摘 要：公立醫(yī)院薪酬管理對于醫(yī)療服務的提供、利用和醫(yī)療費用具有十分重要的影響，是我國公立醫(yī)院改革關注的核心內容之一。介紹我國公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀，總結并分析存在的主要問題，針對這些問題對公立醫(yī)院薪酬管理提出若干對策建議，以期實現(xiàn)公立醫(yī)院公益屬性和經濟屬性的統(tǒng)一。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，薪酬管理是其重要的組成部分，也是體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理水平的因素之一。在新醫(yī)改背景下，從醫(yī)院的長遠發(fā)展角度出發(fā)，健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理體系是十分有必要的?？梢哉f良好的薪酬管理體系能夠提高激發(fā)工作人員的積極性，提高其工作質量。本文闡述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理中存在的問題，并針對這些問題提出了有效的解決策略，希望能夠提高現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理水平。

關鍵詞：現(xiàn)代公立醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；思考

管理學家托馬斯比特斯曾經說過“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作”?，F(xiàn)在幾乎所有醫(yī)院領導均意識到：人才資源是醫(yī)院最重要的無形資產，為了提高醫(yī)院綜合實力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)與管理。對于醫(yī)院而言，醫(yī)護工作者壓力大、責任重，如果不能夠設置完善的薪酬管理，那么極其容易導致人員流動問題的出現(xiàn)。因此，醫(yī)院要想能夠吸引高水平的人才并留住人才，就必須要重視薪酬管理機制的構建和完善。如果薪酬管理機制是有效的，那么就勢必能夠起到激勵員工的作用，員工的工作積極性就會得到提高。反之，如果薪酬管理機制不合理，那么員工的工作熱情就會比較低。而本文就是對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理問題進行探究[1]。

1 現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理的必要性

1）對優(yōu)化醫(yī)院的管理，形成好的文化氛圍非常有幫助。我們國家醫(yī)療改革的進展很快，與此同時，在公立醫(yī)院的績效管理工作上要求也越來越高，所以一定要有可持續(xù)的績效管理考核系統(tǒng)，這樣既可以健全醫(yī)院本身的管理體系，醫(yī)院的組織者在決策時會有一定的參考，也會豐富醫(yī)院的管理決斷，讓公立醫(yī)院的管理更具有科學性，讓其更加真實可信，具有說服力，會讓醫(yī)院的績效大大提高，醫(yī)院的發(fā)展也會越來越好。

2）能夠幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)和保留人才。要想提高醫(yī)院的治療水平，讓醫(yī)院的發(fā)展具有可持續(xù)性，就必須大力挖掘和保留醫(yī)院的人才，這也是各大醫(yī)院競爭的關鍵所在?，F(xiàn)在的情況是，各大醫(yī)院都在絞盡腦汁的廣納人才，期盼招進來的人才能夠組成一支強有力的隊伍，從而大力提高醫(yī)院在社會上的地位，增加醫(yī)院的經濟收入。這幾年來，人才的擇業(yè)越來越具有現(xiàn)實性，他們越來越趨向于工資比較高的企業(yè)。所以，完善醫(yī)院的工資管理系統(tǒng)是非常必要的，是引進人才，提高人才利用率的前提，有利于醫(yī)院的發(fā)展。

3）對激發(fā)工作人員的主觀能動性，拓展工作人員的發(fā)展空間有積極作用。激發(fā)工作人員的主觀能動性，是一種非常有效的管理方式，備受管理者青睞。它能夠大力影響到工作人員的價值觀和工作態(tài)度，能夠讓工作人員發(fā)揮更大的工作熱情，樂于奉獻。

4）對改善醫(yī)院的績效管理有保障作用。一個科學的工資管理系統(tǒng)能夠把績效管理和員工的主觀能動性掛鉤，達到相互促進，共同發(fā)展的目的，這樣才能建立起一個多種維度相結合的激發(fā)主觀能動性的體系，才能讓所有員工都滿意。

所以建立科學的工資管理系統(tǒng)，可以從工作人員的物質獎勵方面入手，像薪金，獎金以及不同的補貼等都可作為獎勵方式；也可以從工作人員的精神獎勵方面入手，像規(guī)律性的工作輪換，能夠讓工作人員樂于工作，有動力去工作，鼓舞工作人員多多參加醫(yī)院的管理工作，這樣可以讓工作人員自覺把自己當做醫(yī)院的一份子，從而達到醫(yī)院和工作人員共同進步的目的。

2 現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理的內涵

1）薪酬定義薪酬，是指單位向員工所支付的薪資報酬，其是員工通過自己辛勤勞動而獲得的一種資金補償。

2）薪酬管理定義，薪酬管理是指單位確定、分配與調整關于員工薪酬方面的內容，包括薪酬支付原則、薪酬結構等。

3）醫(yī)院薪酬管理內容，其是指醫(yī)務人員通過自身勞動所獲得的薪資待遇，其屬于人力資本的范疇。一般情況下，醫(yī)院薪酬管理可分為貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬兩個部分，前者主要為醫(yī)務人員的工資、獎金、津貼等，后者為醫(yī)務人員的工作成就感、個人價值等。

4）醫(yī)院薪酬制度的構成，崗位績效制是當前我國醫(yī)院薪酬制度的構成主體，崗位工資、薪級工資、績效工資等是組成員工工資的主要部分；為了使員工的工作積極性得以調動，醫(yī)院可根據(jù)具體情況適當?shù)恼{整部分比例。

3 目前現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

3.1 薪酬管理內外部公平性不足

難以實現(xiàn)真正的公平在這里我們所說的公平主要包括三方面，既外部公平、內部公平、員工公平。從外部公平來看，本醫(yī)院的薪酬要與同等級、同規(guī)模的醫(yī)院相比，看其是否公平。

當前我國醫(yī)療行業(yè)的競爭力日趨增強，醫(yī)院要想取得良好的發(fā)展成果，增強自身競爭力是關鍵，而人才的競爭直接關系到企業(yè)的發(fā)展。因此，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展很大程度上取決于人才，留住高水平人才、外部公平的保證是醫(yī)院良好發(fā)展的前提條件。從當前醫(yī)院內部公平現(xiàn)狀來看，級別和職稱是影響醫(yī)務人員薪酬的兩個主要因素，當前醫(yī)院存在著內部不公平的現(xiàn)象，比如，員工之間的崗位相同，但薪酬卻存在差異，這就會導致部分員工產生不滿，這對企業(yè)內部管理帶來不良影響。因此，很多員工會覺得自己沒有被重視，沒有被公平對待，其認為自己的工作與其他人員相同，而自己的薪酬卻低于別人，從而極易使其產生一些不良情緒，將會逐漸降低他的工作積極性[2]。

3.2 薪酬管理價值導向缺失

現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理方面價值導向，決定了醫(yī)院依據(jù)什么標準支付薪酬，醫(yī)院通常做法是按照行政級別、學歷、職稱、工齡等要素來進行分配，然而，對于員工的定崗、定級以及績效考核的關鍵要素，比如員工所在崗位承擔的責任和風險、自身技能、工作質量，沒有給予足夠重視。最終導致的結果是不夠明確的醫(yī)院薪酬管理價值，進而影響了醫(yī)院薪酬市場競爭力，給醫(yī)院薪酬管理工作帶來不良影響，勢必將阻礙醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 不科學的薪酬結構

不合理的績效比例是當前醫(yī)院薪酬管理最為顯著的問題之一，可變部分和固定部分是組成員工薪酬的主要兩個部分，而固定部分占據(jù)醫(yī)院員工薪酬的很大一部分，由此他們的收入占據(jù)過小的可變部分，使得員工的收入一般會發(fā)生很大的變化，這就導致激勵作用很難發(fā)揮出來。

3.4 薪酬與績效未能有效掛鉤

薪酬管理與績效管理之間有效相似之處，兩者的關系主要為相輔相成的，也就是說在薪酬制定過程中，應當根據(jù)員工的業(yè)績情況出發(fā)，對員工的工作績效進行科學的分配與調整，由此使員工的工作積極性得以增強。為了使員工全身心的投入到工作當中，醫(yī)院應當做好薪酬管理與績效管理工作，將這兩者的優(yōu)勢充分發(fā)揮。但是從實際情況來看，當前醫(yī)院在配合薪酬管理與績效管理時，很難做到兩者的相互促進與配合，導致這一現(xiàn)象的原因在于兩者之間的發(fā)展水平存在差距。一般情況下，醫(yī)院會不斷完善薪酬管理制度，但是在績效管理方面卻沒有投入過多的精力，從而導致績效管理無法跟上薪酬管理的發(fā)展步伐。由此可見，薪酬管理中無法有效利用績效考核，就是因為薪酬管理與績效管理發(fā)展水平的差距[3]。

3.5 現(xiàn)行薪酬分配制度不科學

在醫(yī)療改革的過程中，許多公立醫(yī)院都開始采取崗位績效制度，但是職務相同的人員，無論任期長短、水平高低，兩者的工資都完全一樣，而工資主要根據(jù)任職期限與工齡長短決定，并沒有體現(xiàn)出績效工資制度的優(yōu)勢。受到傳統(tǒng)思想影響，績效工資體系仍然維持在論資排輩的狀態(tài)，完全根據(jù)個人資歷分配資源，但是卻沒有將個人能力與貢獻考慮到工資分配制度之中，缺少切實可行的考核標準?，F(xiàn)有的工資分配制度，無法滿足高水準、高經驗、高風險、高強度專業(yè)人員的實際需求，這也是無法體現(xiàn)人員勞動價值的一種平均分配方法，難以建立良好的保障激勵制度[4]。

4 現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源的薪酬管理的思考

薪酬管理體制關系到醫(yī)院是否能夠良好發(fā)展，其與醫(yī)務人員的工作積極性、單位人才流動有著密切聯(lián)系。

薪酬問題是員工選擇跳槽的主要原因之一，尤其是在當前經濟迅速發(fā)展的新時期，薪酬并非只是指人民幣，其與員工勞動所獲得的回報、員工個人價值的實現(xiàn)等有著很大聯(lián)系，因此，醫(yī)院十分有必要建立完善的薪酬管理體制，應當針對實際中存在的問題進行分析，之后提出有效的改進策略，從而使醫(yī)務人員獲得相應的薪資待遇，使其更加努力的去完成自己的工作，這樣才能減少人才流動的現(xiàn)象。

1）醫(yī)院薪酬設計也是一個不可忽視的部分，在設計薪酬時，應綜合考慮到多個因素，尤其要注重公平性原則，包括外部公平、內部公平、員工公平。首先應當展開實地調研，對當前醫(yī)院行業(yè)薪酬水平進行全面了解，需要比較多個同等級別、規(guī)模的醫(yī)院薪酬水平，之后結合自身的實際發(fā)展狀況，科學合理的設計本醫(yī)院薪酬制度，從而為達到外部公平奠定基礎。其次，醫(yī)院在內部管理方面應注重科學合理化，為了達到內部公平的目的，在對員工薪酬機構的制定之前，應當將員工分為不同類型，主要從員工的級別、職稱、技術等要素著手進行分類，制定對不同類別的員工制定相應的薪酬機構。最后，為了避免出現(xiàn)醫(yī)院員工不公平的問題，對于同一級別、崗位、能力的員工，應當給予其相同的薪資待遇，這樣才能使員工感受到自己被公平對待?？傊?，要想設計出科學合理的薪酬機制，應遵循公平性原則，這樣才能使得薪酬管理機制更加符合實際情況，從而充分將其激勵作用發(fā)揮出來[5]。

2）績效管理工作的全面落實，我國績效管理的起步相對較晚，因此，實際中存在很多不足，最為突出的問題就是績效管理與薪酬管理發(fā)展水平存在很大的差距，從而在匹配方面存在一定難度[6]。完善薪酬績效管理是解決這一問題的有效方法，具體可從兩個方面著手：一是科學分析崗位職責，醫(yī)院應綜合考量各方面要素，包括崗位工作內容、難易度等，之后再結合實際情況對相應的崗位制定科學的薪酬標準，需涉及到崗位責任、風險等內容；二是將監(jiān)督工作做好，在薪酬機制實際應用過程中，應對其進行密切的監(jiān)督，同時將績效考核結果進行充分利用，以此將員工的工作業(yè)績進行有效區(qū)分，對于優(yōu)秀的員工可給予其獎勵，以此激勵員工更加努力工作，對于消極的員工，則可以通過對其進行相應的懲罰，使其認識到自身的不足?？傊冃Ч芾碜饔玫某浞职l(fā)揮，應當做到獎懲分明，這樣才能更好的調動員工積極性。

3）調整績效部分比例，目前我國大部分醫(yī)院所應用的薪酬機構中，績效工資這一部分都是由基礎績效和獎勵績效所組成?；A績效也就是我們所說的固定不變的績效所占的比例比較大，而獎勵績效也就是我們所說的可變的績效部分所占的比例比較小。而這樣的設置是不利于激勵作用的發(fā)揮的[7]。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C制能夠更好的激勵員工，醫(yī)院應該根據(jù)自身實際情況，適當提高獎勵績效所占的比例，提高員工的工作積極性。

5 結論

綜上所述，對于現(xiàn)代公立醫(yī)院的管理而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平，同時還能夠為醫(yī)院吸引人才、留住人才，提高市場核心競爭力，讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭中穩(wěn)定高效的發(fā)展。通過薪酬管理，可以使醫(yī)院的資源分配更加靈活，也打破了傳統(tǒng)以經濟指標作為工資分配標準的問題。是現(xiàn)代公立醫(yī)院管理必須遵循的管理方法。

參考文獻

[1]黃培.公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2005（02）：16-18.

[2]何惠宇，陳校云，董立友等.建立醫(yī)院績效評價系統(tǒng)的理論實踐。中華醫(yī)院管理雜志，2012（19）

[3]于啟波.淺析公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應用[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（04）：74.

[4]馬效恩.事業(yè)單位編外人員薪酬激勵問題及對策--以M市公立醫(yī)院為例[J].中國行政管理，2013（11）.

[5]侯建林，王延中.公立醫(yī)院薪酬制度的國際經驗及其啟示[J].國外社會科學，2012（1）.

[6]任益炯，季慶英.公立醫(yī)院薪酬分配制度分析[J].上海交通大學學報，2013（33）.

[7]楊迪.新公共服務視野下淺談我國新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院改革[J].2012（8）

作者簡介

余鳳琴，女，碩士研究生，主要從事醫(yī)院人力資源及績效管理的研究。