楊藝娜

【摘要】高等院校的發(fā)展和企業(yè)在發(fā)展方面存在很多的相同之處，長久穩(wěn)定的發(fā)展需要的是留住人才，如何調(diào)動教師的積極性，如何留住優(yōu)秀的教師就成了高校人力資源管理中的第一大問題。近年來，無論是網(wǎng)絡上還是現(xiàn)實中，越來越多的人對于教師的待遇問題有爭議，教師的待遇一直無法提升，那么管理薪酬福利就成了鼓勵高校優(yōu)秀人力資源不流失的重要手段，明確提出人才強國戰(zhàn)略，如何改善并提高高校人力資源管理中的薪酬福利管理效率就顯得尤為重要，本文通過對當下高校薪酬福利管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，發(fā)表個人觀點并提出管理策略。

【關鍵詞】高校 ?人力資源管理 ?薪酬福利管理

從目前我國的教育發(fā)展來看，社會對于教育越來越重視，我國提出人才強國，科教興國的戰(zhàn)略，社會需要越來越多的優(yōu)秀教育人才。我國是一個發(fā)展中的大國，教育的重要性不言而喻，教育工作者的工作高效和積極，充滿熱情就需要薪酬福利的刺激。在巨大的國際發(fā)展中，我國目前的高效薪酬管理方面存在著巨大的問題，學校內(nèi)的環(huán)境過于安穩(wěn)，沒有競爭，沒有明確有效的獎懲制度，但是在薪酬福利的管理工作中有很多需要注意，尤其當今的教育工作者工作性質(zhì)基本沒有不同之處，那么如何激發(fā)高校教師的競爭意識，把薪酬福利和勞動時常以及工作的結果有機的結合在一起，就成為了現(xiàn)在我們急需解決的問題。只有合理的薪酬福利管理措施，才能在高校人力資源管理方面做得更好。并且薪酬福利管理的創(chuàng)新是工作中重要的一點，有創(chuàng)新才會有發(fā)展，才能在激烈的國際人才競爭大環(huán)境中獲得一席之地。由此我們可以看出，薪酬福利管理中的創(chuàng)新對高校的發(fā)展來說十分重要。

一、目前薪酬福利管理現(xiàn)狀

（一）高校與高校之間缺乏薪酬福利的競爭

從目前我國的高校薪酬管理中來看，還沒有一個高校真正的出臺了關于薪酬管理的相關政策。具體表現(xiàn)主要有以下幾點：第一，當今高校中，雖然教師會分為高級教師、特級教師和普通教師，有了三六九等之分，但是他們的薪酬福利幾乎沒有差距，或者只有幾百塊的差異，這就在很大的程度上影響了高校教師對于工作的積極性和熱情，雖然教育者的工作是偉大的，但是對于基本的物質(zhì)需求、現(xiàn)實生活的基礎需要充分的滿足。高級教師、特級教師和普通教師對于高校的發(fā)展和為學校做出的貢獻有很大的差別，最后卻得到相同的薪酬福利，就會降低教師想要評高級職稱的積極性。隨著社會的發(fā)展，人們越來越重視學校的升學率，卻忽略了對于教師的關心，很少注意學校對于教師的薪酬福利的分配，其中存在很多不合理之處，導致學校的發(fā)展不能適應社會大潮流中教育的發(fā)展。觀念的落后很大程度上對高校薪酬福利管理的創(chuàng)新造成了阻礙，薪酬福利管理工作想要更好的發(fā)展，需要競爭和按勞分配來進行發(fā)展的支撐。

（二）薪酬福利管理方式單一

目前高校的薪酬福利管理模式比較單一，并且發(fā)放福利的方式也比較傳統(tǒng)。都是按照月工資直接入卡的固定工資再加上一些獎金結算，這樣的薪酬福利發(fā)放方式非常的單一，不能夠激起教師對于這件事情的長期積極性和對于工作的熱情。當今社會與時俱進，各行各業(yè)都在不斷地進行創(chuàng)新，薪酬福利的管理方式卻沒有跟上這個時代高速發(fā)展的步伐，主要還在在于高校的管理者對于薪酬福利沒有合理的安排和計劃，沒有很好的利用其創(chuàng)造更大的價值，從而在很大程度上降低了老師們的教學興趣和教學的激情，同時也降低了老師們的工作積極性。

（三）薪酬管理體系落后

目前來看，我國很少有高校有建立健全的薪酬管理體系，很多高校對于人力資源管理的認識不足，忽視了教育除了好的生源，教師才是最重要的一個環(huán)節(jié)，國內(nèi)高校未能營造一種良好的大氛圍。薪酬福利管理戰(zhàn)略的制定就像是高校的教育前進鋪的道路，但是目前我國很多高校在學校管理時并沒有制定完善的薪酬福利管理戰(zhàn)略，在互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境中，高校完全可以利用其技術手段制定合理有效的薪酬福利管理體系，將教師的職稱、工作的結果、工作中的付出等結合起來考慮，制定對于教師有激發(fā)力的薪酬福利管理體系。

二、如何進行高校人力資源管理中的薪酬福利管理

（一）加強競爭、樹立全新的薪酬福利管理觀念

目前，我國的教育事業(yè)還有很大的發(fā)展空間，教育的重要意義要求我們在教育方面做得更加的優(yōu)秀，以前的薪酬管理觀念應該被摒棄，需要樹立全新的高校人力資源管理的薪酬福利管理理念來使教育工作更高效。首先，各高校之間要達成共識，形成合作競爭的理念，制定屬于本校的特定的新出福利管理體系，隨著社會的不斷進步和發(fā)展，高等教育也在進一步地發(fā)展，社會對高等教育的要求不斷提高，這就使高等教育需要在近年來發(fā)展到新的高度，高等院校的數(shù)量也越來越多，這就需要各院校建立一個具有在高校內(nèi)部公平性與在高校之間外部競爭力的薪酬福利管理制度，將學校的薪酬福利管理透明化，真正的做到公平公正公開地進行薪酬福利管理，這樣不僅能提升教師的工作積極性，還能促進教師之間的共同進步，讓學校更加有知名度，同時也能夠提升學生的學習成績。其次，還要注重對教師團隊的獎勵，一個良好的教師團隊能夠為高校發(fā)展做出更大的貢獻，并且一個優(yōu)秀的教師合作可以解決更多的高校教學中出現(xiàn)的問題，及時的根據(jù)教學的要求來進行改革和創(chuàng)新。最后，還需要加強各高校之間的聯(lián)系，創(chuàng)造一種高校之間的合作關系，在競爭中求合作，在合作中求共贏，營造良好的薪酬福利的管理氛圍，從根本觀念上重視薪酬福利管理，從大的教育環(huán)境中為教師創(chuàng)造有明確方向的前進動力。

（二）不斷地完善薪酬績效考核制度

薪酬福利管理是高效人力資源管理的重要組成部分，對于各個高校的人力資源管理有著至關重要的影響，為了更好的滿足教師對于薪酬福利的需求，肯定許多教師在教學中做出的成績，需要制定以發(fā)展性的標準看待教師的工作，進而分配薪酬福利的教師績效考核制度，要讓薪酬管理制度真正的發(fā)揮作用。在績效考核方面，傳統(tǒng)形式上主要是看學生的成績，結合教師的基本工資和獎金進行月工資的結算，高校應該在原福利基礎上不斷完善薪酬考評制度為高校教師匹配適宜的薪酬福利，更有效的薪酬管理制度可以將各高校之間，高校內(nèi)部教師的工資明細公布出來，從而激勵教師向更優(yōu)秀的同事學習看齊。每個月對教師的教學能力進行考核，并且在進步程度上也給予一定的獎勵，同時對于一直保持良好的教學能力的給與獎勵;對不同的教師按照教師付出的勞動，獲得的結果相結合，公平公正的共同評分層次進行獎勵;同一職稱的教師可以選拔出合適的組長，由組長帶領組內(nèi)教師進行教學討論，促進共同發(fā)展，對于優(yōu)秀的組長也要有合適的薪酬福利獎勵?？傊_透明，并且需要多元化，形式多樣，照顧教師的工作，除了金錢方面的獎勵還可以是外出學習的進步，節(jié)假日的禮物，交通補助以及住房補助等，同時也要對不積極對待工作的教師有一定的懲罰措施，從而形成良好的教學氛圍。好的薪酬福利績效考核制度能夠激起教師的工作積極性，激起競爭進步的需求以及向優(yōu)秀教師學習的熱情。

（三）落實薪酬福利的發(fā)放工作

高校想要更好的發(fā)展，薪酬福利的管理體系非常重要，在有了理論的制度，考核的方式的基礎之上，還應該有專門的組織來落實這項工作的進行，并且在過程中不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進方法、調(diào)整策略，以需求更加完善的管理體系，從而能夠真正的留住優(yōu)質(zhì)的教師資源，保證各高校的教學質(zhì)量。保證人力資源多方位全面發(fā)展，是人力資源管理的重要理念，高校辦學，需要教師、教輔、管理、后勤等多支隊伍的共同努力，協(xié)調(diào)發(fā)展，否則會嚴重影響辦學水平和效益，也就更需要一支將薪酬福利工作真正落實的績效考核隊伍，從而增加該工作的公平公開以及可信程度，以教師促教學，用教學促發(fā)展。

三、總結

我國的社會在不斷的進步與發(fā)展，高校人力資源管理中的薪酬福利管理工作也應該與時俱進，不斷的進行創(chuàng)新才能在激烈的教育競爭大環(huán)境激發(fā)教師的工作積極性以及工作熱情。通過不斷改進薪酬福利制度，提升高校的薪酬福利水準，進而提高人力資源管理水平，促進高校健康長久的進步與長遠發(fā)展，這其中的所有環(huán)節(jié)離不開各高校的努力，所以高校應該對薪酬福利管理工作提起重視，改變傳統(tǒng)的觀念，跟上時代教育發(fā)展的步伐，為高校尋求更好的發(fā)展，利用薪酬福利留住人才為學校創(chuàng)造更高的價值，為教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]王娜.民辦高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].經(jīng)濟研究導刊，2017，（33）.

[2]李如妍.淺談高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].學園，2017，（33）.

[3]張云云.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].財會學習，2017，（07）.

[4]汪藝明.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人力資源管理，2016，（10）.