胡玉芳

摘要：近年來，隨著現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的愈發(fā)迅速，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代正向著我們走近。在此條件下，傳統(tǒng)方式下人力資源管理工作中所使用的管理模式已經(jīng)無法滿足我國現(xiàn)階段高職院校的發(fā)展需求，也無法最大限度地滿足其建設(shè)需要。尤其是內(nèi)部管理的愈發(fā)混亂，導(dǎo)致人力資源管理的管理效率與管理質(zhì)量急劇下降，這不僅會(huì)對(duì)高質(zhì)量師資隊(duì)伍的有效構(gòu)建造成阻礙，也會(huì)對(duì)教學(xué)工作的有效管理造成影響。因此，對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的高職院校人力資源管理工作進(jìn)行有效探究是非常有必要的。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);高職院校;人力資源管理

對(duì)于傳統(tǒng)方式下的高職院校人力資源管理模式而言，其工作流程并不完善，其工作模式也難以得到教務(wù)系統(tǒng)的有效管理。并且，隨著信息化發(fā)展的愈發(fā)迅速，對(duì)于人力資源管理模式的要求愈發(fā)嚴(yán)格，這就使得傳統(tǒng)方式下的管理模式更是無法滿足現(xiàn)階段的人力資源建設(shè)需求。所以，對(duì)高職院校的人力資源管理的相關(guān)措施進(jìn)行有效研究是非常有必要的?；诖耍疚膶?duì)其進(jìn)行了有效分析。

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校人力資源管理過程中存在的問題

1.1 管理理念的問題

對(duì)于高職院校的人力資源管理來說，其主要任務(wù)就是對(duì)院校內(nèi)部的知識(shí)型人才進(jìn)行有效管理，并以此來促進(jìn)教學(xué)目標(biāo)的高效完成。雖然在現(xiàn)階段人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的背景下，優(yōu)秀人才的存在是保證高職院校獲得招生市場(chǎng)認(rèn)可的重要條件。就目前來看，各大高職院校所具備的知識(shí)型人才并不能滿足實(shí)際需求。這主要是因?yàn)楦鞔蟾呗氃盒５慕處熉毠ざ季哂凶非笞灾餍缘膫€(gè)性特點(diǎn)，這使得他們自身比較渴望在某種意義上以及在實(shí)際工作的過程中受到各大院校的尊重與關(guān)心，由于受到傳統(tǒng)管理模式與管理理念的影響，導(dǎo)致各大院校在人力資源的管理上忽視了對(duì)優(yōu)秀人才的差異性對(duì)待，進(jìn)而造成了優(yōu)秀人才的缺失。例如，各大院校所制定的激勵(lì)政策主要就是針對(duì)金錢方面的刺激與懲罰，這便忽視了對(duì)優(yōu)秀職工的情感管理，進(jìn)而影響了人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

1.2 人事管理存在職能固化的問題

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展得愈發(fā)迅速，各大院校在人力資源管理上所存在的職能固化問題愈發(fā)明顯，對(duì)于職工的管理也愈發(fā)的規(guī)范化。這種管理模式雖然能夠在一定程度上促進(jìn)教學(xué)工作的有序進(jìn)行，但是在人才流動(dòng)機(jī)制不斷創(chuàng)新與發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)背景下，此種管理模式在實(shí)際管理的過程中就會(huì)遏制優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力與工作熱情的充分發(fā)揮，進(jìn)而對(duì)高職院校市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升造成了影響。此外，部分高職院校在職業(yè)規(guī)劃管理方面的有效管理也比較匱乏。具體表現(xiàn)在以下兩方面：一是高職院校的相關(guān)部門并沒有為優(yōu)秀人才制定有效的發(fā)展策略，也沒有為其提供可靠的發(fā)展途徑，這就導(dǎo)致職工的工作積極性無法得到提升。二是高職院校并沒有在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下加強(qiáng)對(duì)教師職工的動(dòng)態(tài)價(jià)值管理，也沒有加大對(duì)教師職工價(jià)值觀念的培養(yǎng)力度，就導(dǎo)致教師職工的價(jià)值觀念無法與現(xiàn)階段市場(chǎng)相適應(yīng)，進(jìn)而阻礙了人力資源管理工作的有效開展。

1.3 評(píng)價(jià)體系不完善的問題

第一，各大高職院校在對(duì)優(yōu)秀人才的等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，總是會(huì)將教務(wù)部門的考核評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，并且忽視了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的應(yīng)用及作用，這就導(dǎo)致教師評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性無法得到保障。因此，在對(duì)教師職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，不能只是停留在某一個(gè)部門的評(píng)價(jià)上，而是要在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下對(duì)雙向的信息溝通及反饋平臺(tái)進(jìn)行有效構(gòu)建，進(jìn)而使績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性與準(zhǔn)確性得到保障。第二，各大高職院校在對(duì)人才的薪酬制度進(jìn)行設(shè)置的過程中總是會(huì)存在設(shè)置不科學(xué)以及制度過于機(jī)械化的問題，這就導(dǎo)致院校所設(shè)置的薪酬待遇制度無法充分地體現(xiàn)出教師職工在教育工作中的價(jià)值及地位，進(jìn)而對(duì)教師職工的工作積極性與造成了影響。

1.4 管理模式過于單一的問題

對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的高職院校人力資源管理工作而言，其在實(shí)際開展的過程中不僅要對(duì)相應(yīng)的人力資源管理平臺(tái)進(jìn)行有效創(chuàng)新，也要對(duì)各大院校的人事制度進(jìn)行深化改革，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)相關(guān)管理工作的順利進(jìn)行。但就目前來看，各大高職院校在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行制定的過程中，并沒有加大對(duì)相關(guān)管理模式多樣化的重視力度與研究力度，也沒有加大對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用力度，這就導(dǎo)致管理模式單一化的現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。各大高校在對(duì)人才聘用制進(jìn)行實(shí)際落實(shí)的過程中，也會(huì)存在執(zhí)行力度不夠的情況，尤其是在一些后勤管理的崗位上，并沒有對(duì)其進(jìn)行規(guī)范化的有效管理，進(jìn)而阻礙了人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校人力資源的管理策略

2.1 對(duì)管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)一流高職院校的有效構(gòu)建，就必須要對(duì)高素質(zhì)的師資團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理建設(shè)，只有這樣，才能夠使教師職工在高職院校中的引領(lǐng)作用得到充分發(fā)揮。并且，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，各大院校人才的發(fā)展空間愈發(fā)廣闊，國家相關(guān)部門也頒布了大量的與院校人才培養(yǎng)有關(guān)的管理政策，這就使得教師職工在各大院校中的實(shí)質(zhì)性作用愈發(fā)顯著。基于此，各大院校的相關(guān)部門必須要對(duì)原本以“事”為中心的管理理念進(jìn)行有效轉(zhuǎn)變，并加大對(duì)“人”的重視力度，以提升教師職工在高職院校中的主體地位。首先，相關(guān)管理人員應(yīng)加大對(duì)教師職工的重視力度，以“尊重人才”“關(guān)心人才”為主要原則，為教師職工提供更加優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺(tái)。其次，各大院校應(yīng)對(duì)基于互聯(lián)網(wǎng)人才的文化氛圍進(jìn)行有效構(gòu)建。例如，教師職工在實(shí)際工作的過程中很容易會(huì)受到外界環(huán)境以及其他因素的影響，而逐漸產(chǎn)生職業(yè)厭倦的心理狀態(tài)，對(duì)此，各大院校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予其高度重視，并對(duì)尊師重教的校園氛圍進(jìn)行有效構(gòu)建，以提升教師職工對(duì)高職院校的歸屬感。

2.2 對(duì)人事管理職能進(jìn)行有效創(chuàng)新

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，高職院校要想為教師職工提供更加完善的職業(yè)發(fā)展空間，就必須要結(jié)合實(shí)際需求對(duì)人事管理職能進(jìn)行合理創(chuàng)新。首先，高職院校的相關(guān)部門應(yīng)對(duì)原本過于固化的管理模式進(jìn)行有效轉(zhuǎn)變，并通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效應(yīng)用，為教師職工提供更加優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。其次，相關(guān)部門應(yīng)對(duì)架構(gòu)的柔性進(jìn)行強(qiáng)化。在此條件下，人才作為各大院校的重要資源，在教學(xué)工作及科研工作中起到了引領(lǐng)的作用。所以在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下，各大院校教師職工的主要任務(wù)便是為學(xué)生以及社會(huì)提供服務(wù)。因此，各大院校需要根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際需求對(duì)人力資源的管理模式與管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效調(diào)整，以促進(jìn)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

2.3 對(duì)激勵(lì)政策進(jìn)行有效構(gòu)建

對(duì)于傳統(tǒng)方式下的人力資源激勵(lì)政策而言，其在實(shí)際構(gòu)建的過程中往往會(huì)以契約承諾為基礎(chǔ)，所以所構(gòu)建出的激勵(lì)政策一般都會(huì)存在一些獎(jiǎng)懲的邏輯思維。而對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)背景下的院校人力資源來說，他們?cè)趯?shí)際工作的過程中不再像以前一樣依附于學(xué)校的教學(xué)工作，而是有了更強(qiáng)的自我選擇能力。在此條件下，各大院校必須要對(duì)人力資源的激勵(lì)政策的高效性加以重視，不僅要融入物質(zhì)方面的優(yōu)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要極大對(duì)精神方面獎(jiǎng)勵(lì)的重視力度，更要為教師職工打通更加完善的職稱晉升通道，進(jìn)而促進(jìn)教師職工責(zé)任感的有效提升。例如，各大院校可以通過激勵(lì)政策實(shí)現(xiàn)對(duì)教師薪酬的有效提升，也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作環(huán)境以及工作條件的有效改善，進(jìn)而使教師的滿足感得以增加。

2.4 帶領(lǐng)全員參與人力資源管理

在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下，各大院校人力資源的相關(guān)管理人員可以通過對(duì)學(xué)校官方微博或是論壇等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，倡導(dǎo)所有職工全部參與到各大院校所開展的人力資源管理工作中，為工作開展過程中所存在的問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，進(jìn)而使所有職工都能夠?yàn)槿肆Y源管理部門貢獻(xiàn)一分力量。例如，相關(guān)管理人員可以通過對(duì)全員監(jiān)督制度的有效構(gòu)建，滿足人力資源管理工作的開展需求，并注意對(duì)職工的真實(shí)想法與真實(shí)意見進(jìn)行明確，以便了解職工對(duì)管理工作的真實(shí)看法。在此情況下，所有的教師職工都會(huì)感受到學(xué)校對(duì)于自身的高度重視，并且會(huì)提升自身的工作積極性。同時(shí)也會(huì)與相關(guān)管理人員共同努力，為人力資源管理體系的有效構(gòu)建獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。這不僅能夠體現(xiàn)管理工作的人文關(guān)懷，也能夠使人力資源管理工作的順利進(jìn)行得到保障，更是為院校建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展提供了條件。

結(jié)語

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，若是想要在高職院校中促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的有效提升，就必須要對(duì)現(xiàn)階段管理工作中所存在的問題進(jìn)行有效解決。那么，如何才能更快更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，便成了各大院校需要思考及研究的問題?；诖?，本文對(duì)其進(jìn)行了有效研究。

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