覃穎

◆摘? 要：薪酬激勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其在激勵職員工作積極性方面發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，在事業(yè)單位當(dāng)前逐步推行績效工資革新的大時代背景下，如何發(fā)揮薪酬激勵的作用，已引起體制管理者們高度關(guān)注。本文通過闡述薪酬激勵的基本內(nèi)涵，分析了目前事業(yè)單位薪酬激勵中存在的問題，并提出了完善對策，希望能為促進事業(yè)單位薪酬激勵的效果做出有益探索。

◆關(guān)鍵詞：薪酬激勵;事業(yè)單位;策略運用

根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定自2010年1月起，我國所有的事業(yè)單位都開始實施績效工資制度，此項制度的出臺旨在提升事業(yè)單位職員的薪酬滿意度，為促進事業(yè)單位的改革奠定基礎(chǔ)，但是，經(jīng)過這些年實踐運用，此項制度實施的效果卻不盡人意，因此，進行薪酬激勵機制的深入探索在未來仍具有重要的現(xiàn)實意義。

一、薪酬激勵機制簡述

薪酬激勵是指通過運用薪酬，來激發(fā)職工工作積極性的措施總和，作為組織激勵職工最常用手段，薪酬激勵在技術(shù)層面具有良好的操作性，在效果層面具有較高可信度?？茖W(xué)的薪酬激勵通常具有以下幾個方面的特點：一是激勵性，這是薪酬激勵的最基本功能，即要保證薪酬能夠有效的對組織人員的行為起到導(dǎo)向性作用;二是薪酬激勵更具有外部競爭性，即組織內(nèi)部崗位的薪酬要與市場上類似職位的薪酬水平相當(dāng);三是薪酬激勵的動態(tài)性，事業(yè)單位所面臨的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，這就客觀上需要薪酬激勵的方法適時而變，同時還要考慮到單位職員需求的變化，不同的單位職員，甚至同一職員在不同的時期對薪酬的要求都是不一樣的;四是薪酬激勵要有可實操性，即薪酬激勵可以通過有效考核手段進行實施，且實施成本要小于實施收益。薪酬激勵一般包括兩個方面內(nèi)容，即基本工資與績效工資，二者的比例需要進行科學(xué)的制定，簡單舉例而言，單位內(nèi)不同崗位要求二者比例有所不同，對于職能部門而言，基本工資的比例應(yīng)適當(dāng)提高，對于基層生產(chǎn)部門應(yīng)適當(dāng)提高績效工資比例，當(dāng)然，也應(yīng)考慮到單位所處的特定發(fā)展階段因素。

二、事業(yè)單位薪酬激勵存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前我國大部分的事業(yè)單位，基本上還仍需要依靠國家的財政補助，其薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是沿襲著過去計劃經(jīng)濟時代的薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資部分明顯偏低，雖然根據(jù)國家的規(guī)定從2010年起，所有事業(yè)單位已經(jīng)開始實施績效工資，但是績效工資無論是在權(quán)重方面，還是在實施效果方面都難如人意。根據(jù)美國心理學(xué)家“赫茲伯格的激勵保健雙因素理論”分析，我國目前事業(yè)單位薪酬的構(gòu)成中保健因素如基本工資、崗位與職位補貼等因素占到了薪酬的絕大部分，而這部分因素只能消除單位職員的不滿，并不會帶來滿意感，薪酬的激勵作用的發(fā)揮關(guān)鍵，還需要依賴于激勵因素，如績效工資、成就獎勵、職位獎勵等因素，但是目前事業(yè)單位職員薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏激勵因素，這導(dǎo)致事業(yè)單位人員薪酬激勵效果普遍不佳。

2.缺乏科學(xué)合理的績效考評體系

薪酬結(jié)構(gòu)的形成依賴于科學(xué)有效的績效評估體系，目前事業(yè)單位的績效考評基本上都還是在走過場，根本無法達到績效評估的應(yīng)有作用，而且即使是現(xiàn)有的考評體系設(shè)計，也難以滿足制定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)的需要。原因在于目前事業(yè)單位薪酬評估，基本上還采用的是定性評估模式，主要從“德、能、績、勤、廉”這幾個方面進行評估，而對這幾個方面的評估，基本上還是依賴于幾個總結(jié)性的話語來實現(xiàn)，無法實現(xiàn)績效考評要求的準確性，且每個職員都會采取中庸思想的做法，無法真正實現(xiàn)評優(yōu)的目的，也就談不上據(jù)此制定薪酬結(jié)構(gòu)了。

3.薪酬水平與市場經(jīng)濟脫節(jié)

事業(yè)單位作為各種專業(yè)技術(shù)人才聚集的地方，其獲得的薪酬水平與市場水平不符，原因在于事業(yè)單位在長期的發(fā)展中，一直沿用著國家規(guī)定的工資制度，伴隨著市場經(jīng)濟體制的改革，事業(yè)單位薪酬水平與市場薪酬水平之間的差距越來越明顯，尤其是在一些核心崗位領(lǐng)域，這就導(dǎo)致許多優(yōu)秀的人才從事業(yè)單位流失，而剩下的職員也對薪酬水平不滿意，導(dǎo)致其工作積極性不高，在本職工作方面并不用心，而是將大部分的心思與時間用于兼職創(chuàng)收。

三、完善事業(yè)單位薪酬激勵策略

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)提高績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的權(quán)重，適當(dāng)提高薪酬結(jié)構(gòu)中激勵因素的比重，應(yīng)減少保健因素的比重。同時將職員的薪酬跟其工作績效掛鉤，對于那些業(yè)績突出的員工，應(yīng)加大薪酬的獎勵力度，而對于績效不佳的員工，則該降低其薪酬收入，只有薪酬的正向激勵與負向激勵相結(jié)合，才能實現(xiàn)薪酬激勵的最佳效果。

2.完善績效考核體系

績效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，針對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀，建議建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和科學(xué)合理的考核機制，績效指標(biāo)的制定應(yīng)遵循由“彼得·德魯克提出的SMART原則”，確定客觀公正的績效考核指標(biāo)。與此同時績效考核的流程應(yīng)遵循公平與公正的基本原則，使得每一個單位成員都有一個平等競爭的機會，充分實現(xiàn)績效考核結(jié)果對薪酬激勵的基礎(chǔ)性作用。

3.適當(dāng)提高薪酬水平

鑒于目前事業(yè)單位薪酬水平偏低的現(xiàn)狀，采取措施提高事業(yè)單位職員的工資水平已是刻不容緩，薪酬水平必須要具有外部競爭性，這樣才能使職員專心于本職工作。事業(yè)單位應(yīng)在進行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上，根據(jù)單位自身的實力進行薪酬水平的調(diào)整，惟如此，才能實現(xiàn)薪酬對職員的激勵效果。

四、結(jié)語

鑒于薪酬激勵的關(guān)鍵性，事業(yè)單位應(yīng)采取各種切實有效的措施提升薪酬激勵的效果，隨社會發(fā)展步伐而創(chuàng)新，才能在事業(yè)單位績效工資改革的大環(huán)境下贏得發(fā)展的主動權(quán)，從而實現(xiàn)事業(yè)單位工作效益的健康與持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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