南京晶

[摘要]很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，陳舊的人力資源管理思想和落后的管理手段嚴(yán)重制約企業(yè)生存發(fā)展，已經(jīng)成為影響企業(yè)管理現(xiàn)代化的負(fù)面因素。要解決既有問(wèn)題，就需要首先從管理理念上有所優(yōu)化創(chuàng)新，再綜合運(yùn)用多種人才激勵(lì)機(jī)制建立更加立體的人力資源管理格局，并要充分利用技術(shù)開(kāi)展信息化模式下的人力資源管理?？傊ㄓ卸啻氩⑴e才能在提升企業(yè)人力資源管理水平的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；改進(jìn)策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201911176

人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。這不僅是停留在國(guó)家戰(zhàn)略管理層面的理論，也實(shí)際體現(xiàn)在各行各業(yè)的具體操作層面。聚天下英才而用之，不僅在加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)方面具有決定性作用，對(duì)一個(gè)用人單位而言，人才無(wú)盡的價(jià)值創(chuàng)造能力也是助力企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1企業(yè)人力資源管理的重要性

近年來(lái)，幾乎每到年關(guān)或九、十月份，“最難招聘季”和“最難就業(yè)季”便輪番上演，不僅成為各大媒體報(bào)道的頭條，也成為民眾熱議的焦點(diǎn)話(huà)題。表面看，最難招聘和最難就業(yè)的巨大反差實(shí)在令人匪夷所思，并不應(yīng)當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)。然而實(shí)質(zhì)上，這兩者間的沖突其實(shí)是人力資源管理陳舊、模式局限的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)?？贪鍣C(jī)械的人力資源管理方式越來(lái)越無(wú)法吸引新生代勞動(dòng)者，而擁有更高知識(shí)水平和學(xué)歷資本的求職者渴望投入具有現(xiàn)代化、科學(xué)化管理機(jī)制的用人單位的懷抱。

尤其是當(dāng)人口紅利漸行漸遠(yuǎn)時(shí)，依靠廉價(jià)勞動(dòng)力攫取巨額收益早已成為妄想。企業(yè)不僅需要關(guān)注吸引人才，更要重視現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定程度。對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理已不止于督促勞動(dòng)者完成本職工作這樣簡(jiǎn)單的內(nèi)容，更需要持續(xù)不斷地挖掘人才潛在的價(jià)值輸出能力。而要讓企業(yè)人力資源隊(duì)伍如同海綿般可持續(xù)地輸出巨大價(jià)值，就必須依靠卓有成效的管理，以更加高品質(zhì)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)職業(yè)人作為珍稀資源應(yīng)有的價(jià)值創(chuàng)造。

2企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

21管理理念陳舊

改革開(kāi)放伊始到現(xiàn)代化管理模式建立起來(lái)之間，眾多企業(yè)快速發(fā)展依靠的是粗放型管理模式及對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的過(guò)度依賴(lài)。這不僅造成眾多勞動(dòng)密集型企業(yè)在新時(shí)期面臨從傳統(tǒng)高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也讓陳舊落后管理理念的局限性暴露無(wú)遺。

長(zhǎng)期以來(lái)，將勞動(dòng)者視作簡(jiǎn)單工具是不少用人單位在人力資源管理上具有的通病。在很多企業(yè)管理高層眼中，所謂人力資源管理往往也只和招聘、崗前培訓(xùn)或解除勞動(dòng)關(guān)系等相對(duì)單一的作業(yè)內(nèi)容相等同。在一些企業(yè)中，人力資源管理連獨(dú)立的部門(mén)都不設(shè)置，而是掛靠在行政或后勤辦公室，成為一項(xiàng)附屬管理項(xiàng)目。

22管理手段落后

而在具體的人力資源管理手段上，許多企業(yè)也只有簡(jiǎn)單粗暴的寥寥幾項(xiàng)管理措施。除了通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段的懲罰式管理外，企業(yè)人力資源便只剩下了解除勞動(dòng)關(guān)系一條管理之路。因此，每當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺問(wèn)題時(shí)，能夠想到的就只是刊登招聘廣告或到人才中心登記求才信息。于是，不少企業(yè)便逐漸陷入一類(lèi)怪圈，那就是費(fèi)盡周折招進(jìn)一批員工，經(jīng)歷或長(zhǎng)或短一段時(shí)間的使用后，員工或是被其他更高薪企業(yè)挖了墻腳，或是漸漸失了銳氣與沖勁，“做一天和尚撞一天鐘”式的沉寂。

3企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略

31轉(zhuǎn)變思想，以人為本走人性化管理道路

在解決幾近常態(tài)化的普遍化問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理就需要從根源上有所突破，那就是轉(zhuǎn)變思想，以人為本走人性化管理道路。特別是在企業(yè)管理高層的意識(shí)中，要清醒地認(rèn)識(shí)到人與工具間存在著本質(zhì)的差別，人力資源是企業(yè)唯一具有可持續(xù)挖掘價(jià)值的珍稀資源，甚至就是唯一的資源。因此，企業(yè)人力資源管理首先需要具有的管理素質(zhì)就是充分的尊重和愛(ài)護(hù)。

企業(yè)人力資源管理不能以崗位度人，也就是要改變過(guò)去簡(jiǎn)單的崗位匹配式管理制度，要發(fā)揮人力資源管理的洞察力、分析力、判斷力、預(yù)見(jiàn)力，幫助人才進(jìn)入到最為適宜的崗位職能中，使人才在最舒適的狀態(tài)下最大限度發(fā)揮出職業(yè)創(chuàng)造力、價(jià)值輸出力。

不僅如此，以人為本走人性化管理道路還意味著企業(yè)人力資源管理需要有足夠的彈性管理機(jī)制。即，人力資源管理理念還應(yīng)是動(dòng)態(tài)管理。尤其是當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)出現(xiàn)變化時(shí)，人才必然受到或輕或重的影響。此時(shí)，人力資源管理就需要站在更加宏觀的視角，結(jié)合人才的職業(yè)發(fā)展需求，為人才提供更多自主選擇機(jī)會(huì)，并積極引導(dǎo)人才到更能發(fā)揮自身聰明才智的地方。如此，不僅企業(yè)人才能夠切實(shí)發(fā)揮出持續(xù)的價(jià)值輸出功能，也是人力資源管理履職盡職的本分所在。

32多種激勵(lì)機(jī)制共同運(yùn)用，形成立體化人力資源管理格局

現(xiàn)代化的人力資源管理要具備至少兩項(xiàng)基本功能，即，吸引人才和留住人才。而要使企業(yè)如同磁石般以人才產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力，就要多種激勵(lì)機(jī)制共同運(yùn)用，形成立體化人力資源管理格局。

比如，人力資源管理要全面分析企業(yè)人才的根本需求，不斷細(xì)化人才追逐目標(biāo)的類(lèi)型與內(nèi)容。例如將人才分為福利待遇敏感型、崗位晉升敏感型、職業(yè)發(fā)展空間敏感型或企業(yè)文化敏感型等多種類(lèi)型，再借助薪酬福利、內(nèi)部輪崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、教育培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等豐富的激勵(lì)政策和舉措不斷提升人才對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和黏合度。

又比如，要格外強(qiáng)化對(duì)少數(shù)核心人才的激勵(lì)管理。比如在普遍的薪資福利待遇基礎(chǔ)上，為核心人才群體提供包括企業(yè)年金、年薪、股份等數(shù)額更加巨大但需要長(zhǎng)期投入才能有所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)形式。這不僅是為了以重獎(jiǎng)贏得核心人才的青睞，也是將核心人才的職業(yè)生涯與企業(yè)生存發(fā)展間建立起更加密不可分的聯(lián)系，形成了“二合一”式的命運(yùn)共同體。如此，少數(shù)核心人才才能充分發(fā)揮出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)普通員工的巨大能量，不斷以創(chuàng)新創(chuàng)造助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

33充分利用技術(shù)開(kāi)展信息化模式下的人力資源管理

信息時(shí)代大背景下，技術(shù)正在成為實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的利器。包括大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等在內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)正在讓相對(duì)主觀、模糊的人才管理變得客觀和精準(zhǔn)。

比如，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，將一段較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)人才在其崗位工作中的狀態(tài)、業(yè)績(jī)、價(jià)值創(chuàng)造等信息進(jìn)行匯總整理分析，再采取橫向?qū)Ρ然蚩v向?qū)Ρ鹊确绞?，將相同或相近崗位人才的能力發(fā)揮情況進(jìn)行展示。這就如同給每個(gè)人才的職業(yè)能力進(jìn)行“畫(huà)像”，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)或不足，再對(duì)癥下藥，采取更具針對(duì)性的激勵(lì)舉措進(jìn)行優(yōu)化。

如此一來(lái)，不僅企業(yè)人才能夠在技術(shù)的幫助下常創(chuàng)常新，實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值貢獻(xiàn)，也能使企業(yè)人力資源管理在信息化模式下提升效率、降低成本，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)和高效。

4結(jié)論

采取更加積極、更加開(kāi)放、更加有效的人才管理策略，以識(shí)才的慧眼、愛(ài)才的誠(chéng)意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方將優(yōu)秀人力資源匯集到企業(yè)，這不僅是企業(yè)人力資源管理需要努力達(dá)成的理想目標(biāo)，也是在遭遇越來(lái)越嚴(yán)峻外部挑戰(zhàn)的大背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重中之重。當(dāng)前不少企業(yè)人力資源管理之所以存在諸多問(wèn)題，根源依然是管理思想跟不上時(shí)代發(fā)展步伐，在陳舊的管理框架局限中止步不前。要解決這些問(wèn)題，不僅要在具體管理手段上充分優(yōu)化創(chuàng)新，更加需要企業(yè)高層管理轉(zhuǎn)變管理理念，更加清醒地認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)深化改革的決定性作用。企業(yè)必須努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類(lèi)人才的創(chuàng)造活力競(jìng)相迸發(fā)、聰明才智充分涌流，才能在客觀環(huán)境的重壓之下突出重圍，實(shí)現(xiàn)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。

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