程紅進

摘要：在社會經(jīng)濟高速發(fā)展背景下，面對日趨復雜、激烈的企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境，企業(yè)要想實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展，并在此過程中，將人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來，就必須要重視管理理念的創(chuàng)新探索，針對其各項管理工作中存在的不足之處給予綜合分析，基于此，制定出更科學、適合的管理方案，全面適應新時期企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需求。

關鍵詞：人力資源管理；管理理念；創(chuàng)新探究

前言：

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，其實很多管理方式、模式都是可以給予適當模仿的，但針對人力資源管理模式創(chuàng)新來講，模仿起來通常都具有很大難度，且基于人力資源管理方式創(chuàng)新逐漸形成的競爭優(yōu)勢特點，也是無法取代的。但對此很多企業(yè)都未給予足夠重視，習慣于照搬其他國家的管理模式，進而導致其管理水平一直難以得到顯著提升，因此，為了促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實踐進步，實現(xiàn)合理、持續(xù)發(fā)展，應充分重視理念創(chuàng)新。

一、人力資源管理創(chuàng)新概述

從科學管理理念層面來講，人力資源管理已經(jīng)取得了得到了進一步改革創(chuàng)新，在國家政策、社會指引下，人力資源管理形式、職能也產(chǎn)生了相應變化，其中最顯著的就是傳統(tǒng)模式下，人力資源管理已經(jīng)逐漸向多元管理方式層面轉(zhuǎn)變，管理形式創(chuàng)新上也取得了較為顯著的成果。從基本概念出發(fā)，人力資源管理創(chuàng)新應基于傳統(tǒng)管理模式來進行，著重強調(diào)的是在各項人力資源管理理論中加強管理創(chuàng)新理念的廣泛應用，可以將其細分，具體來講，可以將人力資源管理創(chuàng)新設定成兩種形式，一方面，從狹義層面來講，人力資源管理創(chuàng)新主要是為了員工工作態(tài)度、行為的積極發(fā)展而設定的，是基于傳統(tǒng)政策等方面的創(chuàng)新探索[1]。簡單來講，就是通過創(chuàng)新人力資源管理來突破傳統(tǒng)模式的種種局限，進而為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。另一方面，從廣義層面來講，人力資源管理創(chuàng)新應基于不同層次來講，不能單純的局限在組織上，要基于整個人力資源層面入手，加強模式創(chuàng)新探索。

二、影響人力資源管理創(chuàng)新的因素分析

在日常經(jīng)營管理中，存在很多管理創(chuàng)新實效的案例，關鍵原因在于人力資源管理創(chuàng)新過程中，受到理論、實務兩個層面帶來的不同程度的影響。從總體上來講，可以將影響因素總結為內(nèi)部因素、外部因素兩種，且在日常管理中，兩者會相互影響、制約，也會在不同程度上給創(chuàng)新深度、廣度帶來直接影響。

首先，針對內(nèi)部因素來講。在人力資源管理中，理念與時間方式的創(chuàng)新發(fā)展并非是自然演變得到的。從企業(yè)組織內(nèi)部層面來講，組織內(nèi)部因素主要涉及到組織結構、文化，以及組織資源等，一些大型組織能夠接受人力資源管理創(chuàng)新的具體程度，通常都與創(chuàng)新實踐層面的一系列影響因素有著直接聯(lián)系。同時，相關創(chuàng)新人員綜合素質(zhì)的高低，也會給人力資源管理創(chuàng)新效果、速度，以及質(zhì)量等層面帶來決定性影響。另外，人力資源管理創(chuàng)新能夠取得理想成果，不僅會受到上述因素帶來的不同程度的影響，也會取決于組織提供的一系列支持因素，特別是直接決策者給予的影響通常都是最大的。最后，組織規(guī)模與創(chuàng)新之間也存在顯著聯(lián)系，一般都會給計算型人力資源管理帶來不同程度的影響[2]。

其次，針對外部因素來講。管理創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)外部獲得相關知識的結果，需要從內(nèi)外部之間明確一個平衡點。對于外部因素來講，其擁有很大的不確定性，所以，各項人力資源管理在具體落實中也需要面臨更大難度。尤其是在競爭壓力不斷提升背景下，很多企業(yè)都會對人力資源管理工作在具體落實中存在的各類問題做出主動審視，整合現(xiàn)有力量不斷加強創(chuàng)新實踐。針對知識密集型產(chǎn)業(yè)來講，通常都會促使多元化格局的形成，在創(chuàng)新人力資源管理層面也提出了新的要求。一般情況下，一個健康、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，除了要擁有一定的美譽度之外，還要重視、加強品牌創(chuàng)建，從不同層面完善人力資源管理，并為這一目標的實現(xiàn)提供有力支持。當前，針對工會來講，不論是給創(chuàng)新提供有力支持，還是從某些層面反對創(chuàng)新，關鍵還是在于工會自身權利是否得到了進一步提升，自身地位是否收到了一定影響有著密切聯(lián)系[3]。

三、人力資源管理創(chuàng)新的管理理念探究

（一）基于企業(yè)為中心的人力資源管理創(chuàng)新

科學管理提出后，在企業(yè)人力資源管理實踐中，以企業(yè)為中心的人力資源管理理念得到了廣泛應用，其中涉及到人力資源管理外包、績效工資的制定等。在這些形式的人力資源管理中，有些管理模式是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開展的，還有一些是圍繞企業(yè)組織能力開展的。而這些創(chuàng)新則是通過嫁接創(chuàng)新、集成，以及原始創(chuàng)新等方式發(fā)展和被運用的。

嫁接創(chuàng)新主要強調(diào)的是嫁接不同領域的管理模式來實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，例如，一些企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理過程中，嫁接了信息技術，進而推動人力資源逐漸向信息化、電子化管理層面轉(zhuǎn)變，這樣不僅能夠使得企業(yè)管理成本得到有效降低，企業(yè)戰(zhàn)略價值、人力資源管理職能也能夠在此基礎上得到顯著提升。

在人力資源原始創(chuàng)新主要涉及到計件工資到績效工資的轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新等內(nèi)容?？冃Чぷ髦饕腔谀芰Γ瑢T工、企業(yè)績效和員工獲得的薪酬密切聯(lián)系到一起，進而真正體現(xiàn)出多勞多得、公平公正的原則，全面激發(fā)員工工作積極性與潛能，進而從整體上提高員工的主觀能動性與企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力支持[4]。

繼承創(chuàng)新系統(tǒng)的人力資源管理主要強調(diào)的是突破傳統(tǒng)單個人力資源管理局限，以企業(yè)為中心的人力資源管理應重視、加強人力資源實踐性連貫，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部的匹配。例如，企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的構建與完善。

（二）基于員工為中心的人力資源管理創(chuàng)新

以員工為中心的人力資源管理創(chuàng)新著重強調(diào)的是以人為本的管理模式，要將人在各項管理工作中具有的積極作用充分發(fā)揮出來。一方面，應實踐對員工持股等計劃，著重強調(diào)的是緊緊圍繞員工這一中心來開展各項人力資源管理工作。在此形勢下，企業(yè)應為員工提供相應的參與、決策權力，同時還要擁有公平競爭的機會，全面適應各階段員工在物質(zhì)、精神層面提出的各項需求；另一方面，基于員工這一中心實施的人力資源管理創(chuàng)新往往都離不開營銷領域思想的科學指導，簡單來講就是營銷領域在人力資源管理層面的嫁接。要將員工視為企業(yè)內(nèi)部的顧客，將員工的各項工作視為針對員工來說的產(chǎn)品，對于員工的需求，著重從營銷層面來給予進一步審視和解決[5]。

（三）基于利益相關者為中心的人力資源管理創(chuàng)新

傳統(tǒng)人力資源管理通常都未對理論作用做出充分考慮，因此，基于利益相關者的人力資源管理創(chuàng)新也無法得到有效落實。不同企業(yè)的文化信仰之間存在的差異也較為顯著，很多企業(yè)都難以對自己設置的理論標準產(chǎn)生普遍認可性，因此，要對不同企業(yè)的做法、規(guī)則作出充分理解與恰當?shù)陌?，基于這一層面來講，基于利益相關者為中心的人力資源管理具有較為理想的創(chuàng)新空間。在這一理念下，績效棱柱模型，以及平衡記分卡等都是人力資源管理經(jīng)常引用的方式。在具體實施中，可以在各項工作中恰當融入企業(yè)利益相關者的意見、觀點，利用平衡記分卡來尋求利益相關者的目標平衡需求。針對帶薪公益假來講，則主要是通過嫁接創(chuàng)新形式，在人力資源管理適當引入社會公益活動來逐漸形成帶薪公益休假的形式，進而在員工、利益相關者之間逐漸構建起密切聯(lián)系[6]。

針對員工、雇主關系來講，應注重以契約關系為重要基礎，以此來促使雙方更加認可各自的權利義務。但是出于工作本質(zhì)變化層面的考慮，雇主對于員工不利的柔性就業(yè)關注度也會隨之得到進一步提升，以往引用的制度、政策便難以實現(xiàn)對員工權益的有效保護，關系的平等、和諧性也難以得到確立。此外，在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，競爭機制的存在強調(diào)人力資源管理人員要適當承擔一些隱性責任，促使理論作用的積極發(fā)揮，以此來幫助企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)預期發(fā)展目標。

結語：

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理創(chuàng)新是至關重要的組成部分，尤其是在人力資源危機頻頻產(chǎn)生的情況下，企業(yè)應從不同層面考慮，不斷更新管理理念，引導廣大員工重新定義自己在企業(yè)內(nèi)部的角色，從企業(yè)、員工和利益相關者等角度來綜合分析人力資源管理創(chuàng)新，進而使其各項管理工作的有效落實能夠全面適應企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展需求，為企業(yè)拓展出更理想的發(fā)展空間，贏得更大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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[4]胡曉惠.關于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017 （11）：64-65.

[5]許亞寧.互聯(lián)網(wǎng)平臺型物流企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究[D].長安大學，2015.

[6]李林生.網(wǎng)絡組織下人力資源配置對中小企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究[D].江蘇大學，2012.