柏慧

摘要：高職院校應該根據企業(yè)績效評估方法來提高學校圍繞教育工作的各項工作效率，建立高職院校績效評估機制，在建立過程中以針對內涵建設以及績效水平方面進行加強為目標，從而構建新型人才培養(yǎng)工作評估模式。

關鍵詞：高職院校；績效評估機制；人才培養(yǎng)

當前職業(yè)教育的一大理念就是“辦人民滿意的高等職業(yè)教育”，對于高職教育工作而言，其工作重心應該圍繞如何滿足社會、國家、家長、學生等相關利益者的需求來展開。伴隨最近幾年就業(yè)壓力不斷加劇，社會對于高質量人才的需求也在不斷加大，因此高職院校需要進一步提高教學水平，輸送高質量人才給到社會，從這一點上來說，高職院校有必要創(chuàng)立學校績效評估機制來提高教師教學水平，從而使學生質量能夠得到提升。

一、績效評估概述

伴隨著對于管理理念的理解不斷加深，學界對于績效在概念上主要分為兩個層面的理解：一個層面是結果，這種概念是由伯納丁提出來的，他認為績效是一定范圍內，將工作職能或者活動轉化而成的產出或結果；另一個層面是行為，由坎貝爾提出，認為績效需要人們通過實際行為來進行表現，并且可以為其他人所觀察到，從定義角度來說，只是與組織目標有關的行為[1]。還有部分學者認為績效指完成工作的效率。隨著理解的不斷加深，對于績效的認知也在不斷變化，從以往單純考慮數量，到對于質量開始關注，再到現在強調相關利益者的需求，所以，對于績效理解應該立足于多個角度?？冃гu估也叫做績效評價，當前重點應用在企業(yè)管理之中，績效評估理解加深以后，開始逐漸延伸到其他領域。績效管理主要有四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效激勵，共同構成PDCA循環(huán)系統，其中的核心環(huán)節(jié)為績效評估，利用績效指標體系針對員工行為來進行全方面評估，從而對其工作進行指導，提高其效率。對于高職院校績效評估來說，應該主要以工作行為以及結果來進行全方面評估，通過過程以及結果評估，對教師教學工作進行指導，從而提高院校職工績效水平。

二、高職院?？冃гu估的本質

高職院?？冃гu估是高職院校在教育管理方面一個非常重要的內容，是社會對高職院校進行把控的重要手段。高職院校進行績效評估要明白其目的不是在于證明或者鑒定，而是要切實進行改進以及發(fā)展，也就是要客觀地認識評價客體，掌握評價客體的評估信息，通過針對人才培養(yǎng)工作過程進行指導，以獲得辦學績效?；谶@一觀點，高職院?？冃гu估本質應該定義為立足社會、企業(yè)、家長以及學生對學校在辦學績效方面存在的看法上，學校進行相應人才培養(yǎng)工作調整[2]。學校可以利用外部評價以及自我評估的方式進行數據采集，再根據相關數據來結合現場考察，從中找出當前在人才培養(yǎng)工作中的問題，并針對性地采取改進措施，進而建立一個新型教育質量保障體系。

三、高職院?？冃гu估機制管理學分析

（一）關鍵績效指標

關鍵績效指標即KPI是進行績效評估的一種非常重要模式，KPI指標最初由帕累托所提出的二八原理中提出，其含義在于把握住對于創(chuàng)造企業(yè)80%價值的20%企業(yè)人群的行為，這樣就能夠掌握考核以及管理的主要內容。根據KPI理念，制定高職院校評估管理儀表盤，從七項主要評估指標來反應出KPI分析結果，根據短時記憶原則，因此在單表上的KPI數量應該維持在5個左右，當數量過多的時候會造成組織執(zhí)行方面混亂，掩蓋關鍵指標對執(zhí)行力的影響力度，如果太少則沒有辦法反應出關鍵績效行為[3]。當然KPI并不是永遠不變的，需要根據高職院校實際情況以及環(huán)境變化來進行相應調整。

（二）平衡計分卡

這是一種由美國學者提出的一種戰(zhàn)略管理以及業(yè)績評價工作，以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，結合企業(yè)長期以及短期目標，幫助企業(yè)完成目標向行動的轉化過程，讓每一名員工都能夠做出有利于完成企業(yè)目標的行為，并進行過程把控、分析與評價。在構建高職院?？冃гu估價機制過程中可以參考平衡計分卡評估方式，根據其自身特點來打造以利益相關者為核心的評估體系，也就是主要成效區(qū)-關鍵成功要素-KPI。

（三）知識管理

知識管理其含義為管理企業(yè)內部認知生產因素，在這里需要將知識劃分為隱性知識以及顯性知識兩種，前者主要是個人的直接社會經驗，為無形資產，而后者是人與人進行相互傳遞的學術認知[4]。在當前社會經濟的激烈競爭之中，前者要遠遠重要于后者，可以說大體上包含了組織中的全部“軟件”。高等院校在進行教學過程中主要是進行顯性知識的傳遞，這樣遠遠沒有辦法滿足社會對于人才的要求，因此在教學過程中應該加入隱性知識教學，也就是培養(yǎng)學生技術技能與職業(yè)道德等。因此在構建高等院?？冃гu估機制過程中，不能忽視對于隱性知識授課內容的考核，利用自下而上生成方式來進行學校相關數據采集，利用相關平臺針對信息數據進行匯總及分析，從而轉化成所需信息，根據信息對學校教學工作進行指導，引導院校管理工作由PDCA轉化成知識創(chuàng)新循環(huán)。

四、結語

為給到建立高等院?？冃Э己藱C制一定建議，提高教學水平，培養(yǎng)出社會所需人才，本文從高等院校進行績效考核本質出發(fā)，從KPI、平衡計分卡以及知識管理三方面來給出相關構建意見，希望能起到一定幫助作用。

參考文獻：

[1]陳水斌.基于期望理論的民辦高職院校教師非物質激勵及物質激勵對績效行為影響的差異及原因分析——以LN學院為例[J].知識經濟，2018 （15）：162-163.

[2]郁春蘭.基于AHP法的高職院校教師績效考核評價指標體系研究[J].中國多媒體與網絡教學學報（中旬刊），2018 （07）：19-20.

[3]李名揚.BSC在高職院?？冃гu價指標體系構建中的應用——基于廣東省“創(chuàng)新強校工程”[J].湖北工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2018，31 （03）：1-5.

[4]張紹平，徐立華.高職院校部門績效考核體系的建立和運行——以武漢船舶職業(yè)技術學院為例[J].科技視界，2018 （18）：146-147.