陳芳怡

摘 要：本文基于作者實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)要分析高校師資管理的現(xiàn)狀、高校師資管理工作改革的必要性以及創(chuàng)新高校師資管理的途徑，希望為相關(guān)從業(yè)人員有所參考。

關(guān)鍵詞：高校 師資管理 實(shí)際質(zhì)量

高等院校為現(xiàn)代社會(huì)培養(yǎng)了綜合型的人才，而且傳承了我國(guó)的優(yōu)良傳統(tǒng)的文化，同時(shí)是科學(xué)研究的基本教育基地，為社會(huì)培養(yǎng)具有創(chuàng)造性的新型人才。因此我們要注重教育理念，并且要提高高校教師的整體教學(xué)水平，加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的管理，制定科學(xué)合理的管理制度，從而保障現(xiàn)代化教學(xué)方式和師資隊(duì)伍發(fā)展逐漸有所優(yōu)化。

一、高校師資管理改革的必要性

傳統(tǒng)的高校師資管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此我們需要對(duì)其進(jìn)行改革和創(chuàng)新。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，在高校師資力量管理中，我們首先為社會(huì)提供了先進(jìn)的人才。這些人才發(fā)揮自己的價(jià)值為社會(huì)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益，從而高校師資管理的資源配置逐漸變?yōu)榱酥鲗?dǎo)市場(chǎng)。也就是說(shuō)，高等院校是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最主要的部分之一，不僅需要對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的變化有所適應(yīng)，還要讓封閉落后的高等院校師資管理逐漸開(kāi)放化。然而從政治角度來(lái)看，很多高校管理都傳承了政府部門的管理制度，對(duì)一切領(lǐng)導(dǎo)的命令都是唯命是從。然而，在這個(gè)新時(shí)代大環(huán)境中，我國(guó)大多數(shù)高校在管理上也在不斷創(chuàng)新，對(duì)個(gè)體的自我管理有所提高，讓他們自身主動(dòng)全面發(fā)揮自我能動(dòng)性，從而保障師資隊(duì)伍力量在不斷壯大，為高校的發(fā)展方向進(jìn)行良好的定位，有利于高校師生良好的資源配置更好地得以實(shí)現(xiàn)。

二、高校師資管理的現(xiàn)狀分析

1.高校自主辦學(xué)權(quán)沒(méi)有落實(shí)

在當(dāng)前，我國(guó)政府部門開(kāi)始重視高等院校畢業(yè)生就業(yè)情況，鼓勵(lì)高等院校按照社會(huì)的發(fā)展需要，合理調(diào)整學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)辦學(xué)特色。因?yàn)槭艿絿?guó)家高度集中的指令性計(jì)劃約束，高校缺乏一定的自主權(quán)，失去了辦學(xué)實(shí)體的積極性、主動(dòng)性。因人才引進(jìn)方面受到的限制和職務(wù)方面限額的影響，以及沒(méi)有明確的區(qū)分編制，超編給高校的發(fā)展帶來(lái)了較大負(fù)擔(dān)。在有限的固定辦學(xué)經(jīng)費(fèi)環(huán)境下，在科研方面，高校無(wú)更多的資金去扶持有發(fā)展前景的課題;在師資培訓(xùn)方面，不能按照本校的教職員工實(shí)際情況進(jìn)行開(kāi)展。另外，全國(guó)事業(yè)單位都執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，按照職稱對(duì)其薪資等級(jí)實(shí)施劃分。如果教師獲得相關(guān)職稱，就算是沒(méi)有獲取教科研的成果，依舊可以獲取較高的薪資，這樣在一定程度上對(duì)教師的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新性都有所挫傷，造成學(xué)校不能對(duì)教師發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效的監(jiān)管。

2.封閉的師資管理

學(xué)校主要是由教師、學(xué)生、信息、物資等組成的。學(xué)校的良好運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)教學(xué)內(nèi)部系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，所以說(shuō)加強(qiáng)學(xué)生與教師之間的互動(dòng)十分重要，組織內(nèi)部、個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，逐漸陷入了固定的模式，失去活力。以高校科研的成果為例，目前部分高校的科研工作大多數(shù)為教師解決自身職稱問(wèn)題而進(jìn)行，只是單純?yōu)檠芯慷芯?，不能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。在現(xiàn)階段，我國(guó)已加大投入科研投資額度，在實(shí)際上存在著“重課題的申報(bào)方式，輕研究過(guò)程”的問(wèn)題，主要是以發(fā)表論文、出版刊物為結(jié)束課題標(biāo)準(zhǔn)，失去課題自身對(duì)社會(huì)問(wèn)題的解決，或是指導(dǎo)社會(huì)實(shí)踐的意義。除此之外，高校的教師與教師之間、部門與部門之間、公眾與學(xué)校之間缺乏交流合作，對(duì)某領(lǐng)域的研究難以形成學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有成果的研究也造成國(guó)家人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

3.師資管理氛圍沉悶

教學(xué)管理在實(shí)際上可以說(shuō)是一種責(zé)任承諾，終身就業(yè)體系和過(guò)程，形式化平均主義分配制度，以確保人員穩(wěn)定。受到高等院校教師氛圍的影響，教師自己做得好不好都與別人一樣，進(jìn)而產(chǎn)生工作怠慢的現(xiàn)象。目前，高校教師管理缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，不能實(shí)現(xiàn)教師的自我約束和自我發(fā)展。高等學(xué)校教師管理主要是在薪資方面進(jìn)行管理，落實(shí)績(jī)效管理的理念，避免排外主義和本位主義，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)造成科學(xué)、民主、和諧的氣氛不能形成，從而抑制教師發(fā)揮作用。

三、加強(qiáng)創(chuàng)新高校師資管理的途徑

1.完善高校師資管理的理念

傳統(tǒng)的高校教學(xué)管理主要是認(rèn)為人力資源等于其他物質(zhì)資源，而人力資源作為輸入來(lái)控制成本，能夠有效地減少開(kāi)支。這個(gè)理念指導(dǎo)下的高校教師管理主要是高度重視管理，而忽視人的價(jià)值、需求，導(dǎo)致大學(xué)教師管理中的鏈接僵硬、流于形式化，使人們與工作崗位不匹配，限制了人的天賦。新的管理思想是在經(jīng)濟(jì)和政治發(fā)展的指導(dǎo)思想所深入的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到人力資源有巨大的發(fā)展?jié)摿?，有更多的提升空間，必須加強(qiáng)挖掘，必須堅(jiān)持以人為本的理念。

2.深化用人制度

高等院校需積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，解除傳統(tǒng)專業(yè)職務(wù)的終身制，按照平等、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考核的方式，在高等院校實(shí)施身份管理，將其轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，進(jìn)而打破長(zhǎng)期的機(jī)構(gòu)人事混亂的問(wèn)題。結(jié)合職務(wù)聘任制度的要求，合理設(shè)置其崗位，提出崗位職責(zé)、任職的條件，進(jìn)而規(guī)范其雙方的責(zé)權(quán)利，將指標(biāo)制度觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫豢刂?，真正意義上將優(yōu)秀人才聘任至適合的崗位。除此之外，應(yīng)加強(qiáng)用人考核制度的落實(shí)，經(jīng)過(guò)建立健全相關(guān)考核制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工的工作情況進(jìn)行考核，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性性，利于疏通交流渠道。

3.對(duì)校內(nèi)分配制度進(jìn)行深化和改革

若想對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的有效落實(shí)，我們必須加強(qiáng)完善按勞分配制度，采用多種分配方式并存的校內(nèi)分配制度，提高個(gè)人待遇，注重對(duì)人才橫向發(fā)展的培養(yǎng)，積極探索相關(guān)的知識(shí)，按照貢獻(xiàn)參與分配的方法，讓教師經(jīng)過(guò)科研成果轉(zhuǎn)讓的方式，獲得一定的回報(bào)。積極地探索多種分配的形式，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才多傾斜，建立規(guī)范化的人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)崗位合理的分配制度，真正意義上的做大責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，激發(fā)教職員工工作的積極性和活力，保證優(yōu)秀的人才能夠進(jìn)得來(lái)和留得住。

4.加大人才引進(jìn)

人力資源是當(dāng)今企業(yè)的最重要的資源。高素質(zhì)的師資力量為高校辦學(xué)效率提供了極好的基礎(chǔ)，因此，各個(gè)高等院校要不斷擴(kuò)張師資力量，不斷引進(jìn)高科技人才，從而通過(guò)優(yōu)惠政策方式的制定，為高等院校吸引更多的人才。然而在引進(jìn)高校人才的時(shí)候，要全面實(shí)施檔案不轉(zhuǎn)和戶口不遷的人才引進(jìn)機(jī)制，保障了大量的人才不會(huì)快速流失，從而有利于建立一支固定的高層師資力量。還可以從海外引進(jìn)一些優(yōu)秀的人才為高校進(jìn)行服務(wù)。這有利于人力資源共享目的的實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)學(xué)科的發(fā)展有很大的幫助，對(duì)于師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)都有所提高，對(duì)于教師的學(xué)緣結(jié)構(gòu)也有所改善。

5.建立穩(wěn)定的骨干機(jī)制

高等院校的教師骨干和教師流動(dòng)、聘任期間的制度是不矛盾的。穩(wěn)定的骨干是指優(yōu)秀的學(xué)者、高級(jí)職稱的教師。美國(guó)有終身教授制的概念。終身教授制是一種學(xué)術(shù)骨干穩(wěn)定性機(jī)制，是美國(guó)通用的教師管理制度。有終身教授資格的教師，在學(xué)校是享受終身聘用制度的。終身聘用一般是除去本人辭退和退休，學(xué)校在沒(méi)有特殊情況的時(shí)候，是不能隨意解聘教師，除了一些特殊情況，如學(xué)校財(cái)政困難，不能正常開(kāi)展運(yùn)營(yíng)，或者其他老師自身原因所引發(fā)的解聘，如因?yàn)榻處熡|犯了法律、失職等。高級(jí)職稱的教師人才在美國(guó)有著穩(wěn)定的機(jī)制。這種機(jī)制有利于高校留住高級(jí)人才和專業(yè)型人才。因?yàn)閷W(xué)術(shù)和學(xué)科等的發(fā)展存在著一定時(shí)間性、可持續(xù)性的特點(diǎn)，重大學(xué)術(shù)成果離不開(kāi)長(zhǎng)時(shí)間的研究，所以建立教師穩(wěn)定機(jī)制十分重要。

6.關(guān)注教師的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)

從管理學(xué)角度進(jìn)行入手，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展、人生價(jià)值是系統(tǒng)努力的目標(biāo)。我們應(yīng)該努力為教師創(chuàng)造一個(gè)既寬松又富有競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境，鼓勵(lì)教師終身學(xué)習(xí)，接受繼續(xù)教育，不斷更新知識(shí)，為教師提供提高業(yè)務(wù)水平和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，盡可能滿足其發(fā)揮創(chuàng)造力和實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值需求。此外，高校要加強(qiáng)人性化管理理念。教師是某個(gè)領(lǐng)域的人才和專家，也是渴望實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和人生理想的人。師資管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到教師個(gè)人的特點(diǎn)，樹(shù)立為教師服務(wù)的思想，為教師做好服務(wù)和保障的工作，進(jìn)而共同建立和諧的校園。

四、小結(jié)

總之，新型高校師資隊(duì)伍的管理模式完善是當(dāng)前我們需要做的事情，是社會(huì)進(jìn)步的因素。我們需要從歷史發(fā)展高度入手，實(shí)現(xiàn)學(xué)校師資隊(duì)伍管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化，進(jìn)而為21世紀(jì)的人才資源奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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（作者單位：遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）