業(yè)的之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)對于優(yōu)秀的人才求賢若渴，究竟什么樣的人才是企業(yè)真正所需要的？評價和選拔人才的標準是什么？這些問題始終是研究學者、企業(yè)家和人力資源管理實踐者在不斷探討的問題。勝任力和勝任力模型自1973年由麥克利蘭提出后，在過去的40年里，為研究學者和企業(yè)管理者提供評價和選拔人才的依據(jù)，被廣廣泛認可和采納。勝任力模型包括了外顯特征的知識與技能，隱性特征社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機。由于隱性的因素涵蓋的內(nèi)容廣泛，使得研究學者和企業(yè)管理人員在準確把握和界定上存在一定程度的困難。為此，筆者根據(jù)隱性特征的類型和特點，對勝任力模型隱性部分從內(nèi)容到層次進一步延展和細分，建立層次更清晰的企業(yè)人才特質(zhì)模型，以使其對企業(yè)管理人員更具指導意義。

一、人才的評價和選拔標準的相關(guān)研究

（一）人才的定義

企業(yè)建立人才的評價和選拔標準的基礎(chǔ)是對人才的定義有清晰的認識。古往今來，關(guān)于人才的定義始終是研究學者在思考和探討的問題，人才學創(chuàng)立的初期最具有代表性的人才定義是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。隨著人才理論的不斷發(fā)展，對于人才的定義也逐步豐富并完善起來，黃津孚（《人才是高素質(zhì)的人——關(guān)于人才的概念》）認為：“人才是指對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人”。

（二）勝任力及勝任力模型

在管理學界，人才的評價和選拔標準可以追溯到20世紀70年代。1970年，美國管理協(xié)會用五年時間研究了1800名管理者，第一次通過比較優(yōu)秀和一般績效者的表現(xiàn)，抽取出個性特征來定義工作勝任力。美國管理協(xié)會定義勝任力為一般的知識，動機，特質(zhì)，自我意向，社會角色，與工作有關(guān)的技能。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的勝任力概念和勝任力之素質(zhì)冰山模型。所謂勝任力（competency）又被稱為勝任特征，指的是與優(yōu)異績效有因果關(guān)系的行為維度，是人們履行工作職責時的心理與行為表現(xiàn)一般包括在工作情景中員工的價值觀、動機、態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。冰山模型，即“冰山以上部分”包括知識、技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（三）勝任力模型的改進空間

冰山模型可以直觀地描述勝任力模型，在冰山上部顯性的部分和水面下部個人深層次的隱性特征。冰山的下部分是真正決定一個人的績效是否高于其他人的重要特征，包括了角色定位、品質(zhì)、動機等諸多因素。由于相對隱性的因素涵蓋的內(nèi)容更多，涵義更廣，而統(tǒng)一把他們劃分為冰山下的部分，不便于企業(yè)管理人員去準確把握和界定。筆者認為，根據(jù)隱性特征的類型和特點，可以進一步將這水面下的部分進一步延展和細分，建立層次更清晰的企業(yè)人才特質(zhì)模型，使其對企業(yè)管理人員更具指導意義。

二、基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)分析

通過對企業(yè)管理實踐活動的分析，結(jié)合對人才、勝任力和勝任力模型的分析，筆者認為企業(yè)所需人才特質(zhì)包括三個重要因素：任職資格、組織承諾和自我定位。他們分別代表任職人員完成工作的能力、工作時所持態(tài)度及品質(zhì)和有卓越績效表現(xiàn)的決定性因素。

（一）任職資格（Qualification）

任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容，是對任職角色必須具備的知識、經(jīng)驗、技能與行為之總和。知識包括專業(yè)知識、環(huán)境知識、組織（公司）知識；經(jīng)驗包括工作、生活經(jīng)驗和專業(yè)工作經(jīng)驗（包括專業(yè)成果）；技能包括人際關(guān)系技能、業(yè)務(wù)運作能力和業(yè)務(wù)變革能力；行為由行為模塊和行為要項組成。

企業(yè)中，任職人員具備任職資格是滿足人崗匹配最基本的條件、是績效表現(xiàn)符合要求的基礎(chǔ)。這部分內(nèi)容相對是外顯的，通過觀察、了解、測試可以判定任職人員是否能夠勝任工作或者通過培訓可以達到績效考核要求。在企業(yè)中，任職人員如果具備任職資格或經(jīng)過培訓可以達到任職資格，基本可以保證任職人員能夠滿足工作的需要，但是不能預測和決定任職人員是否能有卓越的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

任職資格包括了勝任力之冰山模型中水面上方的顯性特征，另外補充了關(guān)于經(jīng)驗和行為因素。

（二）組織承諾（Organizational Commitment）

組織承諾是指對組織的一種承諾、責任和義務(wù)，源于對組織的認同和承諾，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。組織承諾是Becker 1960年提出的概念，20世紀70年代由中外學者們深入探討，從最初的單一維度，即個體對組織的投入與認同程度，拓展到情感、連續(xù)等多個維度。組織承諾的三因素理論是由Meyer和Allen提出也是目前被采用最多的，即組織承諾由情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成。三因素理論表示員工留在一個公司是由于感情、需要和責任。

企業(yè)中，高組織承諾的員工相比于低組織承諾的績效表現(xiàn)更佳。員工對組織的承諾是一種心理契約，是基于對組織的文化、價值觀的高度認同而愿意為企業(yè)長期工作所做出的承諾。在企業(yè)上，那些具有高組織承諾的員工有三種特征：一是具備高度責任心，更愿意多承擔工作強度大工作難度高的工作，而且他們也會主動承擔超出自己職責范圍內(nèi)的工作，以減輕他人的負擔，他們比低組織承諾的員工更愿意投入時間和精力在工作上；二是績效表現(xiàn)相對更穩(wěn)定，盡管企業(yè)在發(fā)展過程中會發(fā)生會對人心理造成影響或行為影響的事件，但是高組織承諾的員工通常不容易受到外界環(huán)境的影響，而始終保持對自己本職工作的較高專注度，從而確保一定水平的績效表現(xiàn)；三是離職率低，企業(yè)在發(fā)展過程中會面臨各種困難、挑戰(zhàn)，但是無論是發(fā)生經(jīng)濟危機、停滯不前或被收購等情況，他們依然擁有較高的員工忠誠度，對企業(yè)不離不棄，保持以往的績效表現(xiàn)，同企業(yè)一起渡過難關(guān)。

組織承諾包括了勝任力模型中特質(zhì)和社會角色特征，即基于態(tài)度和價值觀的行為和風格，另外補充了在心理契約的基礎(chǔ)上的員工忠誠度。

（三）自我定位（Self-Orientation）

所謂自我定位或職業(yè)定位是指：個體通過各種途徑，比如運用較為成熟的心理量表，對自身的興趣、性格、氣質(zhì)、能力、職業(yè)價值觀等各種內(nèi)在特征的自我分析，并結(jié)合社會需求來定位未來可能選擇的職業(yè)；對職業(yè)需求的分析，了解自身能力與職業(yè)需求的差距，再積極發(fā)揮個體主觀能動性，通過不斷地自我管理，提高自身綜合素質(zhì)及專業(yè)能力，以達到人職匹配。

企業(yè)中，自我定位清晰的員工相比于自我定位缺乏或模糊的員工績效表現(xiàn)更佳。自我定位清晰的員工在三個方面比較突出：一是具備自我認知能力：清楚了解自己的興趣、優(yōu)勢和局限性，同時知道公司提供的平臺是否與自己的興趣一致、是否能讓自己的優(yōu)勢充分發(fā)揮、能否幫助自己突破局限性；二是有清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：在對自我認知的基礎(chǔ)上，主動有計劃的學習補充知識、拓展專業(yè)知識和技能領(lǐng)域，有清晰的職業(yè)發(fā)展目標、與公司提供的職業(yè)發(fā)展空間保持一致；三是較強的成就動機：在工作中對自己有高標準的要求，在工作中獲得成就感和自我價值的實現(xiàn)是取得卓越績效表現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力，正如成就動機理論所述，目標導向促使個體規(guī)范自己的行為，自發(fā)向取得創(chuàng)新績效的方向投入時間、精力和其他創(chuàng)新資源。

自我定位包括了勝任力模型中自我認知和動機，同時補充了個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)模型

通過對人才、勝任力及勝任力模型的研究，以及在企業(yè)實踐中對所需人才特質(zhì)的分析，筆者建立了上圖所示的企業(yè)人才特質(zhì)模型。企業(yè)人才特質(zhì)模型分為三個層次：最外層是勝任資格，中間層為組織承諾，內(nèi)層核心是自我定位。

企業(yè)人才特質(zhì)模型除了包括勝任力素質(zhì)模型的六大主要因素外，將隱性特征細化為兩個層次，并且在每一個層次都補充了新的內(nèi)容，是對勝任力模型的延展和更一步細化。企業(yè)人才特質(zhì)模型的特點是從評價和選拔人才的重要程度由外到內(nèi)逐漸增強、從人才所具備的特質(zhì)表現(xiàn)程度看是由多到少、從管理者識別人才的難易程度看是由易到難。

在實際企業(yè)實踐活動中，管理者在評價和選拔人才中往往更多關(guān)注的是企業(yè)人才特質(zhì)外層部分的任職資格，其次是對組織承諾，而往往忽視任職人員的自我定位，然而任職人員有卓越績效表現(xiàn)的決定性因素卻是員工的自我定位。通過上文對企業(yè)人才特質(zhì)的分析，我們可以看出，企業(yè)在評價和選拔人才時關(guān)注度應從企業(yè)人才特質(zhì)模型中由內(nèi)向外，因為任職資格只能保證任職人員能不能做，而組織承諾可以確保任職人員能做多久，而真正能決定任職人員能做多好的是任職人員的自我定位。

綜上所述，通過對現(xiàn)代企業(yè)所需人才特質(zhì)的分析，將勝任力之冰山模型進一步延展和細化，建立了基于勝任力的企業(yè)人才特質(zhì)模型。企業(yè)人才特質(zhì)模型從外向內(nèi)包括了任職資格、組織承諾和個人定位。與勝任力之冰山模型相比，企業(yè)人才特質(zhì)模型內(nèi)容更豐富，結(jié)構(gòu)層次更清晰，對企業(yè)評價和選拔人才具有指導意義，為企業(yè)管理者和研究學者對企業(yè)所需人才特質(zhì)的研究提供了一個新的視角。

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