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        信息經(jīng)濟時代知識型員工的激勵管理研究

        2019-09-10 08:21:59高曉云
        商訊·公司金融 2019年20期
        關鍵詞:知識型員工激勵

        摘要:信息經(jīng)濟時代是崇尚知識的時代,員工的才能比之前有了更高的價值體現(xiàn),企業(yè)間的競爭更多地在企業(yè)員工的整體素質上有了體現(xiàn)。知識型員工作為企業(yè)的重要資源,是公司價值得以提升的源泉。本文從公司實際出發(fā),剖析公司知識型員工激勵管理中存在的問題,并通過調查總結出影響公司知識型員工激勵管理的相關因素,提出改進方案。

        關鍵詞:信息經(jīng)濟;知識型員工;激勵

        一、引言

        激勵是以能夠滿足個體的某些需要為條件促使個體產(chǎn)生高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿的過程。其關鍵因素是努力、組織目標、需要。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機,調動人的積極性和創(chuàng)造性,以充分發(fā)揮人的智力效應,做出最大成績。

        信息經(jīng)濟時代知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分,知識型員工具有獨立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征,管理知識型員工應采取充分發(fā)揮員工獨立自主性,創(chuàng)造良好的環(huán)境等措施。

        二、知識型員工激勵管理現(xiàn)狀與問題分析

        (一)知識型員工激勵管理存在的問題

        1.上升通道狹窄

        對專業(yè)技術人員一貫的獎勵模式就是將其提拔到管理層,在職位上升通道上攀升,這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不是某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標,他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力,上升通道狹窄。

        2.薪酬規(guī)劃不合理

        市場競爭的日益加劇,薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)不復存在,但公司薪資分配中各級人員對企業(yè)薪酬的不滿主要是覺得薪酬分配不公平,同工不同酬,有不少員工覺得企業(yè)的發(fā)展與員工的收入不同步,企業(yè)利潤增長快速,但他們的收入?yún)s原地踏步,薪酬規(guī)劃不合理。

        3.缺乏公平合理的績效考核體系

        合理的績效考核體系能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性。知識型員工的工作過程難以監(jiān)控,具有創(chuàng)造性,沒有固定流程和標準,工作成果往往也是無形的技術、創(chuàng)意等等,沒有合理的績效考核體系。

        4.與普通員工的激勵同樣對待

        我國當前很多公司采用單一的激勵方式,知識型員工與普通員工的激勵不存在差異,但知識型員工和普通員工的本身有著很大的區(qū)別,知識型員工是以知識為謀生手段,其工作效果難以量化衡量,與普通員工用同一種激勵方案,造成一種“不公平感”。

        (二)知識型員工激勵管理存在問題原因分析

        1.缺乏對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導

        隨著我國科學技術和經(jīng)濟建設的飛速發(fā)展,勞動力市場的競爭日益激烈.就業(yè)壓力也很大。由于職業(yè)生涯規(guī)劃在我國還不夠成熟,職業(yè)生涯規(guī)劃理念不清,仍是利益導向性,公司的人力資源部門管理者所做的職業(yè)生涯規(guī)劃也只是敷衍了事,不明確理論支撐和實際價值。

        2.企業(yè)文化缺乏激勵氛圍

        在目前日益激烈的市場競爭中,企業(yè)文化尤其是企業(yè)文化的激勵功能,作為企業(yè)最重要的核心競爭力之一,對于激勵知識型員工工作的積極性,提高知識型員工對企業(yè)的認同感以及忠誠度,具有不可忽視的作用。企業(yè)文化建設跟不上時代發(fā)展要求,對知識型員工之間、部門之間知識與信息共享缺乏鼓勵和相應措施,公司部門之間協(xié)作較差,知識型員工往往從個人或自己所在小團體利益角度出發(fā),缺乏全局觀念,從而造成人力資源浪費。

        3.績效考評制度不夠完善

        科學有效的激勵機制必須與企業(yè)的績效體制相配合才能發(fā)揮作用?,F(xiàn)在很多的會展企業(yè)尤其是在中小型會展企業(yè)中,考勤制度往往只是簡單的員工登記表,財務制度只有員工工資統(tǒng)計表,沒有系統(tǒng)的績效考核制度,更缺乏詳細的獎勵和懲罰措施。而缺乏系統(tǒng)的績效考核制度,則會導致會展企業(yè)的知識型員工的工作積極性不強,缺乏工作效率和工作熱情,不利于企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

        4.忽視內在成長和發(fā)展需求科學的崗位管理

        美國學者詹姆斯說過,個人發(fā)展機會是最能激勵員工的方法之一。公司把利潤作為第一目標,知識型員工只是作為一種生產(chǎn)要素投入到日常生產(chǎn),培訓投入力度小。在員工的崗位職責劃分上缺乏科學性以及合理性,使得崗位管理形同虛設。

        三、公司知識型員激勵管理改進方案

        (一)構建知識型員工的職業(yè)生涯管理體系

        將員工自我實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來,制定相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃。包括有實效性的員工長效激勵方法,引導知識型員工在自我實現(xiàn)的同時,為企業(yè)帶來最大的效益。針對不同員工不同特性制定并維護發(fā)展路線,在提升個人職業(yè)生涯發(fā)展空間的同時促進員工更積極地參與管理。

        1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及完善

        (1)提供不同的職業(yè)發(fā)展路徑,并供員工自由選擇合適路線。

        (2)對于還處在職業(yè)發(fā)展初期的員工,可以采取輪崗制或者是公開招募制度等措施,從多方面的進行鍛煉,培養(yǎng)各種不同解決問題的能力。

        2.建議員工參與規(guī)劃

        員工參與其中可以提出個人想法,在自我意愿與公司指引過程中,明確職業(yè)目標,制定出既符合自身又契合企業(yè)的規(guī)劃。

        3.定期召開關于職業(yè)規(guī)劃方面的座談會激發(fā)員工參與其中的熱情

        (1)可通過座談會的形式來了解員工想法,并集思廣益解決相應的實際問題。

        (2)讓員工參與決策與管理,員工受到心理重視,對于參加企業(yè)管理也就會更加積極。

        (二)知識型員工的晉升路徑設計

        知識型員工的成長需要,意味著知識型員工對晉升具有很強烈的愿望。晉升作為一種非物質激勵的手段,對滿足知識型員工的成長需要具有重要作用。建立健全員工晉升機制,提供有利于其晉升環(huán)境,如豐富工作內容、工作輪崗、布置挑戰(zhàn)性工作等,使知識型員工在助力公司成長的同時,自身也能得到相應的價值認可和職位晉升。

        由于種種原因,公司在員工晉升過程中除了有特殊貢獻之外,一直存在論資排輩的問題,這一問題嚴重打擊了年輕的知識型員工的工作積極性。為此,公司需要通過建立公平公正的晉升制度,對符合要求的員工進行科學績效考核,優(yōu)勝劣汰,公正晉升,有效地促進人才流動。晉升制度的科學與否則直接影響著知識型員工的士氣和企業(yè)組織的管理效率。在建立晉升機制時,要將績效考核作為員工晉升依據(jù),其中績效考核指標要根據(jù)員工的特點去量化,保障結果公平可行,形成良性的內部競爭機制。公司在選拔和任用時要遵循公開透明的程序,實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的局面,對于升職制度的規(guī)定,要根據(jù)公司崗位情況和崗位說明書的要求,詳細說明升職要求、崗位待遇和升職流程。晉升評價體系要全面性、可量化、具有操作性,既要包含員工工作業(yè)績等可量化指標,同時又要包含企業(yè)員工職業(yè)道德等定性指標,定性指標可以采用領導、同事和自我評分等方式。要保證晉升過程的公平性,保障晉升結果的公平性,防止領導個人喜好或情感穿插于晉升工作中。

        (三)知識型員工激勵管理的實施步驟

        1.員工成長激勵

        知識型員工的工作具有創(chuàng)新性,需要不斷更新知識和技術,以提升自身能力素質,企業(yè)要為知識型員工提供培訓學習的機會,使知識型員工能夠對目前企業(yè)所處行業(yè)的現(xiàn)狀、當前前沿的技術、行業(yè)未來的發(fā)展方向等有所了解和學習,這不僅能夠達到激勵知識型員工的目的,還可使公司的研發(fā)技術、產(chǎn)品設計等處于行業(yè)領先水平;為知識型員工提供多種多樣的工作和挑戰(zhàn),給予物質和精神上的支持,建立一種“家”文化,對于工作有更大的信心和熱情;提供順暢的職業(yè)發(fā)展通道。

        2.員工工作激勵

        為知識型員工提供條件優(yōu)越的工作環(huán)境和寬松愉樂的休閑環(huán)境以及符合知識型員工能力要求的工作,使知識型員工對工作產(chǎn)生興趣;為知識型員工創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作,使其感受到自身肩負的重要職責,給予足夠的工作空間和時間以及工作的自由度,使知識型員工能夠自主地完成工作不受來自周圍的強制干涉;有挑戰(zhàn)性的工作以及員工的工作興趣并不妨礙知識型員工的工作勝任,知識型員工掌握著核心技術和知識,有挑戰(zhàn)性的工作能夠使知識型員工綜合運用所掌握的知識和技術完成工作,這樣帶給知識型員工的工作勝任感更具激勵性;對知識型員工的研制和開發(fā)給予肯定,對知識型員工對于工作的創(chuàng)新和有益嘗試給予支持。

        3.公司制度激勵

        使知識型員工參與到公司決策中,為公司的管理和發(fā)展建言獻策,并能夠影響公司的管理和發(fā)展,使知識型員工能夠從中得到認同、感受到自己對于公司的價值以及所處的位置;完善企業(yè)管理制度,使管理更加科學、規(guī)范、有效,為員工管理尤其是知識型員工的管理提供制度保障;提供具有競爭力的薪酬福利,大型知識型員工密集的企業(yè)一向以高薪來吸引和留住人才,良好的薪酬福利為知識型員工提供安全保障,使其工作具有安全性和穩(wěn)定性的保障,從情感上了解和滿足知識型員工的需要,使員工的身體和精神健康得到保障。

        4.工作關系激勵

        良好的人際關系能夠使溝通更加順暢、工作進行順利,也能夠使員工保持愉悅的工作狀態(tài),明確工作職責,避免工作重疊交叉、職責不清而造成工作相互扯皮;培養(yǎng)知識型員工的團隊合作意識,使團隊合作精神成為一種組織文化,形成良好的團隊合作氛圍;不斷培養(yǎng)和提升管理者的素質,使管理者隊伍素質高、能力強,能夠理解知識型員工的需求、了解知識型員工的特性,高效管理和領導知識型員工;制定科學合理的工作計劃和時間,避免高強度、連續(xù)性的加班和工作,使員工喪失個人時間、犧牲個人健康,這一現(xiàn)象在現(xiàn)代知識型員工密集的企業(yè)中比較常見的現(xiàn)象,合理的工作時間、滿意的個人生活質量和條件更能激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

        四、結論

        信息經(jīng)濟時代是人才的競爭,知識型員工的作用舉足輕重,他們是公司的核心力量,也是公司的靈魂。他們的存在決定著公司的運行水平,從而影響到績效水平,甚至在公司面臨重大抉擇時,知識型員工的提議也會對管理者的決策做出正面或負面的影響。掌握知識型員工的特點和需求,做好知識型員工的激勵管理工作,吸引和留住更多的知識型員工.為公司的發(fā)展奠定基礎。

        參考文獻:

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        [4]賀小兵.公司知識型員工激勵機制問題與對策研究[J].華南理工大學,2015:27-28.

        [5]羅伯特.里爾登.職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學出版社,2018:35.

        作者簡介:

        高曉云,江蘇城市職業(yè)學院南通辦學點,江蘇南通。

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